Lexikon für die tägliche Betriebsratsarbeit

Rechtsquellen

Begriff

Missbilligung des Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberverhaltens durch den Arbeitgeber/Arbeitnehmer verbunden mit der Aufforderung zu vertrags- und gesetzesgemäßem Verhalten, der Warnung vor weiteren Verstößen und der Kündigungsandrohung.

Erläuterungen

Vorstufe zur Vertragsauflösung

Erbringt der Schuldner bei einem gegenseitigen Vertrag (z. B. Arbeitsvertrag) eine fällige Leistung nicht oder nicht vertragsgemäß, so kann der Gläubiger, wenn er dem Schuldner erfolglos eine Abmahnung ausgesprochen hat, vom Vertrag zurücktreten (§ 323 Abs. 3 i. V. m. Abs. 1 BGB). Auch eine Kündigung aus wichtigem Grund (außerordentliche Kündigung) wegen Vertragsverletzung ist grundsätzlich erst nach erfolgloser Abmahnung zulässig (§ 314 Abs. 2 BGB). Die Abmahnung als Voraussetzung für die Kündigung ist entbehrlich, wenn der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert oder Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen den sofortigen Rücktritt rechtfertigen (§ 323 Abs. 2 BGB).

Anlässe

Im Arbeitsrecht ist eine aus verhaltensbedingten Gründen ausgesprochene Kündigung grundsätzlich nur wirksam, wenn vorher wegen einer gleichartigen Pflichtverletzung bereits eine Abmahnung ausgesprochen wurde. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Die Abmahnung ist insoweit notwendiger Bestandteil bei der Anwendung des Prognoseprinzips (12.1.2006 – 2 AZR 21/05). Eine Abmahnung ist ausnahmsweise entbehrlich, wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht im Leistungsbereich liegt, sondern dadurch das Vertrauensverhältnis erheblich gestört ist (z. B. Spesenbetrug) oder eine Abmahnung als nicht erfolgversprechend angesehen werden kann, weil nicht erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten (BAG v. 6.10.2005 - 2 AZR 280/04). Bei betriebsbedingten Kündigungen ist eine vorausgegangene Abmahnung in der Regel nicht sinnvoll, da der Arbeitnehmer den Kündigungsgrund nicht zu vertreten hat und durch sein Verhalten auch zukünftig nicht beeinflussen kann.Im Falle der personenbedingten Kündigung ist eine Abmahnung als Vorstufe vor der Kündigung dann entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer die personenbedingten Leistungshindernisse durch eigene Anstrengungen nicht beseitigen kann (z. B. Krankheit) oder trotz der an sich möglichen Behebung nicht bereit ist, daran mitzuwirken (BAG v. 28.1.2010 - 2 AZR 764/08).

Die Abmahnung ist von der Betriebsbuße zu unterscheiden, die unter bestimmten Vorausset-zungen bei Verstößen gegen die Ordnung des Betriebs bei Bestehen einer mit dem Betriebsrat ausgehandelten Bußordnung möglich ist.

Zweck

Abmahnung ist die „gelbe Karte“ in einem Arbeitsverhältnis, von der in der Praxis fast ausschließlich der Arbeitgeber Gebrauch macht. Als Gläubiger der Arbeitsleistung weist er den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rügefunktion). Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, wenn ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion, BAG v. 23.6.2009 - 2 AZR 606/08). Regelmäßig enthält die Abmahnung den unausgesprochenen (konkludenten) Verzicht auf das Recht zur Kündigung aus den gerügten Gründen. Der Arbeitgeber gibt mit einer Abmahnung zu erkennen, dass er das Arbeitsverhältnis noch nicht als so gestört ansieht, als dass er es nicht mehr fortsetzen könnte. Er kann daher wegen des in der Abmahnung gerügten Verhaltens anschließend nicht kündigen. Treten weitere gleichartige Pflichtverletzungen zu den abgemahnten Gründen hinzu oder werden sie erst nach dem Ausspruch der Abmahnung bekannt, kann sie der Arbeitgeber zur Begründung einer Kündigung heranziehen und dabei auf die schon abgemahnten Gründe unterstützend zurückgreifen (BAG v. 26.11.2009 - 2 AZR 751/08).

Wirksamkeitsvoraussetzungen

Die Rechtswirksamkeit der Abmahnung setzt  voraus, dass das beanstandete Fehlverhalten in hinreichend deutlich erkennbarer Weise beschrieben wird, verbunden mit der Aufforderung an den Arbeitnehmer, sich für die Zukunft vertragsgerecht zu verhalten und der Androhung von Konsequenzen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses bei wiederholter gleichgearteter Vertragsverletzung (Kündigungsandrohung). Gleichartig sind Pflichtverletzungen nicht nur dann, wenn es sich im Wiederholungsfalle um identisches Fehlverhalten handelt, sondern auch, wenn die Pflichtverletzungen unter einem einheitlichen Gesichtspunkt zusammengefasst werden können (LAG Hessen v. 7.7.1997 - 16 Sa 2328/96). Die Abmahnung kann grundsätzlich formlos mündlich oder schriftlich erteilt werden. Die schriftliche Abmahnung ist aus Beweisgründen zu bevorzugen. Zur Wirksamkeit einer schriftlichen Abmahnung gehört, dass das Abmahnungsschreiben in verkehrsüblicher Art in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers oder eines empfangsberechtigten Dritten gelangt ist und für den Empfänger unter gewöhnlichen Umständen eine Kenntnisnahme zu erwarten ist (BAG v. 9.8.1984 - 2 AZR 400/83).

