Lexikon für die tägliche Betriebsratsarbeit

Rechtsquellen

Begriff

Die Ankündigung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und das damit im Zusammenhang ausgesprochene Angebot zu dessen Fortsetzung zu geänderten Arbeitsbedingungen.

Erläuterungen

Grundlagen

Eine Änderungskündigung kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden. In den allermeisten Fällen machen jedoch Arbeitgeber von dieser Möglichkeit Gebrauch. Will der Arbeitgeber arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitsbedingungen gegen den Willen des Arbeitnehmers ändern, kann er dies nur auf dem Wege einer Änderungskündigung durchsetzen.

Die Änderungskündigung ist in zwei Formen möglich:

1. Der Arbeitgeber kündigt unbedingt und bietet in diesem Zusammenhang neue Arbeitsbedingungen an.
2. Der Arbeitgeber kündigt unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer das ihm unterbreitete Änderungsangebot nicht annimmt.

Die Änderungskündigung besteht in jedem Fall aus zwei Teilen: Der Kündigung des Arbeitsverhältnisses und dem Angebot des Arbeitgebers auf dessen Fortsetzung unter veränderten Vertragsbedingungen. Änderungskündigungen werden meist aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochen. Personenbedingte Änderungskündigungen kommen bei Krankheit und altersbedingter Leistungsminderung in Betracht. Verhaltensbedingte Änderungskündigungen können z. B. bei Streitigkeiten mit Kollegen in der Abteilung gerechtfertigt sein. Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kann auch eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Änderungskündigung ausgesprochen werden (BAG v. 2.3.2006 - 2 AZR 64/05).

Vorrang vor Beendigungskündigung

Eine Änderungskündigung hat nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit Vorrang vor der Beendigungskündigung. Eine ordentliche Beendigungskündigung ist ausgeschlossen, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen. Eine solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anzubieten. Das Angebot kann lediglich in Extremfällen (z. B. offensichtlich völlig unterwertige Beschäftigung) unterbleiben. Der Arbeitgeber kann Angebot und Kündigung miteinander verbinden, indem er ohne vorherige Verhandlungen mit dem Arbeitnehmer sofort eine Änderungskündigung ausspricht.

Macht der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung dem Arbeitnehmer das Angebot, den Vertrag der noch bestehenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit anzupassen, und lehnt der Arbeitnehmer dieses Angebot ab, so ist der Arbeitgeber regelmäßig nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verpflichtet, trotzdem eine Änderungskündigung auszusprechen. Eine Beendigungskündigung ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat, er werde die geänderten Arbeitsbedingungen im Fall des Ausspruchs einer Änderungskündigung nicht, auch nicht unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung annehmen. Eine unbedingte Kündigungserklärung ohne gleichzeitiges oder vorausgegangenes Änderungsangebot, auf das in der Kündigung Bezug genommen wird, ist nicht als Änderungskündigung, sondern als Beendigungskündigung zu werten. Diese Kündigung ist regelmäßig sozialwidrig (BAG v. 21.4. 2005 - 2 AZR 132/04).

Rechtsgrundsätze

Eine Änderungskündigung unterliegt den gleichen Rechtsgrundsätzen wie eine Beendigungskündigung (§ 1 KSchG, BAG v. 12.11.1998 - 2 AZR 91/98):

• Der Arbeitgeber muss einen Kündigungsgrund haben. Dieser ist dann gegeben, wenn das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist.
• Die Änderungskündigung muss sozial gerechtfertigt sein (§ 1 KSchG). Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. (BAG v. 23. 6. 2005 - 2 AZR 642/ 04).
• Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Änderungskündigung bedingen (BAG v. 20. 1.2000 – 2 ABR 40/99).
• Der Arbeitgeber muss die Kündigungsfristen einhalten (§ 622 BGB).
• Sofern das Änderungsangebot eine Versetzung und/oder eine Umgruppierung enthält, hat der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats zu der entsprechenden Maßnahme einzuholen (§ 99 BetrVG).
• Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat zum Kündigungsteil anzuhören (§ 102 BetrVG).
• Die Änderungskündigung muss in Schriftform erfolgen. Die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB).
• Der Arbeitnehmer muss im Falle der Änderungsschutzklage die Klagefristen einhalten (§ 4 KSchG).

