Lexikon für die tägliche Betriebsratsarbeit

Rechtsquellen

Begriff

Alle laufenden oder einmaligen Einnahmen aus einer Beschäftigung, gleichgültig, ob ein Rechtsanspruch auf die Einnahmen besteht, unter welcher Bezeichnung oder in welcher Form sie geleistet werden und ob sie unmittelbar aus der Beschäftigung oder im Zusammenhang mit ihr erzielt werden (§ 14 Abs. 1 S. 1 SGB IV).

Erläuterungen

Bezeichnungen

Das Arbeitsentgelt umfasst alle Geldleistungen und geldwerten Leistungen, die vom Arbeitgeber im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses als Gegenleistung für die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer erbracht werden. Traditionell wird beim Arbeitsentgelt zwischen Gehalt (Angestellte) und Lohn (Arbeiter) unterschieden. Das Betriebsverfassungsgesetz verwendet den Begriff „Lohn“ für beide Entgeltformen. Auch der Begriff „Vergütung“ ist häufig gleichbedeutend mit Arbeitsentgelt anzutreffen.

Grundsätze

Die Hauptpflicht des Arbeitgebers in einem Arbeitsverhältnis ist die Zahlung eines Arbeitsentgelts. Dafür  schuldet ihm der Arbeitnehmer die vereinbarte Arbeitsleistung (§ 611 BGB). Das Arbeitsentgelt besteht regelmäßig aus einer Grundvergütung in Form des Zeit- oder Leistungslohns/-gehalts. Bei der leistungsunabhängigen Zeitvergütung richtet sich die Entlohnung nach der vereinbarten Arbeitszeit (z. B. Monatsgehalt) einschließlich der geleisteten Überstunden. Die Höhe des leistungsbezogenen Arbeitsentgelts hängt dagegen von der vom Arbeitnehmer in einem bestimmten Zeitraum erbrachten Leistung ab. Die häufigsten Formen des leistungsbezogenen Entgelts sind der Akkordlohn (Geld- oder Zeitakkord), der Prämienlohn, Provisionen und Bonuszahlungen z. B. z. auf der Grundlage von Zielvereinbarungen. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, eine Vergütung zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht nicht nachkommt (§ 326 Abs. 1 S. 1 BGB). Dies gilt nicht für den Fall der Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers in Folge von Krankheit bis zur Dauer von sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 S. 1 EntgFG). Auch an bundeseinheitlichen und länderspezifischen gesetzlichen Feiertagen, an denen die Arbeitszeit ausfällt, hat der Arbeitgeber nach dem Lohausfallprinzip dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (§ 2 Abs. 1 EntgFG).

Grundvergütung

Das Arbeitsentgelt besteht regelmäßig aus einer Grundvergütung in Form des Zeit- oder Leistungslohns/-gehalts. Bei der leistungsunabhängigen Zeitvergütung richtet sich die Entlohnung nach der vereinbarten Arbeitszeit (z. B. Monatsgehalt) einschließlich der geleisteten Überstunden. Das leistungsbezogene Arbeitsentgelt hängt von der vom Arbeitnehmer in einem bestimmten Zeitraum erbrachten Leistung ab. Die häufigsten Formen des leistungsbezogenen Entgelts sind der Akkordlohn (Geld- oder Zeitakkord), der Prämienlohn, Provisionen und Bonuszahlungen z. B. auf der Grundlage von Zielvereinbarungen. Für tarifgebundene Arbeitnehmer in Betrieben, deren Arbeitgeber ebenfalls tarifgebunden ist, richtet sich die Grundvergütung nach den gültigen Lohn- bzw. Gehaltstarifverträgen. Der tarifgebundene Arbeitgeber darf bei der Bemessung der Höhe des Entgelts zwischen tarifgebundenen und gewerkschaftlich nicht organisierten Arbeitnehmern differenzieren, ohne dass er gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt. Da tariflich vereinbarte Lohn-/Gehaltsabschlüsse Mindestentgelte sind, sind abweichende, günstigere Abmachungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zulässig (§ 4 Abs. 3 TVG). Ist der Arbeitgeber nicht tarifgebunden, werden Grundlohn/-gehalt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag frei vereinbart. Sie können die Höhe des Arbeitsentgelts durch Verweisung auf einen Tarifvertrag (Bezugnahmeklausel) festlegen. Die Möglichkeit der freien Vereinbarung wird durch das Verbot des Lohnwuchers begrenzt. Eine Entgeltvereinbarung verstößt gegen die guten Sitten und ist nichtig, wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer unter Ausbeutung einer Zwangslage, der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögen oder erheblicher Willensschwäche eine Arbeitsentgelt verspricht, das in einem auffälligen Missverhältnis zu der Arbeitsleistung steht (§ 138 BGB). Besteht ausnahmsweise keine Entgeltvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, gilt die Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Die Höhe richtet sich nach der üblichen, in der Regel tariflichen Vergütung (§ 612 BGB).

