Lexikon für die tägliche Betriebsratsarbeit

Rechtsquellen

Begriff

Bestätigung über Art und Dauer eines Arbeitsverhältnisses (einfaches Zeugnis) und, soweit vom Arbeitnehmer verlangt, zusätzliche Bewertung von Leistung und Verhalten eines Arbeitnehmers (qualifiziertes Zeugnis) anlässlich der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.

Erläuterungen

Zeugnisarten

Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten (§ 109 Abs. 1 S. 1 u. 2 GewO). Ein Zeugnis muss die Art sowie das Datum des Beginns und Endes des Arbeitsverhältnisses enthalten. Die Tätigkeiten, die der Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat, sind so vollständig und genau zu beschreiben, dass sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild machen können. Unerwähnt dürfen solche Tätigkeiten bleiben, denen bei einer Bewerbung des Arbeitnehmers keine Bedeutung zukommt (BAG v. 12.8.1976 - 3AZR720/75). Kürzere Unterbrechungen z. B. auf Grund von Krankheit bleiben unerwähnt. Längere Unterbrechungen z. B. durch Elternzeit oder Wehr-/Zivildienst sind anzugeben. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken (§ 109 Abs. 1 S. 3 GewO).

Inhaltliche Anforderungen

Der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses bestimmt sich nach den mit ihm verfolgten Zwecken. Ein Zeugnis ist regelmäßig Bewerbungsunterlage und damit gleichzeitig Entscheidungsgrundlage für die Personalauswahl künftiger Arbeitgeber. Deshalb hat es Auswirkungen auf das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers. Dem Arbeitnehmer gibt es zugleich Aufschluss darüber, wie der Arbeitgeber seine Leistungen beurteilt. Vom Arbeitgeber wird dabei verlangt, dass er den Arbeitnehmer auf der Grundlage von Tatsachen beurteilt und, soweit das möglich ist, ein objektives Bild über den Verlauf des Arbeitsverhältnisses vermittelt. Daraus ergeben sich die Gebote der Zeugniswahrheit und der Zeugnisklarheit (BAG v. 9.9.2011, 3 AZB 35/11).

Der Grundsatz der Zeugniswahrheit erstreckt sich auf alle wesentlichen Tatsachen, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind und an deren Kenntnis ein künftiger Arbeitgeber ein berechtigtes und verständiges Interesse haben kann. Die Tätigkeiten des Arbeitnehmers sind so vollständig und genau zu beschreiben, dass sich ein künftiger Arbeitgeber ein klares Bild machen kann. Das Gebot der Zeugnisklarheit bestimmt, dass das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein muss. Es darf keine Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen (§ 109 Abs. 2 GewO). Ein Zeugnis darf daher keine doppelbödigen Formulierungen enthalten. Unzulässig ist es, ein Zeugnis mit geheimen Merkmalen (Geheimcodes) oder unklaren Formulierungen zu versehen. Weder Wortwahl noch Auslassungen dürfen dazu führen, dass bei Lesern des Zeugnisses der Wahrheit nicht entsprechende Vorstellungen entstehen können (BAG v. 12.8.2008 - 9 AZR 632/07).Die Formulierungen sollten  auf den objektiven Empfängerhorizont des Lesers des Zeugnisses abgestimmt sein. Es kommt nicht darauf an, welche Vorstellungen der Zeugnisverfasser mit seiner Wortwahl verbindet (BAG v. 9.9.2011, 3 AZB 35/11).

In diesem Rahmen ist der Arbeitgeber grundsätzlich in der Formulierung frei, solange das Zeugnis nichts Falsches enthält. Der Arbeitgeber entscheidet deshalb auch darüber, welche positiven oder negativen Leistungen er stärker hervorheben will als andere. Maßstab ist der eines wohlwollenden verständigen Arbeitgebers, der dem Arbeitnehmer  sein weiteres Fortkommen nicht unnötig erschweren möchte (BAG v. 12.8.2008 – 9 AZR 632/07).

Formale Anforderungen

Das Arbeitszeugnis muss schriftlich (Schriftform) und in deutscher Sprache abgefasst und vom Aussteller eigenhändig unterschrieben sein. Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen (§ 630 BGB, § 109 Abs. 3 GewO). Es muss nicht vom bisherigen Arbeitgeber persönlich oder seinem gesetzlichen Vertretungsorgan gefertigt und unterzeichnet sein. Der Arbeitgeber kann einen unternehmensangehörigen Vertreter beauftragen, das Zeugnis in seinem Namen zu erstellen. In einem solchen Fall sind jedoch das Vertretungsverhältnis und die Funktion des Unterzeichners anzugeben. Der Vertreter des Arbeitgebers, der das Zeugnis unterzeichnet, muss ranghöher sein als der Zeugnisempfänger. Das setzt regelmäßig voraus, dass er dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt war (BAG v. 4.10.2005 - 9 AZR 507/04). Werden im Geschäftszweig des Arbeitgebers für schriftliche Äußerungen üblicherweise Firmenbögen verwendet und verwendet auch der Arbeitgeber solches Geschäftspapier, so ist ein Zeugnis nur dann ordnungsmäßig, wenn es auf Firmenpapier geschrieben ist. Es ist haltbares Papier von guter Qualität zu benutzen, das Zeugnis muss sauber und ordentlich geschrieben sein und darf keine Flecken, Radierungen, Verbesserungen, Durchstreichungen oder Ähnliches enthalten. Das Arbeitszeugnis muss mit einem ordnungsgemäßen Briefkopf ausgestaltet sein, aus dem der Name und die Anschrift des Ausstellers erkennbar sind (BAG v. 3.3.1993 – 5 AZR 182/92).

