Lexikon für die tägliche Betriebsratsarbeit

Rechtsquellen

Begriff

Grundsätze, die zu berücksichtigen sind, wenn bei beabsichtigten personellen Einzelmaßnahmen, für die mehrere Arbeitnehmer oder Bewerber in Betracht kommen, zu entscheiden ist, welchen gegenüber sie vorgenommen werden sollen (BAG v. 26.7.2005 - 1 ABR 29/04).

Erläuterungen

Zweck

Personelle Auswahlrichtlinien enthalten allgemein oder für bestimmte Tätigkeiten oder Arbeitsplätze festgelegte fachliche, persönliche und soziale Voraussetzungen für die Entscheidungsfindung bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen oder Kündigungen. Mit Hilfe dieser Kriterien sollen personelle Einzelmaßnahmen so objektiv wie möglich getroffen werden. Mit Hilfe von Auswahlrichtlinien werden personelle Entscheidungen versachlicht und durchschaubar. Die Auswahl selbst ist Sache des Arbeitgebers. Die Richtlinien sollen lediglich seinen Ermessensspielraum durch die Aufstellung von Entscheidungskriterien einschränken (BAG v. 26.7.2005 - 1 ABR 29/04).

Fachliche, persönliche und soziale Kriterien

Auswahlkriterien im fachlichen Bereich beziehen sich vor allem auf Schulbildung, Berufsausbildung, Prüfungen, berufliche Praxis, Dauer der Probezeit, Betriebszugehörigkeit usw. Im persönlichen Bereich können Auswahlkriterien z. B. in Bezug auf Alter, Zuverlässigkeit, arbeitsmedizinische Gesichtspunkte, Festlegung der bevorzugten Berücksichtigung eines Geschlechts für Bereiche, in denen es noch immer unterrepräsentiert ist, Bevorzugung von innerbetrieblichen vor externen Stellenbewerbern. Im sozialen Bereich können Kriterien wie z. B. der Familienstand, Unterhaltspflichten, Betriebszugehörigkeit oder Bevorzugung von Langzeitarbeitslosen bei der Einstellung festgelegt werden. Kriterien, die eine Benachteiligung (§ 7 AGG) oder arbeitsrechtliche Ungleichbehandlung von Bewerbern oder Arbeitnehmern beinhalten, sind nur zulässig, wenn es dafür einen sachlichen Grund gibt. Richtlinien für die Sozialauswahl bei Kündigungen können in Form einer Punktetabelle erstellt werden (§ 1 Abs. 4 KSchG).

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Beteiligungsrechte des Betriebsrats

Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 95 Abs. 1 BetrVG). In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so kann jede Seite die Einigungsstelle anrufen (§ 95 Abs. 2 BetrVG). In Betrieben, in denen bis zu 500 Arbeitnehmer beschäftigt sind, hat allein der Arbeitgeber das Initiativrecht. Entschließt er sich jedoch, Auswahlrichtlinien einzuführen, hat der Betriebsrat bei der Aufstellung und inhaltlichen Gestaltung der Auswahlrichtlinien mitzubestimmen.

Da für Auswahlrichtlinien mit Ausnahme der Punktetabelle für die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen keine Schriftform vorgeschrieben ist, können sie auch als Regelungsabrede mündlich vereinbart werden. Schriftlich abgeschlossene Auswahlrichtlinien sind regelmäßig Betriebsvereinbarungen.

Punktetabelle

Arbeitgeber und Betriebsrat können, soweit dies nicht in einem Tarifvertrag verbindlich geregelt ist, in einer Betriebsvereinbarung eine Punktetabelle für die Sozialauswahl bei betriebsbedingten ordentlichen Kündigungen festlegen. Hiermit wird geregelt, wie die sozialen Gesichtspunkte der Dauer der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters, der Unterhaltspflichten und der Schwerbehinderung im Verhältnis zueinander zu bewerten sind (§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG). Im Rahmen der zu berücksichtigenden sozialen Gesichtspunkte sind Arbeitgeber und Betriebsrat in der Festlegung der Punktwertung frei. Sie kann vom Arbeitsgericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden (§ 1 Abs. 4 KSchG). Ein Punkteschema für die soziale Auswahl ist nicht nur dann eine mitbestimmungspflichtige Auswahlrichtlinie, wenn es generell für alle künftig auszusprechenden Kündigungen gelten soll, sondern auch dann, wenn es nur einmalig für die Sozialauswahl bei den konkret anstehenden betriebsbedingten Kündigungen maßgeblich sein soll. Auch für Versetzungen kann ein Punktesystem erstellt werden (BAG v. 27.10.1992 - 1 ABR 4/92).

Verstöße

Hat der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verletzt, indem er bei der Sozialauswahl ein Punkteschema ohne Zustimmung des Betriebsrats angewandt hat, so kann der Betriebsrat auf Grund des allgemeinen Unterlassungsanspruchs die künftige Unterlassung des mitbestimmungswidrigen Verhaltens verlangen (BAG v. 26.7.2005 - 1 ABR 29/04). Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, wenn sie gegen eine Auswahlrichtlinie verstößt (§ 1 Abs. 2 Nr. 1a KSchG). In diesem Fall kann der Betriebsrat im Rahmen der Anhörung der ordentlichen Kündigung widersprechen (§ 102 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG). Verstößt der Arbeitgeber bei Einstellungen, Versetzungen oder Umgruppierungen gegen entsprechende Auswahlrichtlinien, kann der Betriebsrat zu der geplanten Maßnahme seine Zustimmung verweigern (§ 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG).