Lexikon für die tägliche Betriebsratsarbeit

Rechtsquellen

Begriff

Die allgemeine Aufforderung an alle oder eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern des Betriebs, sich für die Besetzung eines bestimmten Arbeitsplatzes im Betrieb zu bewerben.

Erläuterungen

Anforderungen

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber frei entscheiden, wann und wo bzw. ob er überhaupt eine zu vergebende Stelle ausschreibt, es sei denn es besteht eine mit dem Betriebsrat vereinbarte Ausschreibungspflicht (§ 93 BetrVG). Die Ausschreibung kann innerbetrieblich (intern) und/oder außerbetrieblich (extern) z. B. durch eine Stellenanzeige in einer Zeitung erfolgen.. Der Arbeitgeber hat darauf zu achten, dass er die Stelle im Betrieb mit den gleichen Anforderungsmerkmalen ausschreibt wie in der externen Stellenanzeige.

Benachteiligungsverbot

Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden (§ 11 AGG). Der Arbeitgeber hat daher zu besetzende Stellen so auszuschreiben, dass Bewerber aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität nicht von vorneherein von der Auswahl ausgeschlossen sind (§ 7 Abs. 1 AGG). Das erfordert unter anderem die geschlechtsneutrale Benennung der Tätigkeit (z. B. Verkäufer/-in oder Außendienstmitarbeiter (m/w)). Ausnahmsweise ist eine geschlechtsspezifische Ausschreibung zulässig, wenn wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist (§ 8 Abs. 1 AGG).

Unzulässig sind auch Stellenausschreibungen, die nicht altersneutral formuliert sind, es sei denn, die altersmäßigen Anforderungen an die Bewerber sind objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt. Zulässig ist z. B. die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand (§ 10 Nr. 3 AGG). Das Gebot der altersneutralen Stellenausschreibung umfasst nicht nur konkrete Altersbeschränkungen in Stellenausschreibungen (z. B „Sie sind nicht älter als …“ oder „Sie sind zwischen … und … alt …“), sondern auch allgemein gehaltene Angaben zum Alter von Bewerbern. So verstößt eine Stellenausschreibung, mit der ein Unternehmen einen „jungen“ Bewerber sucht, gegen das Benachteiligungsverbot. Diese unzulässige Stellenausschreibung stellt ein Indiz dafür dar, dass ein abgelehnter älterer Bewerber wegen seines Alters nicht eingestellt worden ist. Vorsicht ist deshalb auch mit indirekt auf das Alter bezogenen Aussagen in Stellenanzeigen geboten, die im Sinne einer altersmäßigen Beschränkung verstanden werden könnten, etwa dem Satz „Wir suchen für unser junges Team …“ (BAG v. 19.8.2010 - 8 AZR 530/09).

Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hier-durch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (§ 15 Abs. 1 AGG). Um allerdings einen Anspruch auf Schadensersatz in Höhe des entgangenen Verdienstes durchzusetzen, muss der abgelehnte Bewerber beweisen, dass er die Stelle bekommen hätte, wenn er nicht diskriminiert worden wäre. Dazu muss er nachweisen, dass er von allen Bewerbern objektiv der „Bestgeeignete“ war. Dieser Nachweis dürfte nur in Ausnahmefällen zu führen sein (BAG v. 19.8.2010 - 8 AZR 530/09).

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Anspruch

Der Betriebsrat kann verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden (§ 93 BetrVG). Das bedeutet, dass der Arbeitgeber ohne dieses ausdrückliche Verlangen nicht verpflichtet ist, Arbeitsplätze innerbetrieblich auszuschreiben. Verlangt der Betriebsrat, dass sämtliche neu zu besetzende Arbeitsplätze innerbetrieblich auszuschreiben sind, besteht die Ausschreibungspflicht auch für Arbeitsplätze, die der Arbeitgeber dauerhaft mit Leiharbeitnehmern zu besetzen beabsichtigt (BAG v. 1.2.2011 - 1 ABR 79/09). Entsprechendes gilt für Stellen, die der Arbeitgeber mit freien Mitarbeitern besetzen will, wenn es sich bei der vorgesehenen Beschäftigung um eine mitbestimmungspflichtige Einstellung (§ 99 BetrVG) handelt. Das ist dann der Fall, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmer den arbeitstechnischen Zweck des Betriebes durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen (BAG v. 27.7.1993 - 1ABR7/93). Auf die Art und den Inhalt des Rechtsverhältnisses, das diesen Beschäftigungen zugrunde liegt, kommt es nicht an. Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet (§ 7 Abs. 1 TzBfG).

