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| Eine Abteilung - mehrere Standorte - Vergleichbarkeit |
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26.02.2010, 21:13:38
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Hallo Zusammen,
ein etwas kniffliges Thema für uns.
Wir sind Standortbezogen Betr.rat und haben einen Ges.betr.rat der in der Zentrale sitzt.
Der Standort ist keine rechtliche Einheit.
Der Standort hat kein Eigenes Geschäftsmodell sondern ist quasi ein Sammelbecken für allerhand Kollegen und Kolleginnen.
Es sind grosse Restrukturierungen angedacht, und man ist auf Mitarbeiter zugegangen, ohne einen Sozialplan zu entwickeln, da man sich ’leichte Opfer’ gesucht hat und man hat sich grosszügig geeinigt, ohne viel Aufsehen.
Nun haben wir einen Fall, dass ein Kollege zwar dem Standort zugeordnet ist, aber eine Homeofficeregelung hat und nie hier ist. Er ist Mitglied eines Bundesweit agierenden Teams, das an zentrale Stelle mit einem Vorgesetzten berichtet. Die anderen Mitgleider sind an 2 anderen Standorten, ein Standort ist der des Vorgesetzten, bzw. der Zentrale, verteilt. Teilweise auch mit Homeofficeregelungen. Allesamt Berater auf gleichem Level, die auch gemeinsam an Themen arbeiten.
Der Kollege ist leider Erkrankt und möchte seinen Arbeitsplatz aufgrund der Erkrankung behalten (Burnout) und ist bisher nicht auf das Angebot des AG eingegangen.
Der AG kam nun auf uns zu, mit der Anhörung zur Betr.bedingten Kündigung. Wir müssen noch entscheiden.
Wir sind unsicher, da der Kollege eine Sozialauswahl und den Vergleich zu den anderen Kollegen aus dem Team fordert, der AG argumentiert Standortbezogen und als ’einziger AN’ mit dieser Aufgabe und Tätigkeitsbeschreibung’.
Der Kollege könnte bei einer Teamweiten (6 Mitglieder) betrachtung nicht gekündigt werden.
Wie ist dieser Fall zu betrachten? Hätte eine Künd.Schutzklage der Kollgen Aussicht auf Erfolg?
Sollten wir als StandortsBR widersprechen?
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28.02.2010, 23:27:48
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Verstehe ich das richtig?
Bei einer rein betriebsbezogenen Sozialauswahl findet Ihr keine Argumente zu Gunsten des Kollegen?
Und bei einer unternehmensweiten Sozialauswahl findet Ihr Argumente?
Was spricht dann dagegen, eine unternehmesweite Sozialauswahl als "selbstverständlich" an zu sehen? Ihr könnt doch sicherlich gut begründen warum in diesme Falle die Sozialauswahl unternehmensweit zu erfolgen hat?
Im Kündigungsverfahren geht es doch darum, möglichst viel Unsicherheit auf der Gegenseite zu streuen (machen die Arbeitgeber genau so!) und das könnt Ihr hier wohl nu wenn Ihr von einer unternehmensweiten Sozialauswahl ausgeht. Also tut es doch einfach!
Und falls Euer Rechtsstandpunkt falsch ist? Ist das im Ergebnis für den Kollegen schlechter als wenn Ihr keine Argumente findet?
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01.03.2010, 00:09:17
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Ich möchte sehr direkt und ehrlich Antworten:
Es war bisher usus, Kollegen großzügig abzufinden, so dass es bisher niemals geprüft werden musste.
Auch ein Kollege aus dem BR wurde auf diese Art ’überzeugt’.
Uns ist bewusst, dass diese Vorababsprachen an der Grenze des Vertretbaren ist.
Dieser junge Kollege hat sich dagegen gestemmt, und eben seine Strategie auf die o.g. Argumentation augerichtet, was auch so in Ordnung ist.
Gleichzeitig ein Problem für das Managememtn und aber auch für uns.
Wenn dies so wäre, würde sich unser Management eine für sie sehr unangenehme Türe aufmachen, da mit dieser Argumentation nicht nur mehrfach abgebaut wurde.
Des weiteren könnte, wenn dies Standortargument zieht, der Standortsbetriebsrat, also wir, in Frage gestellt werden.
Wir haben leider auch keine Mittel zur Rechtsprüfung zur Verfügung.
Warum halten wir uns zurück? Wir stehen potentiell alle als nächste auf der Liste. Nach 15 und mehr Jahren im Unternehmen keine schöne Vorstellung.Seht es mit nach, so ist es nunmal. Wir halten still und Herr HR. gibt vor was er erreichen möchte. In Zweifelslagen enthalten wir uns, seltenst stimmen wir zu (Verhaltensbedingt).
