Lexikon für die tägliche Betriebsratsarbeit

Rechtsquellen

Begriff

Verfahren zur Durchführung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG)

Erläuterungen

Grundlagen und Arbeitszeitbegriff

Grundlage der Arbeitszeitregelungen ist das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Seine Vorschriften sollen dazu beitragen, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern (§ 1 Nr. 1 ArbZG). Dieses Gesetz ist nicht anzuwenden auf leitende Angestellte (§ 5 Abs. 3 BetrVG) sowie Chefärzte (§ 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG).

Arbeitszeit ist aus arbeitsrechtlicher Sicht die Zeitspanne vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Lediglich im Bergbau und unterTage zählen Ruhepausen zur Arbeitszeit. Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzuzählen (§ 2 Abs. 1 ArbZG). In aller Regel beginnt die Arbeitszeit mit dem Betreten und endet mit Verlassen der Arbeitsstätte. Der in dieser Vorschrift definierte Arbeitszeitbegriff ist nicht deckungsgleich mit dem der betriebsverfassungsrechtlichen oder der vergütungspflichtigen Arbeitszeit (BAG v. 10.11.2009 - 1 ABR 54/08). Nach europäischem Recht wird Arbeitszeit definiert als jede Zeitspanne, während derer ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Jede Zeitspanne außerhalb der Arbeitszeit ist Ruhezeit. (Art. 2 Nr. 1 u. 2 Richtlinie 93/104/EG).

Formen der Arbeitsverrichtung

Als Arbeitszeit im Sinne des gesetzlichen Definition (§ 2 Abs. 1 ArbZG) zählen die folgenden Formen der Arbeitsverrichtung:

• Betriebsübliche Arbeitszeit: Darunter ist der für Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen vertraglich vereinbarte regelmäßige zeitliche Umfang der Arbeitsleistung zu verstehen (BAG v. 24.4.2007 - 1 ABR 47/06).
• Bereitschaftsdienst:. Ein Arbeitnehmer leistet Bereitschaftsdienst, wenn er verpflichtet ist, sich an einem bestimmten Ort innerhalb oder außerhalb des Betriebes verfügbar zu halten, um auf Abruf des Arbeitgebers unverzüglich die volle Arbeitstätigkeit aufnehmen zu können (BAG v. 30.1.1996 – 3 AZR 1030/94). Bereitschaftsdienst wird immer zusätzlich zur regulären Arbeitszeit geleistet. Nach europäischem Recht ist Bereitschaftsdienst Arbeitszeit (Richtlinie 93/104/EG, EuGH v. 3.10.2000 - C-303/98, v. 9.9.2003 – Rs. C-151/02). Danach wird Arbeitszeit definiert als jede Zeitspanne, während derer ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Jede Zeitspanne außerhalb der Arbeitszeit ist Ruhezeit. (Art. 2 Nr. 1 u. 2 Richtlinie 93/104/EG).
• Arbeitsbereitschaft: Dies ist die Zeit wacher Achtsamkeit im Zustand der Entspannung (BAG v 14.4.1966 – 2 AZR 216/64). Der Arbeitnehmer muss an seiner Arbeitsstelle oder an einer anderen, vom Arbeitgeber bestimmten Stelle anwesend und jederzeit bereit sein, im Bedarfsfall von sich aus tätig zu werden (Fernfahrer in der Wartezeit vor Be- oder Entladen seines LKW, ein Wachmann zwischen den Kontrollgängen).