Ob der Arbeitnehmer die vorgeschlagenen Änderungen billigerweise hinnehmen muss, richtet sich nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Keine der angebotenen Änderungen darf sich weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Anpassung an die geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten erforderlich ist. Wenn durch das Änderungsangebot neben der Tätigkeit (Arbeitsleistungspflicht) auch die Gegenleistung (Vergütung) geändert werden soll, sind beide Elemente des Änderungsangebots am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen. Eine gesonderte Rechtfertigung der Vergütungsänderung ist nur dann entbehrlich, wenn sich die geänderte Vergütung aus einem im Betrieb angewandten Vergütungssystem ergibt (BAG v. 23. 6. 2005 - 2 AZR 642/ 04).

Möglichkeiten der Arbeitnehmer

In den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über die beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen oder nach Ausspruch der Änderungskündigung ohne vorherige Verhandlungen hat der Arbeitnehmer folgende Möglichkeiten:

• Vorbehaltlos Annahme des Änderungsangebots: Der Arbeitnehmer wird zu den geänderten Bedingungen weiterbeschäftigt. Die vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots ist grundsätzlich nicht an die Höchstfrist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung (entsprechend § 2 Satz 2 KSchG) gebunden. Der Arbeitgeber kann eine Frist zur Annahme des Angebots bestimmen. Die Mindestannahmefrist von drei Wochen darf nicht unterschritten werden. Setzt der Arbeitgeber eine kürzere Frist, ist dies unerheblich (BAG v. 1.2.2007 - 2 AZR 44/06).
• Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt: Der Arbeitnehmer nimmt die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt an, dass gerichtlich geprüft wird, ob die angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist (§ 2 KSchG). Diesen Vorbehalt hat er gegenüber dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung, zu erklären. Innerhalb dieser Frist ist auch beim Arbeitsgericht die Klage auf Feststellung zu erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist (Änderungsschutzklage, § 4 Abs. 2 KSchG). Der Arbeitnehmer ist allerdings verpflichtet, nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten, wenn vom Arbeitsgericht über die Kündigungsschutzklage noch nicht rechtskräftig entschieden worden ist oder der Klage nicht stattgegeben wurde. Der Arbeitgeber ist jedenfalls nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer vorläufig zu den bisherigen Bedingungen weiter zu beschäftigen (BAG v. 18.1.1990 - 2 AZR 183/89).

• Ablehnung des Änderungsangebots: Das Änderungsangebot erlischt. Aus der Änderungskündigung wird eine Beendigungskündigung. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben und geltend machen, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist (§ 4 S. 1 KSchG). Es besteht auch die Möglichkeit, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zu beantragen (§ 9 KSchG, BAG v. 29.1.1981 - 2 AZR 1055/78). Stellt das Gericht fest, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist, so gilt die Änderungskündigung als von Anfang an rechtsunwirksam (§ 8 KSchG).

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Beteiligung des Betriebsrats

Will der Arbeitgeber im Wege der Änderungskündigung die Arbeitsbedingungen einseitig ändern, so hat er den Betriebsrat vor Ausspruch der Änderungskündigung anzuhören (§ 102 Abs. 1 BetrVG, BAG v. 10.3.1982 - 4 AZR 158/79). Zu diesem Zweck hat er dem Betriebsrat das Änderungsangebot und die Gründe für die beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen mitzuteilen. Sofern er sich eine Beendigungskündigung vorbehalten und dazu eine erneute Anhörung ersparen will, muss er zugleich verdeutlichen, dass er im Falle der Ablehnung des Änderungsangebotes durch den Arbeitnehmer die Beendigungskündigung beabsichtigt. Bleibt für den Betriebsrat offen, ob die Ablehnung des Änderungsangebotes die Beendigungskündigung zur Folge haben soll, so liegt keine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats zu der Beendigungskündigung vor (BAG v. 30.11.1989 – 2 AZR197/89). Das vom Arbeitgeber einzuleitende Beteiligungsverfahren muss sowohl den Erfordernissen für die Anhörung zur Kündigung (§ 102 Abs. 1. BetrVG), als auch den Bestimmungen über die Unterrichtungspflicht im Falle einer vorgesehenen Versetzung oder Umgruppierung (§ 99 Abs. 1 BetrVG) gerecht werden.

