Lexikon für die tägliche Betriebsratsarbeit

Rechtsquellen

Begriff

Beschäftigung auf der Grundlage eines auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrags, dessen Dauer durch einen sachlichen Grund (zweckbefristet), durch Zeitablauf (kalendermäßig befristetet oder durch Eintritt eines zukünftigen, unsicheren Ereignisses (auflösend bedingt) bestimmt ist.

Erläuterungen

Formen befristeter Arbeitsverhältnisse

Ein sachlicher Grund für den Abschluss eines zweckbefristeten Arbeitsvertrags liegt u. a. vor, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung aus saisonalen Gründen nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung nach einer Ausbildung oder einem Studium erleichtert werden soll,
3. der Arbeitnehmer die Vertretung eines Arbeitnehmers (z. B. während der Elternzeit oder Pflegezeit) übernehmen soll,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung (Probearbeitsverhältnis) erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht (§ 14 Abs. 1 TzBfG).

Die Vertretung eines Arbeitnehmers setzt voraus, dass die befristete Einstellung des Vertreters auf der Abwesenheit der zu vertretenden Stammkraft beruht. Ein ursächlicher Zusammenhang zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft muss vorliegen. Der Sachgrund der Vertretung setzt nicht voraus, dass der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt (BAG v. 14.4.2010 - 7 AZR 121/09). Der sachliche Grund endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung (§ 15 Abs. 2 TzBfG).

Im Fall der Vertretung eines Beschäftigten (§ 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG) für die Dauer einer kurzzeitigen Arbeitsverhinderung bis zu zehn Tagen wegen einer akut aufgetretenen Pflegesituation (§ 2 PflegeZG), der bis zu sechsmonatigen Pflegezeit (§ 3 PflegeZG) oder der Familienpflege bis maximal 24 Monate (§ 2 FPfZG) aus Gründen der Pflege eines nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung liegt ein sachlicher Grund für die befristet Einstellung einer Vertretung vor (§ 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG). Über die Dauer der Vertretung hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig (§ 6 Abs. 1 PflegeZG). Auch eine kalendermäßige Befristung ist möglich. In diesem Fall muss die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrages zeitlich bestimmt oder bestimmbar sein (§ 6 Abs. 2 PflegeZG).

Die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge kann auch dann durch einen Vertretungsbedarf gerechtfertigt sein, wenn sich dieser Bedarf als wiederkehrend oder sogar ständig erweist. Der Einsatz dieser aufeinanderfolgenden befristeten Verträge kann jedoch gegebenenfalls unter Berücksichtigung ihrer Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträgen einer Missbrauchskontrolle unterzogen werden (EuGH v. 26.1.2012 - C-586/10).

Ein kalendermäßig (sachgrundlos) befristeter Arbeitsvertrag kann ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes für die Dauer von maximal zwei Jahren befristet abgeschlossen werden (§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG). Das gilt nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG). Diese Regelung soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum andern sollen durch das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt daher nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt (BAG v. 6.4.2011 – 7 AZR 716/09). Das Verbot der befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers, mit dem zuvor ein Praktikantenverhältnis bestanden hat, schließt den Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses mit dem ehemaligen Praktikanten ebenfalls nicht aus, da dieses Verbot den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags nur bei vorangegangenen Arbeitsverhältnissen und nicht bei anderen Vertragsverhältnissen von Beschäftigten mit dem Arbeitgeber ausschließt (BAG v. 19.10.2005 – 7 AZR 31/05).

Innerhalb des für die sachgrundlose Befristung zulässigen Zeitraums von zwei Jahren kann der Arbeitsvertrag höchstens dreimal verlängert werden. Werden im Zuge der Verlängerung die übrigen Arbeitsbedingungen geändert, handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, dessen Befristung wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund nicht zulässig ist (§ 14 Abs. 2 TzBfG, BAG v. 16.1.2008 – 7 AZR 603/06).

Mit einer auflösenden Bedingung wird ein Arbeitsvertrag auf Zeit geschlossen, der durch den Eintritt eines zukünftigen, unsicheren Ereignisses beendet werden soll. Als vertragsauflösende Bedingung kann beispielsweise bei einen Profi-Fußballspieler der Klassenerhalt der Mannschaft vereinbart werden. Meist liegen die auflösenden Sachgründe in der Person des Arbeitnehmers (z. B. bei Kraftfahrern der Verlust der Fahrerlaubnis). Vom zweckbefristeten Arbeitsverhältnis (§ 14 Abs. 1 TzBfG) unterscheidet sich das auflösend bedingte dadurch, dass beim zweckbefristeten Arbeitsverhältnis der Eintritt des Ereignisses gewiss ist (z. B. Rückkehr einer Mitarbeiterin aus der Elternzeit als Ereignis für das Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses der Vertretung).