Rechte der Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein leistungsgerechtes Zeugnis, das nach Form und Inhalt den tatsächlichen und rechtlichen Anforderungen entspricht. Entspricht das erteilte Zeugnis nach Form oder Inhalt nicht den tatsächlichen und rechtlichen Anforderungen, hat er einen Anspruch auf Berichtigung oder Ergänzung. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein "neues" Zeugnis auszustellen. Bei der Erstellung dieses Zeugnisses ist der Arbeitgeber an den bisherigen, vom Arbeitnehmer nicht beanstandeten Zeugnistext gebunden. Falls erforderlich kann er auf gerichtlichem Wege dessen Berichtigung oder Ergänzung verlangen. Der Arbeitnehmer hat die hierfür erforderlichen Tatsachen vorzutragen (BAG v. 14.10.2003 - 9 AZR 12/03). Der Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses bzw. die Änderung eines erteilten Zeugnisses kann auch im Eilverfahren mit einer einstweiligen Verfügung prozessual geltend gemacht werden. Der Arbeitgeber kann erforderlichenfalls auf Antrag des Arbeitnehmers im Zwangsvollstreckungsverfahren (§ 888 Abs. 1 ZPO) zur Erstellung oder Änderung des Zeugnisses angehalten werden. Bei verspäteter oder unrichtiger Erstellung des Arbeitszeugnisses kann der Arbeitnehmer Schadensersatz gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen (§ 252 BGB). Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer durch den Ausfall bzw. den unrichtigen Inhalt keine neue Arbeitsstelle oder eine geringer vergütete Arbeitsstelle erhalten und dadurch einen Verdienstausfall erlitten hat.

Zwischenzeugnis

Wenn das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist, aber ein triftiger Grund vorliegt, kann der Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis verlangen. Als triftige Gründe sind Bewerbung um eine neue Stelle, Vorlage bei Behörden und Gerichten oder Stellung eines Kreditantrages, Betriebsübernahme durch einen neuen Arbeitgeber, Insolvenz, bevorstehende persönliche Veränderungen des Arbeitnehmers (z.B. Versetzung, Weiterbildung) sowie geplante längere Arbeitsunterbrechungen (etwa ab einem Jahr) z. B. auf Grund von Wehr- oder Zivildienst allgemein anerkannt (BAG v. 21.1.1993 - 6 AZR 171/92). Bei der Erteilung eines Endzeugnisses ist der Arbeitgeber in der Regel an den Inhalt eines zuvor von ihm erteilten Zwischenzeugnisses gebunden, soweit die zu beurteilenden Zeiträume identisch sind. Schließt sich nach der Erteilung des Zwischenzeugnisses ein weiterer im Endzeugnis zu beurteilender Zeitraum an, darf der Arbeitgeber vom Inhalt des Zwischenzeugnisses nur abweichen, wenn die späteren Leistungen und das spätere Verhalten des Arbeitnehmers das rechtfertigen. Diese Grundsätze gelten auch bei einem Betriebsübergang. Regelmäßig ist der neue Arbeitgeber an den Inhalt des vom Betriebsveräußerer erteilten Zwischenzeugnisses gebunden (BAG v. 16.10.2007 - 9 AZR 248/07).

Ausbildungszeugnis

Auszubildende haben bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses Anspruch gegen den Ausbildenden, ihnen ein schriftliches Zeugnis auszustellen. Die elektronische Form ist ebenfalls ausgeschlossen. Das Zeugnis muss Angaben über Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung sowie über die erworbenen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten der Auszubildenden enthalten. Auf Verlangen Auszubildender sind auch Angaben über Verhalten und Leistung aufzunehmen (§ 16 BBiG).

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Die Tätigkeit eines Arbeitnehmers im Betriebsrat darf, außer, wenn es der Arbeitnehmer wünscht, im Arbeitszeugnis nicht erwähnt werden, da die ehrenamtliche Funktion keinen Bezug zu der nach dem Arbeitsvertrag geschuldeten Leistung hat. Etwas Anderes kann bei einem freigestellten Betriebsratsmitglied gelten (BAG 19.8.1992 - 7 AZR 2 62/91). Eine Freistellung ist dann anzugeben, wenn das freigestellte Betriebsratsmitglied ein qualifiziertes Zeugnis verlangt, die Freistellung sich über einen längeren Zeitraum erstreckt hat und die auf die Arbeitsleistung bezogenen Aussagen nicht der Wahrheit unrichtig dargestellt werden müssten.

Erstellt der Arbeitgeber Zeugnisse nach einem standardisierten Verfahren (z. B. in Form von Beurteilungskriterien oder Noten), handelt es sich um Beurteilungsgrundsätze, bei deren Aufstellung und Verwendung der Betriebsrat mitzubestimmen hat (§ 94 Abs. 2 BetrVG).