Vergütungsordnung

Grundlage für die Vergütung der Arbeitnehmer im Betrieb ist die dort anzuwendende Vergütungsordnung (auch Gehalts- und Lohngruppenordnung genannt). Eine Vergütungsordnung ist ein kollektives, mindestens zwei Gruppen enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer nach bestimmten, generell beschriebenen Merkmalen vorsieht (BAG v. 8.12.2009 – 1 ABR 66/08). Die Vergütungsordnung ist Ausdruck einer Entscheidung über die Wertigkeit der jeweiligen Arbeitnehmertätigkeiten im Verhältnis zueinander, die sich konkret in Entgeltsätzen der Vergütungsgruppen niederschlägt. Die einzelnen Tätigkeiten werden bewertet und Gehalts-/Lohngruppen zugeordnet, die für die Höhe des Arbeitsentgelts maßgeblich sind (BAG v. 8.12.2009 - 1 ABR 66/08). Mit dem Mittel einer Vergütungsordnung werden betriebliche Lohnstrukturen geschaffen. Die im Betrieb anzuwendende Vergütungsordnung ist Grundlage und Voraussetzung für Ein- und Umgruppierungen der Arbeitnehmer. Entgeltgruppen werden üblicherweise in Entgeltrahmentarifverträgen bzw.Lohn- oder Gehaltsrahmentarifverträgen festgelegt. Im Betrieb eines tarifgebundenen Arbeitgebers sind sie verbindlicher Maßstab für die Entgeltbemessung für alle Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob sie tarifgebunden sind (BAG v. 18.10.2011 - 1ABR 34/10). Soweit ein entsprechender Tarifvertrag für den Arbeitgeber nicht verbindlich ist, kann die im Betrieb anzuwendende Vergütungsordnung durch eine Betriebsvereinbarung begründet werden, auf Grund einzelvertraglicher Vereinbarungen im Betrieb allgemein zur Anwendung kommen oder vom Arbeitgeber einseitig geschaffen sein (BAG v. 12.1.2011 – 7 ABR 34/09). Nicht tarifgebundene Arbeitgeber übernehmen häufig tarifvertragliche Lohn- oder Gehaltsrahmentarifverträge als verbindliche Vergütungsordnung für den Betrieb. Die Bezugnahme kann in Arbeitsverträgen individuell vereinbart (Bezugnahmeklausel) oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden (BAG v. 12.1.2011 - 7 ABR 34/09)

Zusätzliche Vergütungen

Weitere Bestandteile des Arbeitsentgelts können Sondervergütungen in Form z. B. von Gratifikationen, Provisionen, Prämien, Tantiemen, Belegschaftsaktien usw. sein. Zum Arbeitsentgelt zählen auch Entgeltteile, die der Arbeitgeber für die betriebliche Altersversorgung (§ 1 Abs. 2 BetrAVG) in Form der Entgeltumwandlung, der Direktzusage oder Unterstützungskasse erbringt. Nicht zum Arbeitsentgelt zählen Leistungen, die dem Ersatz von Aufwendungen oder Schäden dienen wie z. B. Spesen, Auslösungen, Aufwandsentschädigungen für den Einsatz des privaten PKW für Dienstfahrten, Tage- und Übernachtungsgelder usw. Auch die aus nebenberuflichen Tätigkeiten als Übungsleiter, Ausbilder, Erzieher, Betreuer usw. erzielten steuerfreien Einnahmen (§ 3 Nr. 26 EStG) gelten im steuerrechtlichen Sinne nicht als Arbeitsentgelt (§ 14 Abs. 1 S. 2 u. 3 SGB IV).