Nicht als Arbeit zählende Zeiten

Aus arbeitsrechtlicher Sicht zählen als Arbeitszeit grundsätzlich nur die Zeiten, zu denen der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet ist. Wegezeiten zur Fahrt von der Wohnung des Arbeitnehmers zum Arbeitsplatz und zurück, sind daherkeine Arbeitszeit (BAG v. 11.10.2000 - 5 AZR 122/99). ). Umkleidezeiten zählen nur dann als Arbeitszeit, wenn Umkleiden zur vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gehört. Das ist der Fall, wenn das Umkleiden einem Bedürfnis des Arbeitgebers dient (z. B. Firmenkleidung als Ausdruck einer bestimmten Firmenkultur) und nicht zugleich ein Bedürfnis der Arbeitnehmer erfüllt (BAG v. 10.11.2009 - 1 ABR 54/08). Auch Reisen gehört regelmäßig nicht zu den vertraglichen Hauptleistungspflichten des Arbeitnehmers, es sei denn, er könnte mangels festen Arbeitsorts seine vertraglich geschuldete Tätigkeit ohne dauernde Reisetätigkeit gar nicht erfüllen. Das gilt z. B. für Tätigkeiten von Außendienstmitarbeitern. Daher stellen Fahrten dieser Arbeitnehmergruppe zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zurück eine Arbeitsleistung für den Arbeitgeber dar und zählen als Arbeitszeit (BAG v. 22.4.2009 - 5 AZR 292/08). Im Übrigen gilt Reisezeit ausnahmsweise als Arbeitszeit, wenn ein Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitgebers während der Reisezeit Arbeit verrichtet (z. B. Besprechung während der Zugfahrt, Steuerung des Fahrzeugs, BAG v. 14.11.2006 - 1 ABR 5/06).

Nicht zur Arbeitszeit im arbeitsrechtlichen Sinne gehören auch Zeiten der Rufbereitschaft. Bei angeordneter Rufbereitschaft ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sich außerhalb seiner regulären Arbeitszeit auf Anordnung an einem selbst bestimmten, aber dem Arbeitgeber anzugebenden Ort auf Abruf zur Arbeit bereitzuhalten (BAG v. 29.6.2000 – 6 AZR 900/98). Nur die während der Rufbereitschaft für abgerufene Arbeit erbrachte Zeit zählt als Arbeitszeit. Rufbereitschaft wird wie Bereitschaftsdienst immer zusätzlich zur regulären Arbeitszeit geleistet. Allerdings kann der Arbeitnehmer, der sich in Rufbereitschaft befindet, im Unterschied zum Bereitschaftsdienst seinen Aufenthaltsort selbst bestimmen. Er muss bei Abruf seine Arbeit alsbald aufnehmen können. Dies bedeutet, dass er sich noch in einer Entfernung von der Arbeitsstelle aufhalten muss die es ihm gestattet, diese in angemessen kurzer Zeit zu erreichen (BAG v. 19.12.1991 - 6 AZR 592/89).

Die Teilnahme an einer Betriebsversammlung stellt ebenfalls keine Arbeitsleistung ausschließlich zum Nutzen des Arbeitgebers dar. Der Arbeitnehmer erbringt mit seiner Teilnahme keine vertraglich geschuldete Tätigkeit. Er macht lediglich von einer ihm betriebsverfassungsrechtlich eingeräumten Befugnis Gebrauch. Aus diesem Grunde unterliegt die Zeit der Teilnahme an der Betriebsversammlung nicht den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes über die Höchstarbeitszeiten, die Ruhepausen und Ruhezeiten (§ 3 bis 5 ArbZG). Dennoch ist die Zeit der Teilnahme an einer Betriebsversammlung einschließlich zusätzlicher Wegezeiten "wie Arbeitszeit" zu vergüten (§ 44 Abs. 1 Satz 2 BetrVG), ohne selbst Arbeitszeit zu sein (BAG v. 14.11.2006 - 1 ABR 5/06).

Vereinbarungen über Arbeitszeit

In welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer im Betrieb die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen hat, wird, vorbehaltlich einschränkender gesetzlicher und tarifvertraglicher Bestimmungen, im Arbeitsvertrag festgelegt. Die Höchstdauer der wöchentlichen Arbeitszeit für tarifgebundene Arbeitnehmer in Betrieben, deren Arbeitgeber ebenfalls tarifgebunden ist, wird in der Regel in Tarifverträgen festgelegt. Für Arbeitnehmer nicht tarifgebundener Arbeitgeber wird sie arbeitsvertraglich individuell und dabei häufig in Anlehnung an den entsprechenden Tarifvertrag (Bezugnahmeklausel) vereinbart. Wird keine konkrete Arbeitszeit vereinbart und liegen keine tarifvertraglichen oder betrieblichen Regelungen vor, gilt die im Betrieb übliche Arbeitszeit als vereinbart (LAG Bad.-Würt. v. 28.10.1991 - 4 b Sa 27/91). Welche Arbeitszeit wie zu vergüten ist, wird auf der Grundlage von Tarifverträgen, betrieblichen Entlohnungsgrundsätzen oder individueller Übereinkunft im Arbeitsvertrag festgelegt.