Möglichkeiten des Betriebsrats

Das Beteiligungsverfahren richtet sich nach der Entscheidung des Arbeitnehmers. Der Betriebsrat hat daher im Falle der Änderungskündigung den Arbeitnehmer vor seiner Entscheidung zum Anhörungsbegehren des Arbeitgebers zu hören (§ 102 Abs. 2 S. 4 BetrVG), um zu klären, ob dieser Klage erheben, die Änderung vorbehaltlos annehmen oder sie vorbehaltlos ablehnen will:

• Bei vorbehaltloser Annahme des Änderungsangebotes erlischt der Kündigungsteil der Änderungskündigung. In Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern ist der Betriebsrat zur Stellungnahme zur geplanten Versetzung und/oder Umgruppierung aufgefordert. Verweigert er seine Zustimmung, kann sie der Arbeitgeber durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen (§ 99 Abs. 4 BetrVG). Wenn die personelle Maßnahme aus Sicht des Arbeitgebers aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, kann er sie als vorläufige personelle Maßnahme (§ 100 BetrVG) durchführen.
• Bei vorbehaltloser Ablehnung der angebotenen neuen Vertragsbedingungen durch den Arbeitnehmer erlischt das Änderungsangebot des Arbeitgebers und es bleibt die Kündigung. Die Zustimmung zur geplanten Versetzung und/oder Umgruppierung wird gegenstandslos. Hat der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, so hat der Arbeitnehmer einen Weiterbeschäftigungsanspruch bei unveränderten Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits (§ 102 Abs. 5 BetrVG).
• Bei Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt erlischt wie bei vorbehaltloser Annahme der Kündigungsteil der Änderungskündigung. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt ist und hat der Betriebsrat der Versetzung und/oder Umgruppierung zugestimmt bzw. wurde die Zustimmung des Betriebsrats durch das Arbeitsgericht ersetzt (§ 99 Abs. 4 BetrVG), kann der Arbeitgeber die Vertragsänderung durchführen und umsetzen. Ist die Zustimmung des Betriebsrats nicht erteilt oder ersetzt, ist der Arbeitnehmer so lange in der bisherigen Tätigkeit weiter zu beschäftigen, bis die Zustimmung rechtskräftig ersetzt ist (BAG v. 30.9.1993 - 2 AZR 283/93). Für eine Änderungskündigung zum Zwecke der Versetzung ist die Zustimmung des Betriebsrats oder ihre gerichtliche Ersetzung als solche allerdings keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Die Ausführung der beabsichtigten Vertragsänderung wird durch rechtskräftige Abweisung eines Antrags auf Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung nicht dauernd unmöglich. Der Arbeitgeber kann den Betriebsrat gegebenenfalls mehrmals hintereinander um Zustimmung zur Versetzung desselben Arbeitnehmers auf denselben (neuen) Arbeitsplatz ersuchen. Er kann dementsprechend mehrere Zustimmungsersetzungsverfahren nacheinander oder auch zeitlich parallel bei Gericht anhängig machen. Der Arbeitgeber ist damit für die Zukunft durchaus in der Lage, die kollektivrechtliche Sperre zu beseitigen, die ihn zunächst daran hindert, von dem Arbeitnehmer die Erfüllung einer neuen individualrechtlichen Leistungspflicht tatsächlich verlangen zu können (BAG v. 22.4.2010 - 2 AZR 491/09).