Lexikon für die tägliche Betriebsratsarbeit

Rechtsquellen

Begriff

Eine Form der Beteiligungsrechte des Betriebsrats, die dem Betriebsrat die Möglichkeit gibt, seine Überlegungen zu der beabsichtigten Maßnahme des Arbeitgebers vorzubringen.

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Anhörungspflicht

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat die Anhörung einzuleiten, indem er dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilt. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 Ab. 1 S. 1 u. 2 BetrVG). Sie ist auch unwirksam, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung zwar angehört hat, seiner Unterrichtungspflicht aber nicht ausführlich genug nachgekommen ist. Dies gilt gleichermaßen für ordentliche Kündigungen (fristgemäße K.), außerordentliche (fristlose K.) und Änderungskündigungen. Auch wenn ein Arbeitsverhältnis gekündigt wird, das noch keine sechs Monate bestanden hat und der allgemeine Kündigungsschutz (§ 1 Abs. 1 KSchG) noch nicht anzuwenden ist, ist die vorangegangene Anhörung unverzichtbar. Die Beteiligung des Betriebsrats dient in erster Linie dem Zweck, ihm Gelegenheit zu geben, seine Überlegungen in Form von Bedenken oder durch Widerspruch zur Kündigungsabsicht des Arbeitgebers vorzubringen (BAG v. 16.9.2004 - 2 AZR 511/03). Der Betriebsrat kann sich spätestens innerhalb einer Woche (bei außerordentlicher Kündigung innerhalb von drei Tagen) schriftlich zu der Kündigungsabsicht äußern. Die Frist kann einvernehmlich verlängert werden. Äußert er sich nicht innerhalb der Wochenfrist (Drei-Tagefrist), gilt dies als Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung (§ 102 Abs. 2 BetrVG).

Zugang der Mitteilung

Die Wochenfrist zur Äußerung des Betriebsrats läuft mit Zugang der vollständigen Unterlagen beim Betriebsrat. Zur Entgegennahme von Mitteilungen über die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers ist der Vorsitzende des Betriebsrats oder im Falle seiner Verhinderung sein Stellvertreter berechtigt (§ 26 Abs. 2 S. 2 BetrVG). Hat der Betriebsrat bzw. sein Vorsitzender die vom Arbeitgeber angekündigte Übergabe eines Anhörungsschreibens zur Kündigung außerhalb des Betriebs nicht abgelehnt, ist sein Stellvertreter zur Entgegennahme berechtigt, wenn das Anhörungsschreiben dem Betriebsratsvorsitzenden mangels Anwesenheit nicht ausgehändigt werden kann (BAG v. 7.7.2011 - 6 AZR 248/10).

Ordnungsgemäße Anhörung

Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß angehört, wenn ihm der Arbeitgeber die aus seiner Sicht subjektiv tragenden Kündigungsgründe mitgeteilt hat (Grundsatz der subjektiven Determinierung, BAG v. 16.9.2004 - 2 AZR 511/03). Der für die Kündigung maßgebende Sachverhalt muss so genau und umfassend beschrieben werden, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich ein Bild zu machen. Der Arbeitgeber erfüllt die Anhörungspflicht nicht, wenn er den Kündigungssachverhalt nur pauschal, schlagwort- oder stichwortartig umschreibt, ohne die für seine Bewertung maßgeblichen Tatsachen mitzuteilen (BAG v. 13.7.1978 - 2 AZR 717/76). Es widerspricht auch dem Sinn und Zweck des Anhörungsverfahrens, das Anhörungsverfahren zu einem Zeitpunkt einzuleiten, in dem der Arbeitgeber seine Kündigungsabsicht noch nicht verwirklichen will oder kann (Anhörung auf Vorrat). Eine solche Konstellation liegt beispielsweise vor, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat zu einer Kündigung anhört, deren Ausspruch noch von einer Einigung über einen Interessenausgleich und Sozialplan abhängt. Gleiches gilt, wenn die Betriebsratsanhörung zu einer Kündigung erfolgt, für die ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund (etwa unentschuldigtes Fehlen) noch gar nicht vorliegt, sondern nur erwartet wird. In solchen Fällen kann der Betriebsrat nicht zu einem bestimmten Kündigungssachverhalt Stellung nehmen, sondern sich nur  zu einem teilweise fiktiven Sachverhalt äußern (BAG v. 22.4.2010 - 2 AZR 991/08).