Stillschweigende Verlängerung

Ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird, sofern der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt (§ 625 BGB, § 15 Abs. 5 TzBfG). Der Übergang in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung bewusst nach Ablauf der Vertragslaufzeit tatsächlich ausführt. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht nicht, wenn der Arbeitgeber nach Kenntnisnahme von der Fortsetzung der Tätigkeit des Arbeitnehmers der weiteren Erbringung der Arbeitsleistung unverzüglich widerspricht. Ihm steht für die Reaktion auf die bekannt gewordene Weiterarbeit des Arbeitnehmers eine kurze Frist für die Ausübung des Widerspruchsrechts zur Verfügung, deren Länge nach den Umständen des Einzelfalls zu bemessen und gegebenenfalls von notwendigen Sachverhaltsaufklärungen oder der Einholung von Rechtsrat abhängig ist. Der Arbeitgeber kann der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses schon vor dem Ablauf der vereinbarten Befristung widersprechen, wenn der Arbeitnehmer an den Arbeitgeber mit einem Wunsch zur Verlängerung oder Entfristung des Arbeitsverhältnisses herantritt (BAG v. 11.7.2007 - 7 AZR 501/06).

Unwirksame Befristung

Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt auch in diesem Fall der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 TzBfG). Eine Befristungsabrede, die dem Schriftformerfordernis (§ 14 Abs. 4 TzBfG) nicht genügt, ist nichtig mit der Folge, dass der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt (§ 16 Satz 1 TzBfG). Vereinbaren die Parteien vor Vertragsbeginn zunächst nur mündlich die Befristung des Arbeitsvertrags und halten sie die mündlich getroffene Befristungsabrede in einem nach Vertragsbeginn unterzeichneten Arbeitsvertrag schriftlich fest, ist die zunächst mündlich vereinbarte Befristung nichtig (§ 125 Satz 1 BGB), so dass bereits bei Vertragsbeginn ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Die spätere schriftliche Niederlegung der zunächst nur mündlich vereinbarten Befristung führt nicht dazu, dass die zunächst formnichtige Befristung rückwirkend wirksam wird (BAG v. 16.4.2008 - 7 AZR 1048/06). Der auf unbestimmte Zeit verlängerte Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden (§ 16 TzBfG).

Pflichten des Arbeitgebers

Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen (§ 4 Abs. 2 TzBfG). Arbeitnehmer dürfen nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach diesem Gesetz benachteiligt werden (§ 5 TzBfG). ). Der Arbeitgeber hat die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechende zu besetzende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle im Betrieb und Unternehmen erfolgen (§ 18 TzBfG). Er hat Sorge zu tragen, dass auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen (§ 19 TzBfG). Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist nur wirksam, wenn sie in Schriftform erfolgt (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies einzelvertraglich oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG).

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Überwachungsaufgabe

Der Betriebsrat überwacht, dass der Arbeitgeber die Bestimmungen über befristete Arbeitsverträge (§§ 14 bis 21 TzBfG) einhält. Er achtet insbesondere darauf, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz und das Diskriminierungsverbot gegenüber den unbefristet Beschäftigten beachtet wird (§§ 4 Abs. 2, 5 TzBfG). Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes und des Unternehmens zu informieren (§ 20 TzBfG).

Beteiligungsrechte bei Einstellung

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben. Er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen (§ 99 Abs. 1 BetrVG). Zur ordnungsgemäßen Unterrichtung des Betriebsrats gehört die Angabe des Arbeitgebers darüber, ob das Arbeitsverhältnis befristet oder unbefristet erfolgen soll, und die Information über die voraussichtliche Dauer im Falle eines befristeten Arbeitsvertrags (BAG v. 20.12.1988 - 1 ABR 68/87).

Der Betriebsrat kann der Einstellung eines befristet zu beschäftigenden Arbeitnehmers seine Zustimmung verweigern, u. a. wenn die Voraussetzungen für die Zulässigkeit des befristet abgeschlossenen Arbeitsverhältnisses (§ 14 TzBfG) nicht erfüllt sind (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG). Entsprechendes gilt für ein auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis (§ 21TzBfG9. Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis verlängert oder in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit umgewandelt, ist dies ebenfalls als Einstellung (§ 99 BetrVG) zu behandeln. Dies gilt nicht, wenn ein befristetes Probearbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt wird, sofern dem Betriebsrat vor der Einstellung zur Probe mitgeteilt worden ist, der Arbeitnehmer solle bei Bewährung auf unbestimmte Zeit weiterbeschäftigt werden (BAG v. 7.8.1990 – 1 ABR 68/89).