Zu den Zulagen zählen alle sonstigen Entgelte, die der Arbeitgeber für geleistete Arbeit oder wegen besonderer Belastungen der Arbeitnehmer auf Grund gesetzlicher Regelungen, tarifvertraglicher oder freiwilliger arbeitsvertraglicher Vereinbarungen oder betrieblicher Übung gewährt. Dazu gehören:

• Erschwerniszulagen: Erschwerniszulagen werden für Arbeiten unter besonders erschwerenden und gesundheitsgefährdenden Bedingungen (z. B. Schmutz, Hitze- und Kälte, Lärm, weite Entfernung zwischen Wohnung und Arbeitsplatz) gewährt. Erschwerniszulagen werden meist in Tarifverträgen  vereinbart.
• Nacht- und Wechselschichtzulagen: Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeit in wechselnden Schichten vorsieht, bei denen der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Nachtarbeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) ist die Arbeitstätigkeit von mehr als zwei Stunden in der Zeit von 23.00 bis 6.00 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22 bis 5 Uhr. Nachtarbeitnehmer sind Arbeitnehmer, die auf Grund ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten haben oder Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leisten (§ 2 Abs. 3 u.4 ArbZG). Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren (§ 6 Abs. 5 ArbZG).
• Sonn- und Feiertagszuschläge: Sind Sonn- und Feiertagszuschläge kraft Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglich festgelegt, sind sie generell nicht nur bei tatsächlicher Arbeitsleistung zu entrichten. Vielmehr schließt die gesetzliche Entgeltfortzahlung für Feiertagsarbeit (§ 2 Abs. 1 EntgFZ), die wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ausfällt, die entsprechenden Zuschläge grundsätzlich mit ein (BAG v. 1.12.2004 - 5 AZR 68/04).
• Leistungszulagen (übertarifliche Zulagen): Diese Form der Sonderzahlung ist eine finanzielle Aufstockung auf die Grundvergütung, die der Arbeitgeber Arbeitnehmern oder Arbeitnehmergruppen freiwillig gewährt. Mit einer übertariflichen Zulage verfolgt der Arbeitgeber einen bestimmten Zweck (z. B. Arbeitnehmer, auf die der Arbeitgeber besonders angewiesen ist, zu gewinnen oder an den Betrieb zu binden). Ãœbertarifliche Zulagen sind fester Bestandteil des Arbeitsentgelts und könnennur mit Hilfe eines Widerrufsvorbehalts, durch einvernehmliche Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder Änderungskündigung (§ 2 KSchG) geändert oder abgelöst werden.

Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es nicht (BAG v. 21.9.2011 - 5 AZR 629/10). Häufig werden Überstunden durch einen entsprechenden Freizeitausgleich abgegolten. Fehlt eine durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder betrieblicher Zusagen vorgeschriebene Vergütungsregelung, hat der Arbeitgeber geleistete Überstunden dann zusätzlich zu vergüten, wenn diese den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist (§ 612 Abs. 1 BGB). Die Vergütungserwartung kann sich insbesondere daraus ergeben, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen. Eine Vergütung ist grundsätzlich nicht zu erwarten, wenn der Arbeitnehmer ein herausgehobenes Entgelt bezieht. Davon wird regelmäßig ausgegangen werden können, wenn das Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet (BAG v. 22.2.2012 - 5 AZR 765/10). Wird die Überstundenvergütung in einer für viele Verträge vorformulierten Vereinbarung (z. B. Formulararbeitsvertrag) getroffen, unterliegt sie den allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB, § 305 Abs. 1 BGB) und damit der Inhaltskontrolle durch das Arbeitsgericht. Eine in einem vorformulierten Arbeitsvertrag enthaltene Klausel, "erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten" genügt nicht dem Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) und ist daher unwirksam. Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsabschluss erkennen können, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistungen er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. Eine Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die ausschließlich die Vergütung von Überstunden, nicht aber die Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers zur Leistung von Überstunden regelt, ist eine Hauptleistungsabrede und deshalb von der Inhaltskontrolle ausgenommen. (BAG v. 16.5.2012 – 5 AZR 331/11). Ein Überstundenzuschlag ist nur dann zu zahlen, wenn dies tariflich oder anderweitig vereinbart wurde oder üblich ist (BAG v. 1.9.2010 - 5 AZR 517/09).