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Betriebsverfassungsrechtlicher Arbeitszeitbegriff

Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Der Betriebsrat hat außerdem über die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitzubestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG).

Der in diesen Vorschriften verwendete betriebsverfassungsrechtliche Arbeitszeitbegriff (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 u. 3 BetrVG) bestimmt sich nach dem Zweck des Mitbestimmungsrechts. Es dient dazu, die Interessen der Arbeitnehmer an der Gestaltung ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung ihres Privatlebens nutzbaren Zeit zur Geltung zu bringen. Arbeitszeit ist danach die Zeit, während derer der Arbeitnehmer die von ihm in einem bestimmten zeitlichen Umfang vertraglich geschuldete Leistung tatsächlich erbringen soll. Es geht um die Festlegung des Zeitraums und der Lage der Arbeitszeit, zu der der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer die Erfüllung seiner vertraglichen Hauptleistungspflichten verlangen kann. Reisen gehört regelmäßig nicht zu den vertraglichen Hauptleistungspflichten eines Arbeitnehmers (BAG v. 14.11.2006 - 1 ABR 5/06).

Mitbestimmungspflichtige Regelungsbereiche

Das Mitbestimmungsrecht über die Lage der Arbeitszeit (§ 87 Abs.1 Nr. 2 BetrVG) bezieht sich auf die Grenze zwischen Arbeitszeit und Freizeit. Eine mitbestimmungspflichtige Änderung der Lage der Arbeitszeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeit außerhalb des festgelegten Zeitraums erbringt oder erbringen soll (BAG v. 14.11.2006 – 1 ABR 5/06). Ist das An- und Ablegen von Firmenkleidung ausschließlich fremdnützig, hat dies eine mitbestimmungspflichtige Änderung der Lage der Arbeitszeit zur Folge. Das Ankleiden mit vorgeschriebener Dienstkleidung ist dagegen nicht lediglich fremdnützig und damit nicht Arbeitszeit, wenn sie zu Hause angelegt und -ohne besonders auffällig zu sein - auch auf dem Weg zur Arbeitsstätte getragen werden kann (BAG v. 10.11.2009 - 1 ABR 54/08).

Die vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer das für einen bestimmten Wochentag regulär festgelegte Arbeitszeitvolumens zeitweise überschreitet, um danach zur betriebsüblichen Dauer der Arbeitszeit wieder zurückzukehren (BAG v. 26.10.2004 - 1 ABR 31/03). Die vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit sind so genannte „Überstunden“, deren Verkürzung ist die Kurzarbeit. Inhalt des Mitbestimmungsrechts bei der Anordnung von Überstunden ist die Regelungsfrage, ob zusätzlicher Arbeitsbedarf durch eine vorübergehende Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit abgedeckt werden soll und welche Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen in welchem Umfang diese Arbeit leisten sollen (vgl. BAG 19.6.2001 - 1 ABR 43/00). Das Mitbestimmungsrecht entfällt, wenn der Betrieb unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist (z.B. der Arbeitgeber will mit arbeitswilligen Arbeitnehmern durch Anordnung von Überstunden die Produktion aufrechterhalten).

Betriebliche Arbeitszeitregelungen werden zweckmäßigerweise in einer Betriebsvereinbarung festgelegt, da nur sie unmittelbar und zwingend für die Arbeitsverhältnisse gilt (§ 77 Abs. 4 BetrVG). Betriebsvereinbarungen über die wöchentliche Arbeitszeit sind auch in Betrieben, deren Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist, unzulässig, wenn sie durch Tarifvertrag geregelt ist oder üblicherweise geregelt wird (Tarifvorbehalt, § 77 Abs. 3 BetrVG).

Mitbestimmung bei Teilzeitarbeit

Entsprechend den Regelungen für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer hat der Betriebsrat auch mitzubestimmen bei der Festlegung der Arbeitszeit für Teilzeitbeschäftigte. Im Einzelnen gilt dies bei Regelungen bezüglich der

• Mindestdauer der täglichen Arbeitszeit,
• Höchstzahl von Tagen in der Woche, an denen teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer beschäftigt werden sollen,
• Mindestzahl arbeitsfreier Samstage,
• Frage, ob Teilzeitbeschäftigte zu festen Zeiten oder nach Bedarf (KAPOVAZ) beschäftigt werden,
• Dauer der Pausen für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer und
• anzuordnenden Ãœberstunden.

