Lexikon für die tägliche Betriebsratsarbeit

Rechtsquellen

Begriff

Alle laufenden oder einmaligen Einnahmen aus einer Beschäftigung, gleichgültig, ob ein Rechtsanspruch auf die Einnahmen besteht, unter welcher Bezeichnung oder in welcher Form sie geleistet werden und ob sie unmittelbar aus der Beschäftigung oder im Zusammenhang mit ihr erzielt werden (§ 14 Abs. 1 S. 1 SGB IV).

Erläuterungen

Bezeichnungen

Das Arbeitsentgelt umfasst alle Geldleistungen und geldwerten Leistungen, die vom Arbeitgeber im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses als Gegenleistung für die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer erbracht werden. Traditionell wird beim Arbeitsentgelt zwischen Gehalt (Angestellte) und Lohn (Arbeiter) unterschieden. Das Betriebsverfassungsgesetz verwendet den Begriff „Lohn“ für beide Entgeltformen. Auch der Begriff „Vergütung“ ist häufig gleichbedeutend mit Arbeitsentgelt anzutreffen.

Formen des Arbeitsentgelts

Beim Arbeitsentgelt wird zwischen Zeit und Leistungsengtgelt unterschieden. Bei der Zeitvergütung richtet sich die Entlohnung nach der vereinbarten Arbeitszeit (z. B. Monatsgehalt) einschließlich der geleisteten Überstunden. Die Höhe des leistungsbezogenen Arbeitsentgelts hängt von der vom Arbeitnehmer in einem bestimmten Zeitraum erbrachten Leistung ab. Die häufigste Form des leistungsbezogenen Entgelts ist der Akkordlohn (Geld- oder Zeitakkord). Leitungslohnanteile werden beim Prämienlohn, bei Provisionen und Bonuszahlungen z. B. auf der Grundlage von Zielvereinbarungen gezahlt. Die Höhe des leistungsunabhängigen Grundlohns (Zeitlohn) bleibt bei diesen Entgeltformen konstant, die des Prämienlohns (Leistungslohn) richtet sich nach festgelegten Leistungskriterien.

Weitere Bestandteile des Arbeitsentgelts können Sondervergütungen in Form z. B. von Gratifikationen, Zulagen, Provisionen, Prämien, Tantiemen, Belegschaftsaktien usw. sein. Zum Arbeitsentgelt zählen auch Entgeltteile, die der Arbeitgeber für die betriebliche Altersversorgung (§ 1 Abs. 2 BetrAVG) in Form der Entgeltumwandlung, der Direktzusage oder Unterstützungskasse erbringt. Nicht zum Arbeitsentgelt zählen Leistungen, die dem Ersatz von Aufwendungen oder Schäden dienen wie z. B. Spesen, Auslösungen, Aufwandsentschädigungen für den Einsatz des privaten PKW für Dienstfahrten, Tage- und Übernachtungsgelder usw. Auch die aus nebenberuflichen Tätigkeiten als Übungsleiter, Ausbilder, Erzieher, Betreuer usw. erzielten steuerfreien Einnahmen (§ 3 Nr. 26 EStG) gelten nicht als Arbeitsentgelt (§ 14 Abs. 1 S. 2 u. 3 SGB IV).

Grundlagen der Vergütung

Für tarifgebundene Arbeitnehmer in Betrieben, deren Arbeitgeber ebenfalls tarifgebunden ist, richtet sich die Grundvergütung nach den gültigen Lohn- bzw. Gehaltstarifverträgen. Der tarifgebundene Arbeitgeber darf bei der Bemessung der Höhe des Entgelts zwischen tarifgebundenen und gewerkschaftlich nicht organisierten Arbeitnehmern differenzieren, ohne dass er gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt. Da tariflich vereinbarte Lohn-/Gehaltsabschlüsse Mindestentgelte sind, sind abweichende, günstigere Abmachungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zulässig (§ 4 Abs. 3 TVG). Ist der Arbeitgeber nicht tarifgebunden, werden Grundlohn/-gehalt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag frei vereinbart. Sie können die Höhe des Arbeitsentgelts durch Verweisung auf einen Tarifvertrag (Bezugnahmeklausel) festlegen.

Die Möglichkeit der freien Vereinbarung wird durch das Verbot des Lohnwuchers begrenzt. Eine Entgeltvereinbarung verstößt gegen die guten Sitten und ist nichtig, wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer unter Ausbeutung einer Zwangslage, der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögen oder erheblicher Willensschwäche eine Arbeitsentgelt verspricht, das in einem auffälligen Missverhältnis zu der Arbeitsleistung steht (§ 138 BGB). Besteht ausnahmsweise keine Entgeltvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, gilt die Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Die Höhe richtet sich nach der üblichen, in der Regel tariflichen Vergütung (§ 612 BGB).

Erläuterung des Arbeitsentgelts

Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass ihm die Berechnung und Zusammensetzung seines Arbeitsentgelts erläutert wird (§ 82 Abs. 2 BetrVG). Dem Arbeitnehmer ist bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Die Abrechnung muss mindestens Angaben über Abrechnungszeitraum und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts enthalten. Die Verpflichtung zur Abrechnung entfällt, wenn sich die Angaben gegenüber der letzten ordnungsgemäßen Abrechnung nicht geändert haben (§ 108 GewO).

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Mitbestimmungstatbestände

Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

• Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte (§ 87Abs. 1 Nr. 4);
• Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10);
• Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren (§ 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG).