Erläuterung des Arbeitsentgelts

Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass ihm die Berechnung und Zusammensetzung seines Arbeitsentgelts erläutert wird (§ 82 Abs. 2 BetrVG). Dem Arbeitnehmer ist bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Die Abrechnung muss mindestens Angaben über Abrechnungszeitraum und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts enthalten. Die Verpflichtung zur Abrechnung entfällt, wenn sich die Angaben gegenüber der letzten ordnungsgemäßen Abrechnung nicht geändert haben (§ 108 GewO).

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Mitbestimmungstatbestände

Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

• Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte (§ 87Abs. 1 Nr. 4);
• Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10);
• Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren (§ 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG).

Betriebliche Lohngestaltung ist die Festlegung abstrakter Kriterien zur Bemessung der Geld- oder Sachleistungen, die der Arbeitgeber zur Abgeltung der Arbeitsleistung der Arbeitnehmer oder aus anderen Gründen mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis erbringt (BAG v. 10.12.2002 - 1 ABR 27/01). Die Festlegung der Höhe des Grundlohns/-gehalts gehört nicht zur mitbestimmungspflichtigen betrieblichen Lohngestaltung (BAG v. 14.12.1993 - 1 ABR 31/93). Entlohnungsgrundsätze sind Regelungen, nach denen die Entlohnung für den Betrieb, für eine Betriebsabteilung oder für Gruppen von Arbeitnehmern ermittelt wird. Entlohnungsmethoden sind Verfahren im, die die Art und Weise der Aus- und Durchführung der Entlohnungsgrundsätze regeln. Kommt eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über eine der mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten (§ 87 Abs. 4, 10 u. 11 BetrVG) nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 87 Abs. 2 BetrVG).

Regelungsspielraum der Betriebsparteien

Bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers ist der Regelungsspielraum des Betriebsrats zur Lohngestaltung auf solche Maßnahmen beschränkt, die nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag bereits abschließend geregelt sind (§ 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG, Tarifvorrang). Diese Einschränkung bezieht sich auch auf Regelungen für die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer im tarifgebundenen Betrieb. Für Arbeitnehmer in Betrieben, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist, wird das Hauptentgelt (Grundlohn/-gehalt) in der Regel in Tarifverträgen und Rahmentarifverträgen abschließend festgelegt, so dass für den Betriebsrat diesbezüglich kein Regelungsspielraum für ergänzende betriebliche Regelungen verbleibt. In diesen Betrieben sind daher die Möglichkeiten des Betriebsrats zur Lohngestaltung weitgehend auf übertarifliche freiwillige Leistungen und Sondervergütungen des Arbeitgebers sowie auf Regelungen für AT-Angestellte, deren Entgelte nicht durch Tarifverträge festgelegt werden, beschränkt (BAG v. 14.12.1993 – 1 ABR 31/93). Bei der Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten besteht ein Mitbestimmungsrecht, das auch bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber durch den Eingangshalbsatz des § 87 Abs.1 BetrVG nicht ausgeschlossen wird (BAG v. 18.5.2010 - 1 ABR 96/08).

