Lexikon für die tägliche Betriebsratsarbeit

Rechtsquellen

Begriff

Privatrechtliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Begründung eines Arbeitsverhältnisses.

Erläuterungen

Gesetzliche Rahmenbedingungen

Der Arbeitsvertrag ist ein Dauerschuldverhältnis, das durch übereinstimmende Willenserklärungen der Vertragspartner Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustande kommt. Im Arbeitsvertrag vereinbaren beide Parteien die Haupt- und Nebenpflichten/-rechte für das Arbeitsverhältnis. Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist es, die im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeiten zu leisten, wohingegen der Arbeitgeber als Hauptpflicht anerkennt, für die Arbeitsleistung eine bestimmte Vergütung zu zahlen (§ 611 Abs. 1 BGB). Gemäß dem Grundsatz der Vertragsfreiheit können Arbeitgeber und Arbeitnehmer Abschluss, Inhalt und Form des Arbeitsvertrags frei vereinbaren, soweit nicht zwingende gesetzliche Vorschriften, Bestimmungen eines anwendbaren Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung entgegenstehen (§ 105 GewO). Auf den Arbeitsvertrag begründet sich das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Er kann im Rahmen des Arbeitsvertrags, von Betriebsvereinbarungen, anzuwendenden Tarifverträgen und gesetzlichen Vorschriften Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen (§ 106 GewO).

Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen (z. B. Art der Tätigkeit, Entgelt, Arbeitsort und –zeit, Urlaubsdauer, Kündigungsfristen) schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Ausnahmen hierzu sind möglich bei Arbeitnehmer, die zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt werden (§ 1 NachwG). Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen (§ 2 Abs. 1 NachwG).

Abschluss eines Arbeitsvertrags

Arbeitsverträge können unbefristet oder befristet abgeschlossen werden. Die Befristung kann aus sachlichem Grund (zweckbefristeter Arbeitsvertrag), durch Zeitablauf (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag, § 3 Abs. 1 TzBfG) oder durch ein zu einem unbestimmten Zeitpunkt eintretendes Ereignis bestimmt sein (§ 21 TzBfG). Eine Sonderform des befristeten Arbeitsverhältnisses ist der Probearbeitsvertrag (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG). Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG).

Der Abschluss eines Arbeitsvertrags führt in aller Regel zu einer Einstellung. Eine Einstellung ist jedoch erst vollzogen, wenn der Arbeitnehmer in den Betrieb durch Arbeitsaufnahme an einem bestimmten Arbeitsplatz eingegliedert ist. Der Abschluss eines Arbeitsvertrags alleine, ohne dass der Bewerber tatsächlich im Betrieb beschäftigt wird, ist daher nicht als Einstellung zu betrachten (BAG v. 28.4.1992 - 1 ABR 73/91). Ein mit einem Bewerber abgeschlossener Arbeitsvertrag ist dennoch wirksam, auch wenn eine Einstellung z. B. wegen Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats (§ 99 Abs. 2 BetrVG) nicht zustande kommt (BAG v. 2.7.1980 - 5 AZR 1241/79). Bei Nichterfüllung kann jede Seite vom anderen Vertragspartner Schadensersatz fordern (§ 280 Abs. 1 BGB).

Für den Abschluss eines Arbeitsvertrags ist grundsätzlich keine bestimmte Form vorgeschrieben, es sei denn, ein anzuwendender Tarifvertrag sieht dies vor. Er kann schriftlich oder mündlich durch ausdrückliche Vereinbarung oder stillschweigend durch entsprechendes tatsächliches Verhalten (konkludentes Handeln) geschlossen werden. So kann bereits ein Arbeitsverhältnis entstehen, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihren Willen zwar nicht ausdrücklich erklärt haben, aus ihrem Verhalten aber zu schließen ist, dass sie ein Arbeitsverhältnis eingehen wollen. Man spricht in diesem Fall von einem Vertragsschluss durch schlüssiges (konkludentes) Verhalten.

Formulararbeitsverträge

Vorformulierte Arbeitsverträge unterliegen nach den Vorschriften der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) einer Inhaltskontrolle (§§ 305 u. 310 BGB). Ungültig sind Formulierungen, die den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen, weil z. B. die Formulierungen nicht klar und verständlich, mit den Grundgedanken der gesetzlichen Regelungen nicht vereinbar sind oder wesentliche Rechte oder Pflichten so einschränken, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist (§ 307 Abs. 1 u. 2 BGB). Klauseln im Formulararbeitsvertrag, die gegen diese Bestimmungen verstoßen, sind unwirksam. Individuell ausgehandelte Arbeitsverträge unterliegen nicht den AGB und damit auch nicht der Inhaltskontrolle (§ 305 Abs. 1 S. 3 BGB). Individuelle Vertragsabreden haben Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen (§ 305b BGB).

Anfechtung, Beendigung

Der Arbeitsvertrag kann wie jedes Rechtsgeschäft von beiden Seiten wegen Irrtums (§ 119 BGB), falscher Übermittlung der Willenserklärung (§120 BGB), Drohung oder arglistiger Täuschung (§ 123 BGB) angefochten werden. So kann z.B. die unrichtige Beantwortung der Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung rechtfertigen (BAG v. 5.10.1995 – 2 AZR 923/94). Das Arbeitsverhältnis wird beendet durch Kündigung des Arbeitsvertrags seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers, durch Ablauf der zwischen den Vertragspartnern vereinbarten Frist (befristete Arbeitsverträge) oder durch einen im beiderseitigen Einvernehmen abgeschlossenen Aufhebungsvertrag.

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Zu den Unterlagen, die der Arbeitgeber dem Betriebsrat vor jeder Einstellung vorzulegen hat, um dessen Zustimmung einzuholen, gehört nicht der Arbeitsvertrag. Aus Gründen des Schutzes des Persönlichkeitsrechts (Art. 1 Abs. 1 GG und § 75 Abs. 2 BetrVG) hat der Betriebsrat ohne Zustimmung des Bewerbers keinen Anspruch auf Einsicht in den vorgesehenen Arbeitsvertrag. Ihm steht daher auch keine Inhaltskontrolle des Arbeitsvertrags zum Zwecke der Wahrnehmung seiner Beteiligungsrechte bei Einstellungen zu (BAG v. 28.6.1994 - 1 ABR 59/93). Auch soweit der Betriebsrat zu überwachen hat, dass die Einstellung selbst nicht gegen Gesetze verstößt, ist er in der Regel nicht über den Inhalt der einzelnen Bestimmungen des Arbeitsvertrags zu informieren (BAG v. 18.10.1988 - 1 ABR 33/87).

Beabsichtigt der Arbeitgeber, vorformulierte Arbeitsverträge zu verwenden, hat der Betriebsrat bei der Festlegung der Inhalte mitzubestimmen (§ 94 Abs. 2 BetrVG). Der Betriebsrat kann seine Zustimmung verweigern, wenn Formulierungen den Normen des Nachweisgesetzes (NachwG) oder dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB, §§305 bis 310 BGB) nicht entsprechen (BAG v. 16.11.2005 - 7 ABR 12/05). Verwendet der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat abgestimmte Formulararbeitsverträge, hat dieser nur dann einen Anspruch auf Vorlage der ausgefüllten Arbeitsverträge, um die Einhaltung des Nachweisgesetzes zu überwachen, wenn er konkrete Anhaltspunkte für die Erforderlichkeit weiterer Informationen darlegt (BAG v. 19.10.1999 - 1)