Betriebliche Lohngestaltung ist die Festlegung abstrakter Kriterien zur Bemessung der Geld- oder Sachleistungen, die der Arbeitgeber zur Abgeltung der Arbeitsleistung der Arbeitnehmer oder aus anderen Gründen mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis erbringt (BAG v. 10.12.2002 - 1 ABR 27/01). Entlohnungsgrundsätze sind Regelungen, nach denen die Entlohnung für den Betrieb, für eine Betriebsabteilung oder für Gruppen von Arbeitnehmern ermittelt wird. Entlohnungsmethoden sind Verfahren im, die die Art und Weise der Aus- und Durchführung der Entlohnungsgrundsätze regeln.

Kommt eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über eine der mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten (§ 87 Abs. 4, 10 u. 11 BetrVG) nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 87 Abs. 2 BetrVG).

Regelungsspielräume

Bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers ist der Regelungsspielraum des Betriebsrats zur Lohngestaltung auf solche Maßnahmen beschränkt, die nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag bereits abschließend geregelt sind (§ 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG, Tarifvorrang). Diese Einschränkung bezieht sich auch auf Regelungen für die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer im tarifgebundenen Betrieb. Für Arbeitnehmer in Betrieben, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist, wird das Hauptentgelt (Grundlohn/-gehalt) in der Regel in Tarifverträgen und Rahmentarifverträgen abschließend festgelegt, so dass für den Betriebsrat diesbezüglich kein Regelungsspielraum für ergänzende betriebliche Regelungen verbleibt. In diesen Betrieben sind daher die Möglichkeiten des Betriebsrats zur Lohngestaltung weitgehend auf übertarifliche freiwillige Leistungen und sonstige Sondervergütungen des Arbeitgebers sowie auf Regelungen für AT-Angestellte, deren Entgelte nicht durch Tarifverträge festgelegt werden, beschränkt (BAG v. 14.12.1993 – 1 ABR 31/93). Bei der Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten besteht ein Mitbestim-mungsrecht, das auch bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber durch den Eingangshalbsatz des § 87 Abs.1 BetrVG nicht ausgeschlossen wird (BAG v. 18.5.2010 - 1 ABR 96/08).

Ein weitergehendes Mitbestimmungsrecht haben Betriebsräte in Betrieben, deren Arbeitgeber nicht tarifgebunden oder nur OT-Mitglieder im Arbeitgeberverband sind. Ihr Regelungsspielraum reicht von der Festlegung eines allgemeinen betrieblichen Vergütungssystems bis zur Vereinbarung über die Verteilungskriterien freiwilliger Leistungen des Arbeitgebers. Soweit im Betrieb keine betriebliche Entgeltordnung besteht, kann der Betriebsrat von seinem Initiativrecht Gebrauch machen und in gemeinsamen Verhandlungen die Erstellung einer betrieblichen Vergütungsordnung verlangen. Eine solche im Betrieb anzuwendende tarifliche oder zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ausgehandelte Entgeltordnung ist Voraussetzung für die Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei Ein- und Umgruppierungen (§ 99 BetrVG). Die Festlegung der Höhe des Grundlohns/-gehalts gehört nicht zur mitbestimmungspflichtigen betrieblichen Lohngestaltung (BAG v. 14.12.1993 - 1 ABR 31/93). Die Grundvergütung ist in Betrieben, deren Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist, daher entweder einzelvertraglich oder in Anlehnung an einen bestehenden Tarifvertrag (Bezugnahmeklausel) im Arbeitsvertrag zu vereinbaren

Betriebsvereinbarungen

Regelungen zur betrieblichen Lohngestaltung können nur durch Betriebsvereinbarungen verbindlich für die Mitarbeiter eingeführt und geändert werden (§ 77 Abs. 4 BetrVG). Der für Betriebsvereinbarungen über Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen grundsätzlich zu beachtende Tarifvorbehalt (Regelungssperre, § 77 Abs. 3 BetrVG) greift nicht ein, soweit es um Angelegenheiten geht, die der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 BetrVG) unterliegen (BAG v 3.12.1991 - GS 2/90). In Betrieben, deren Arbeitgeber tarifgebunden sind, sind in diesem Rahmen betriebliche Entgeltvereinbarungen nur zulässig, soweit sie nicht durch einen Tarifvertrag abschließend festgelegt oder durch tarifliche Öffnungsklausel zugelassen sind (BAG v. 29.4.2004 - 1 ABR 30/02).

Kollektive Tatbestände

Die Mitbestimmung ist auf kollektive Tatbestände beschränkt. Ein kollektiver Tatbestand setzt voraus, dass es sich um eine Angelegenheit handelt, die unabhängig von der Person eines einzelnen Arbeitnehmers grundsätzlich zu regeln ist. Von einem kollektiven Tatbestand ist immer dann auszugehen, wenn Grund und Höhe der Zahlung von allgemeinen Merkmalen wie z. B. Leistung, Fehlzeiten oder Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig sind. Dabei spielt es keine Rolle, wie viele Personen davon betroffen sind. Keine kollektiven Tatbestände sind individuelle Lohnvereinbarungen. Das sind Regelungen mit Rücksicht auf den Einzelfall, bei dem besondere Umstände des einzelnen Arbeitnehmers eine Rolle spielen und kein innerer Zusammenhang mit Leistungen anderer Arbeitnehmer besteht (BAG v. 3.12.1991 - GS 2/90). Auch eine individuelle übertarifliche Bezahlung, die auf Grund besonderer Umstände (z.B. Arbeitsmarktsituation) einzelvertraglich zwischen Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer vereinbart wird, hat keinen kollektiven Bezug und ist daher mitbestimmungsfrei (BAG v. 24.1.2006 - 3 AZR 484/04).