Ein weitergehendes Mitbestimmungsrecht haben Betriebsräte in Betrieben, deren Arbeitgeber nicht tarifgebunden oder nur OT-Mitglieder im Arbeitgeberverband sind. Ihr Regelungsspielraum reicht von der Festlegung eines allgemeinen betrieblichen Vergütungssystems bis zur Vereinbarung über die Verteilungskriterien freiwilliger Leistungen des Arbeitgebers. Wichtiger Bestandteil der Entlohnungsgrundsätze ist die Im Betrieb anzuwendende Vergütungsordnung. Sie ist Grundlage und Voraussetzung für Ein- und Umgruppierungen der Arbeitnehmer des Betriebs (§ 99 BetrVG). Soweit in einem Betrieb der geltende Lohn- und Gehaltstarif mangels Tarifbindung des Arbeitgebers nicht verbindlich anzuwenden ist oder vom Arbeitgeber nicht durch Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen übernommen wird, unterliegen Aufstellung und Änderung der betrieblichen Vergütungsordnung der Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Besteht im Betrieb keine betriebliche Entgeltordnung, kann der Betriebsrat von seinem Initiativrecht Gebrauch machen und in gemeinsamen Verhandlungen die Erstellung einer betrieblichen Vergütungsordnung verlangen. Die Festlegung der Höhe des Grundlohns/-gehalts oder zusätzlicher Vergütungen gehört nicht zur mitbestimmungspflichtigen betrieblichen Lohngestaltung (BAG v. 14.12.1993 - 1 ABR 31/93).

Betriebsvereinbarungen

Regelungen zur betrieblichen Lohngestaltung können nur durch Betriebsvereinbarungen verbindlich für die Mitarbeiter eingeführt und geändert werden (§ 77 Abs. 4 BetrVG). Der für Betriebsvereinbarungen über Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen grundsätzlich zu beachtende Tarifvorbehalt (Regelungssperre, § 77 Abs. 3 BetrVG) greift nicht ein, soweit es um Angelegenheiten geht, die der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 BetrVG) unterliegen (BAG v 3.12.1991 - GS 2/90). In Betrieben, deren Arbeitgeber tarifgebunden sind, sind in diesem Rahmen betriebliche Entgeltvereinbarungen nur zulässig, soweit sie nicht durch einen Tarifvertrag abschließend festgelegt oder durch tarifliche Öffnungsklausel zugelassen sind (BAG v. 29.4.2004 - 1 ABR 30/02). In Betrieben, deren Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist, kann die im Betrieb anzuwendende Vergütungsordnung in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden (BAG 12.12.2000 – 1 ABR 23/00). Der für Betriebsvereinbarungen über Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen grundsätzlich zu beachtende Tarifvorbehalt (Regelungssperre, § 77 Abs. 3 BetrVG) greift nicht ein, da es hierbei um eine Angelegenheiten geht, die der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, BAG v 3.12.1991 - GS 2/90).

Kollektive Tatbestände

Die Mitbestimmung ist auf kollektive Tatbestände beschränkt. Ein kollektiver Tatbestand setzt voraus, dass es sich um eine Angelegenheit handelt, die unabhängig von der Person eines einzelnen Arbeitnehmers grundsätzlich zu regeln ist. Von einem kollektiven Tatbestand ist immer dann auszugehen, wenn Grund und Höhe der Zahlung von allgemeinen Merkmalen wie z. B. Leistung, Fehlzeiten oder Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig sind. Dabei spielt es keine Rolle, wie viele Personen davon betroffen sind. Keine kollektiven Tatbestände sind individuelle Lohnvereinbarungen. Das sind Regelungen mit Rücksicht auf den Einzelfall, bei dem besondere Umstände des einzelnen Arbeitnehmers eine Rolle spielen und kein innerer Zusammenhang mit Leistungen anderer Arbeitnehmer besteht (BAG v. 3.12.1991 - GS 2/90). Auch eine individuelle übertarifliche Bezahlung, die auf Grund besonderer Umstände (z.B. Arbeitsmarktsituation) einzelvertraglich zwischen Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer vereinbart wird, hat keinen kollektiven Bezug und ist daher mitbestimmungsfrei (BAG v. 24.1.2006 - 3 AZR 484/04).