Die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit für Teilzeitbeschäftigte wird grundsätzlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer individuell vereinbart und ist Gegenstand des Arbeitsvertrags. Die für die Dauer von mehr als einem Monat vorgesehene Erhöhung der Arbeitszeit eines Arbeitnehmers von mindestens zehn Stunden pro Woche ist eine zustimmungspflichtige Einstellung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG (BAG v. 9.12.2008 - 1 ABR 74/07).

Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft

Der Betriebsrat hat bei der Einführung und Ausgestaltung von Arbeitsbereitschaft, die vorübergehend zu einer Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit führt, mitzubestimmen. Entsprechendes gilt für den Bereitschaftsdienst (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Er hat auch ein Mitbestimmungsrecht bei der Entscheidung, ob der entsprechende Arbeitsanfall durch Einrichtung eines Bereitschaftsdienstes abgedeckt werden soll. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht aber nur, soweit der Bereitschaftsdienst die Dauer der betriebsüblichen Arbeitszeit vorübergehend überschreitet. Verzichtet der Arbeitgeber dagegen während der betriebsüblichen Arbeitszeit auf die Anordnung von Vollarbeit zugunsten geringerer Anforderungen an die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer, ist dies ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich (BAG v. 29.2.2000 - 1 ABR 15/99).

Betriebsverfassungsrechtlich zählt Rufbereitschaft im Unterschied zur arbeitsrechtlichen Auslegung als Arbeitszeit. Zwar erbringt der Arbeitnehmer auch während der Rufbereitschaft keine seiner vertraglichen Hauptleistungspflichten, er muss aber jederzeit mit dem Erfordernis der Arbeitsaufnahme rechnen und sich dafür bereithalten. Das schränkt die freie und für die Gestaltung des Privatlebens nutzbare Zeit ein (BAG v. 14.11.2006 - 1 ABR 5/06). Der Betriebsrat hat daher über Anordnung von Rufbereitschaft, deren Beginn und Ende und die Verteilung dieser Zeiten auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Dieses Mitbestimmungsrecht umfasst auch die Aufstellung eines sogenannten Rufbereitschaftsplanes (BAG v. 21.12.1982 - 1 ABR 14/81).

Kollektiver Tatbestand

Das Mitbestimmungsrecht setzt voraus, dass es sich bei der zu regelnden Angelegenheit um einen kollektiven Tatbestand handelt. Ein kollektiver Tatbestand liegt immer dann vor, wenn es sich um eine generelle Regelung bezüglich der betriebsüblichen Arbeitszeit für alle Arbeitnehmer des Betriebs oder Teile davon handelt. Auf die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer kommt es nicht an. Sie kann jedoch ein Indiz sein. Ein kollektiver Bezug ist auch dann gegeben, wenn der Arbeitgeber die Arbeitszeit für einen oder mehrere einzelne Arbeitnehmer aus dringenden, nicht vorhersehbaren Gründen (z.B. Entladen eines verspätet eingetroffenen LKW) ändern will. Das kollektive Interesse ist in diesem Fall insofern berührt, als zu entscheiden ist, wer davon betroffen ist. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats entfällt dagegen, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Vertragsabreden nach individuellen Gesichtspunkten wegen besonderer, nur den einzelnen Arbeitnehmer betreffender Umstände getroffen werden (z. B. Rücksichtnahme auf Kinderbetreuungszeiten bei Alleinerziehenden, BAG v. 21.12.1982 - 1 ABR 14/81).

Missachtung der Mitbestimmungsrechte

Mitbestimmungspflichtige Arbeitszeitregelungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 u. 3 BetrVG), die der Arbeitgeber unter Umgehung der Mitbestimmung anordnet, sind nicht nur kollektivrechtlich, sondern auch individualrechtlich rechtswidrig sind, soweit sie bestehende Rechtspositionen der Arbeitnehmer schmälern (Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung). Der Arbeitnehmer braucht einseitige mitbestimmungspflichtige Anordnungen des Arbeitgebers nicht befolgen (BAG v. 14.2. 91 – 2 AZR 415/90). Der Betriebsrat hat in solchen Fällen einen Unterlassungsanspruch, den er im Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht durchsetzen kann.