Eine Ausschreibung im Unternehmen oder Konzern ist durch den Betriebsrat nicht erzwingbar, es sei denn, die Voraussetzungen für die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats sind erfüllt. Dies ist dann der Fall, wenn wegen der unternehmenseinheitlichen Personalplanung die Ausschreibung auf Unternehmensebene im Interesse der Arbeitnehmer liegt.

Ziel

Das Ziel der Ausschreibung von zu besetztenden Arbeitsplätzen im Betrieb ist es, den innerbetrieblichen Arbeitsmarkt zu erschließen und im Betrieb selbst vorhandene Möglichkeiten des Personaleinsatzes zu aktivieren. Außerdem sollen Verstimmungen und Beunruhigungen der Belegschaft über die Hereinnahme Außenstehender trotz eines möglicherweise im Betrieb vorhandenen qualifizierten Angebots vermieden werden (BAG v. 23.2.1988 - 1 ABR 82/86).

Inhalt

Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht bei der Erstellung von Anforderungsprofilen, Stellenbeschreibungen oder Funktionsbeschreibungen. Es unterliegt allein der Organisationsgewalt des Arbeitgebers, festzulegen, welche Funktionen innerhalb des Betriebs der Inhaber einer bestimmten Stelle zu erfüllen hat und welche Anforderungen er an den Inhaber stellen will. Daher ist es auch allein Sache des Arbeitgebers, in einer Stellenausschreibung diejenigen Anforderungen zu bestimmen, die ein Bewerber für die ausgeschriebene Stelle erfüllen muss (BAG v. 27.10.1992 - 1 ABR 4/92).

Einen bestimmten Inhalt der innerbetrieblichen Ausschreibung schreibt das Gesetz nicht vor. Aus dem Sinn und Zweck einer Ausschreibung folgt jedoch, dass ersichtlich sein muss, um welchen Arbeitsplatz es sich handelt und welche Anforderungen ein Bewerber erfüllen muss. Eine Stellenausschreibung sollte daher mindestens enthalten:

• Bezeichnung der zu besetzenden Stelle (ggf. Hinweis auf Teilzeitarbeitsplatz),
• geforderte Qualifikation (ggf. unter Hinweis auf erwartete Bereitschaft zur Einarbeitung oder Fortbildung),
• Beschreibung der wichtigsten Aufgaben,
• Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme,
• Tarifgruppe/innerbetriebliche Eingruppierung.

Da der Betriebsrat kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht hinsichtlich Form und Inhalt von Stellenausschreibungen hat (BAG v. 27.10.1992 - 1 ABR 4/92), kann er die Ausschreibungsgrundsätze mit dem Arbeitgeber nur in Form einer freiwilligen Betriebsvereinbarung regeln (88 BetrVG). Hierin sollten zusätzlich zu den o.a. Mindestinformationen die Form (z.B. Aushang am Schwarzen Brett oder per Intranet) und die Fristen der Ausschreibung (z.B. Ausschreibungsdauer zwei Wochen, Dauer der Bewerbungsfrist) festgelegt werden.

Verstöße

Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu einer vorgesehenen Einstellung verweigern (§ 99 Abs. 2 BetrVG), wenn

• die o. a. Mindestanforderungen an den Inhalt einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung nicht erfüllt sind,
• die Stellenausschreibung gegen das Diskriminierungsverbot (§ 7 Abs. 1 AGG) verstößt,
• ein externer Bewerber, der sich auf eine externe Stellenanzeige beworben hat, die geringere Anforderungen als die innerbetrieblich Stellenausschreibung beinhaltet, eingestellt werden soll (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, BAG v. 23.2.1988 – 1 ABR 82/86),
• der Arbeitgeber trotz Verlangens des Betriebsrats die geforderte Stellenausschreibung überhaupt nicht vorgenommen hat (§ 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG) oder
• der Arbeitgeber trotz Verlangens des Betriebsrats eine Stelle, die sich als Teilzeitarbeitsplatz eignet (§ 7 Abs. 1 TzBfG), nicht als solche ausschreibt.