Ich möchte aber unsere Rolle nicht in den Vordergrund rücken, wir sind eben was den jungen Kollegen angeht ratlos. Sollte man ihm raten, das AG-Angebot anzunehme, oder sollte er dagegen gehen? Wir wissen nicht was wir ihm raten können.
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01.03.2010, 15:15:26
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Zitat von Betr.rat Schmidt :
Ich möchte sehr direkt und ehrlich Antworten:
Es war bisher usus, Kollegen großzügig abzufinden, so dass es bisher niemals geprüft werden musste.
Auch ein Kollege aus dem BR wurde auf diese Art ’überzeugt’.
Uns ist bewusst, dass diese Vorababsprachen an der Grenze des Vertretbaren ist.
Warum? Aufhebungsverträge unter Zahlung einer Abfindung gehen den BR in der Tat nichts an!
Und selbst wenn ihr einer Kündigung widersprecht, kann sich der betroffene MA das Klagerecht gegen die Kündigung "abkaufen" lassen; s. §1a KSchG
Zitat von Betr.rat Schmidt :
Dieser junge Kollege hat sich dagegen gestemmt, und eben seine Strategie auf die o.g. Argumentation augerichtet, was auch so in Ordnung ist.
Dann solltet ihr ihn darin unterstützen.
Zitat von Betr.rat Schmidt :
Gleichzeitig ein Problem für das Managememtn und aber auch für uns.
Wenn dies so wäre, würde sich unser Management eine für sie sehr unangenehme Türe aufmachen, da mit dieser Argumentation nicht nur mehrfach abgebaut wurde.
Warum? Bisher sind doch alle freiwillig gegangen, weil die Summe gestimmt hat.
Außerdem muss ja auch der überörtliche Vergleich geboten sein. Im Normalfall ist das wohl eher nicht der Fall. Hier ist aber ein Kollege betroffen, der im Home-Office arbeitet; die Zuordnung der "Homeofficer" zu unterschiedlichen Standorten erscheint daher erstmal recht willkürlich.
Zitat von Betr.rat Schmidt :
Des weiteren könnte, wenn dies Standortargument zieht, der Standortsbetriebsrat, also wir, in Frage gestellt werden.
???
Ihr seid für die Leute zuständig, die an eurem Standort arbeiten.
Die Homeofficer arbeiten, wenn ich dich richtig verstanden habe, eher für das gesamte Unternehmen zu arbeiten und müssen dann auch so verglichen werden.
Zitat von Betr.rat Schmidt :
Wir haben leider auch keine Mittel zur Rechtsprüfung zur Verfügung.
Die §§ 40 und 80(3) BetrVG kennt ihr aber schon?
Davon abgesehen: Ihr seid weder Richter noch Anwalt. Ihr widersprecht der Kündigung, weil eurer Meinung nach die Sozialauswahl unvollständig / falsch durchgeführt wurde. Kündigen darf die Firma trotzdem. Den Rest klärt dann das Arbeitsgericht.
Zitat von Betr.rat Schmidt :
Warum halten wir uns zurück? Wir stehen potentiell alle als nächste auf der Liste. Nach 15 und mehr Jahren im Unternehmen keine schöne Vorstellung.Seht es mit nach, so ist es nunmal. Wir halten still und Herr HR. gibt vor was er erreichen möchte.
Ein Traum von einem BR - für jeden Personalchef. Sieh es mir nach, so ist es nunmal.
Zitat von Betr.rat Schmidt :
In Zweifelslagen enthalten wir uns, seltenst stimmen wir zu (Verhaltensbedingt).
Bitte? Wirklich ein Traum... Habt ihr noch Stellen im HR frei?
In Zweifelslagen widerspricht man und überläßt den Rest dem Arbeitsrichter. Und in den genannten seltenen Fällen enthält man sich (was arbeitsgerichtlich wie eine Zustimmung gewertet wird).
Aber aktiv zustimmen? No. Nay. Never!
Zitat von Betr.rat Schmidt :
Ich möchte aber unsere Rolle nicht in den Vordergrund rücken, wir sind eben was den jungen Kollegen angeht ratlos. Sollte man ihm raten, das AG-Angebot anzunehme, oder sollte er dagegen gehen? Wir wissen nicht was wir ihm raten können.
Ihr widersprecht der Kündigung und schickt den Kollegen zu seiner Gewerkschaft bzw. einem guten Anwalt für Arbeitsrecht.
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04.03.2010, 12:10:39
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Hallo,
und wenn ihr Ordnungs- und Fristgerecht widersprochen habt, hat der AN auch ein Recht auf Weiterbeschäftigung während seiner Kündigungsschutzklage. (§102 Abs. 5 BetrVG)
Und die Sache mit der Sozialauswahl ist wunderbar zum ordnungsgemäßen Widersprechen.
Gruß
Sebbo
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