Abmahnungsberechtigte

Als abmahnungsberechtigte Personen kommen nicht nur kündigungsberechtigte Vorgesetzte, sondern alle Mitarbeiter in Betracht, die befugt sind, verbindliche Anweisungen bezüglich des Ortes, der Zeit sowie der Art und Weise der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu erteilen (BAG v. 18.1.1980 – 7 AZR 75/78).

Keine Ausschlussfrist

Es gibt keine Ausschlussfrist für den Ausspruch von Abmahnungen. Es steht im Belieben des Arbeitgebers, wann er den Arbeitnehmer wegen einer Pflichtverletzung abmahnt oder ob er ganz auf die Abmahnung verzichtet (BAG v. 15.1.1986 – 5 AZR 70/84). Sie wird allerdings durch Zeitablauf wirkungslos, wenn das abgemahnte Verhalten zu weit in der Vergangenheit liegt, um noch als Kündigungsgrund mit herangezogen zu werden. Dies lässt sich jedoch nicht anhand einer bestimmten Regelfrist (z. B. zwei Jahre), sondern nur auf Grund aller Umstände des Einzelfalles beurteilen (BAG v. 18.11.1986 – 7 AZR 674/84). Die Abmahnung wird in die Personalakte des Arbeitnehmers aufgenommen. Eine Gegendarstellung des Arbeitnehmers zur Abmahnung ist der Personalakte beizufügen (§ 83 Abs. 2 BetrVG).

Ungerechtfertigte Abmahnung

Die missbilligende Äußerung des Arbeitgebers in Form einer Abmahnung ist geeignet, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen. Deshalb kann der Arbeitnehmer die Beseitigung dieser Beeinträchtigung verlangen, wenn

• die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist,
• sie unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält,
• auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht,
• den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt (z. B. einmal fünf Minuten zu spät zur Arbeit zu kommen) oder
• kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht (BAG v. 23.6.2009 - 2 AZR 606/08).

Werden in einem Abmahnungsschreiben mehrere Pflichtverletzungen gleichzeitig gerügt und treffen davon nur einige (aber nicht alle) zu, so muss das Abmahnungsschreiben auf Verlangen des Arbeitnehmers vollständig aus der Akte entfernt werden und kann nicht teilweise aufrechterhalten bleiben. Es ist dem Arbeitgeber überlassen, ob er stattdessen eine auf die zutreffenden Pflichtverletzungen beschränkte Abmahnung aussprechen will (BAG v. 13.3.1991 – 5 AZR 133/90).

Eine unberechtigte Abmahnung ist unverzüglich aus der Personalakte zu entfernen. Bestreitet der Arbeitnehmer die in der Abmahnung gegen ihn erhobenen Vorwürfe und der Arbeitgeber ist nicht bereit, die Abmahnung zu entfernen, kann der Arbeitnehmer auf Entfernung der Abmahnung klagen. Eine Frist, innerhalb derer die Klage zu erheben ist, besteht nicht. Doch ist zu beachten, dass der Klageanspruch verwirkt werden kann, wenn sich der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum nicht gegen die Abmahnung gewehrt hat.

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Die Abmahnung ist eine individualrechtliche Handlung, bei der der Betriebsrat nicht beteiligt werden muss. Der Arbeitgeber hat ihm allerdings im Zuge der Anhörung zu einer verhaltensbedingten Kündigung (§ 102 BetrVG) eine vorangegangene Abmahnung vorzulegen. Der Betriebsrat kann mit dem Arbeitgeber eine freiwillige Betriebsvereinbarung (§ 88 BetrVG) zur Regelung des Abmahnverfahrens abschließen.

Ein Arbeitgeber ist berechtigt, ohne Mitwirkung des Betriebsrats ein nicht freigestelltes Betriebsratsmitglied wegen Versäumung der Arbeitszeit abzumahnen, wenn es Betriebsratstätigkeit wahrgenommen hat, die es nicht für erforderlich im Sinne von § 37 Abs. 2 BetrVG halten konnte. Ein Beschluss des Betriebsrats, mit dem ein Betriebsratsmitglied zur Erledigung bestimmter Aufgaben beauftragt wird, allein genügt nicht, um die Erfordernisse einer Arbeitsbefreiung zu rechtfertigen (BAG v. 6.8.1981 – 6 AZR 505/78). Auch die Verletzung der Pflicht eines nicht freigestellten Betriebsratsmitgliedes, sich vor Beginn seiner Betriebsratstätigkeit beim Arbeitgeber abzumelden, kann Gegenstand und Inhalt einer entsprechenden Abmahnung durch den Arbeitgeber sein (BAG v. 15.7.1992 - 7AZR466/91.