Lexikon für die tägliche Betriebsratsarbeit

Rechtsquellen

Begriff

Die auf Grund eines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer geschuldeten Haupt- und Nebenaufgaben gegenüber dem Arbeitgeber.

Erläuterungen

Grundpflichten aus dem Arbeitsverhältnis

Durch den Arbeitsvertrag ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. Als Gegenleistung hat der Arbeitgeber die im Arbeitsvertrag versprochene Vergütung gegenüber dem Arbeitnehmer zu erbringen (§ 611 Abs. 1 BGB). Dies sind die jeweiligen Hauptpflichten der Vertragspartner aus dem Arbeitsverhältnis. Außerdem übernehmen beide Seiten mit Abschluss des Arbeitsvertrags eine Reihe von Nebenpflichten, die sich entweder ausdrücklich aus diesem selbst, aus Gesetzesvorschriften, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder ungeschrieben aus den Grundsätzen von Treu und Glauben und der Rücksichtnahmepflicht ergeben. Beide Seiten haben ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag so zu erfüllen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern (§ 242 BGB). Der Arbeitsvertrag verpflichtet auch zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils entsprechend dem Inhalt der Vereinbarung (§ 241 Abs. 2 BGB). Bei Arbeitnehmern in leitenden Positionen eines Betriebs oder Arbeitnehmern, die mit ihrer Tätigkeit besondere Pflichten übernommen haben, hat deren Stellung unmittelbar Einfluss auf die vertragliche Pflichtenstruktur (BAG v. 2.3.2006 - 2 AZR 53/05).

Nebenpflichten

Die Nebenpflichten des Arbeitnehmers werden häufig unter der Bezeichnung „Treuepflicht“ zusammengefasst,. Dem entspricht auf Arbeitgeberseite die so genannte „Fürsorgepflicht“. Zu den sich daraus ergebenden Nebenpflichten des Arbeitnehmers gehören vor allem:

• Die Anzeigepflicht bei drohenden Schäden oder Gefahren im Arbeitsbereich,
• Die Sorgfalts- und Obhutspflicht beim Umgang mit dem Eigentum des Arbeitgebers,
• Das Wettbewerbsverbot, d. h. der Arbeitnehmer darf nicht in einen Wettbewerb zum Arbeitgeber treten,
• die Verschwiegenheitspflicht in Bezug auf geheim zu haltende betriebliche Angelegenheiten,
• das Verbot der Annahme von Schmiergeldern.

Umfang und Grenzen der Nebenpflichten ergeben sich aus der Art der auszuübenden Tätigkeit. Je mehr Verantwortung die Tätigkeit beinhaltet, desto mehr Nebenpflichten sind zu beachten.

Pflichtverstöße durch diffamierende oder ehrverletzende Äußerungen

Verstöße gegen die Haupt- und Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis können arbeitsrechtliche Folgen haben. So kann das bewusste Verbreiten wahrheitswidriger Behauptungen oder Verbreiten von Gerüchten über die Geschäftsentwicklung des Arbeitgebers ein wichtiger Grund zur Kündigung sein, wenn dadurch dessen berechtigte Interessen erheblich beeinträchtigt, etwa der Betriebsfrieden oder der Betriebsablauf erheblich gestört oder die Erfüllung der Arbeitspflicht behindert werden. Auch grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, können einen gewichtigen Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB) darstellen und eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen. Entsprechendes gilt für bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen, etwa wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen (BAG v. 10.12.2009 - 2 AZR 534/08).

Der Arbeitnehmer kann sich in solchen Fällen  nicht auf sein Recht zur freien Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) berufen. Dieses Grundrecht schützt weder Formalbeleidigungen und Schmähungen, noch bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen. Es ist nicht schrankenlos gewährleistet. Die Meinungsfreiheit wird insbesondere durch das Recht der persönlichen Ehre (Art. 5 Abs. 2 GG) beschränkt und muss mit diesem in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden. Zwar können Arbeitnehmer unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich ggf. auch überspitzt oder polemisch äußern. Im groben Maß unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen. Schon die erstmalige Ehrverletzung kann kündigungsrelevant sein und wiegt um so schwerer, je überlegter sie erfolgte (BAG v. 10.12.2009 - 2 AZR 534/08).

Bei der rechtlichen Würdigung sind allerdings die Umstände zu berücksichtigen, unter denen diffamierende oder ehrverletzende Äußerungen über Vorgesetzte und/oder Kollegen gefallen sind. Geschah dies in vertraulichen Gesprächen unter Arbeitskollegen, ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht ohne Weiteres zu rechtfertigen. Der Arbeitnehmer darf anlässlich solcher Gespräche regelmäßig darauf vertrauen, seine Äußerungen würden nicht nach außen getragen. Er muss nicht damit rechnen, durch sie werde der Betriebsfrieden gestört und das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber belastet. Vertrauliche Äußerungen unterfallen dem Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 Satz 1 GG). Die vertrauliche Kommunikation in der Privatsphäre ist Ausdruck der Persönlichkeit und grundrechtlich gewährleistet. Äußerungen, die gegenüber Außenstehenden oder der Öffentlichkeit wegen ihres ehrverletzenden Gehalts nicht schutzwürdig wären, genießen in Vertraulichkeitsbeziehungen als Ausdruck der Persönlichkeit und Bedingung ihrer Entfaltung verfassungsrechtlichen Schutz, der dem Schutz der Ehre des durch die Äußerung Betroffenen vorgeht (BAG v. 10.12.2009 - 2 AZR 534/08).

Haftung

Schädigt ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber durch eine schuld- und fehlerhafte Arbeitsleistung, so ist die Haftung des Arbeitnehmers nach dem Grad des Verschuldens zu bemessen. Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitnehmer für den aus einer Pflichtverletzung entstandenen Schaden dem Arbeitgeber gegenüber haften muss, sofern er die Pflichtverletzung zu vertreten hat (§ 619a BGB). Für Arbeitnehmer gelten im Unterschied zum allgemeinen Schuldrecht jedoch haftungsbeschränkende Bestimmungen (sog. Haftungsprivileg, BAG v. 27.9.1994 - GS 1/98)).