Die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats setzt voraus, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat schriftlich oder mündlich mindestens die Personaldaten des Arbeitnehmers, dem gekündigt werden soll, die Art der Kündigung (ordentliche, außerordentliche), Kündigungsfrist und den Kündigungstermin sowie die Gründe der Kündigung mitteilt. Außerdem hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitzuteilen:

• Bei betriebsbedingter Kündigung: Die Gründe, die ihn bei der sozialen Auswahl unter mehreren Arbeitnehmern zur Kündigung gerade dieses Arbeitnehmers veranlasst haben (BAG v. 29.3.1984 - 2 AZR 429/83).
• Bei verhaltensbedingter Kündigung: Vorherige Abmahnungen und eventuelle Gegendarstellungen des betroffenen Arbeitnehmers zu Abmahnungen (BAG v. 31.8.1989 – 2 AZR 453/88).
• Bei personen-/krankheitsbedingter Kündigung: Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat nicht nur die bisherigen Fehlzeiten und die Art der Erkrankungen mitzuteilen, sondern auch die wirtschaftlichen Belastungen und Betriebsbeeinträchtigungen, die infolge der Fehlzeiten entstanden sind und mit denen noch gerechnet werden muss. Bei häufigen Kurzerkrankungen sollte der Arbeitgeber die Zuordnung der Entgeltfortzahlungen zu den einzelnen Fehlzeiten vorlegen (BAG v. 24.11.1983 – 2 AZR 347/82).

Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß angehört, wenn ihm der Arbeitgeber die aus seiner Sicht subjektiv tragenden Kündigungsgründe mitgeteilt hat (Grundsatz der subjektiven Determinierung, BAG v. 16.9.2004 - 2 AZR 511/03). Er hat den für die Kündigung maßgeblichen Sachverhalt so genau und umfassend zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich ein Bild zu machen. Der Arbeitgeber erfüllt die Anhörungspflicht nicht, wenn er den Kündigungssachverhalt nur pauschal, schlagwort- oder stichwortartig umschreibt, ohne die für seine Bewertung maßgeblichen Tatsachen mitzuteilen (BAG v. 13.7.1978 - 2 AZR 717/76). Dies gilt gleichermaßen für ordentliche Kündigungen (fristgemäße K.), außerordentliche (fristlose K.) und Änderungskündigungen. Auch wenn ein Arbeitsverhältnis gekündigt wird, das noch keine sechs Monate bestanden hat und der allgemeine Kündigungsschutz (§ 1 Abs. 1 KSchG) noch nicht anzuwenden ist, ist der Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören.

Rechtsfolgen unsachgemäßer Anhörung

Unterläuft dem Arbeitgeber bei der Einleitung des Anhörungsverfahrens ein Fehler, liegt darin ein Verstoß gegen § 102 Abs. 1 BetrVG mit der Folge der Unwirksamkeit der Kündigung. Jedenfalls führt eine bewusst und gewollt unrichtige Mitteilung der Kündigungsgründe zu einem fehlerhaften Anhörungsverfahren und damit zur Unwirksamkeit der Kündigung (BAG v. 18.9.1994 – 2 AZR 920/93). Mängel, die im Verantwortungsbereich des Betriebsrats entstehen, führen grundsätzlich auch dann nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung wegen fehlerhafter Anhörung, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung weiß oder erkennen kann, dass der Betriebsrat die Angelegenheit nicht fehlerfrei behandelt hat. Etwas Anderes kann ausnahmsweise dann gelten, wenn in Wahrheit keine Stellungnahme des Gremiums Betriebsrat, sondern erkennbar z. B. nur eine persönliche Äußerung des Betriebsratsvorsitzenden vorliegt oder der Arbeitgeber den Fehler des Betriebsrats durch unsachgemäßes Verhalten selbst veranlasst hat (BAG v. 6.10.2005 - 2 AZR 316/04). In diesem Fall ist die Stellungnahme des Betriebsrats nichtig und wird wie eine Zustimmung behandelt.