Lexikon für die tägliche Betriebsratsarbeit

Rechtsquellen

Begriff

Im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ist es jede Änderung der betrieblichen Organisation, der Struktur, des Tätigkeitsbereiches, der Arbeitsweise, der Fertigung, des Standortes und dergleichen, sofern solche Maßnahmen wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder für erhebliche Teile von ihr zur Folge haben können (§ 111 S. 1 BetrVG).

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Unterrichtung und Beratung

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten (§ 111 BetrVG). Die Summe der in der Regel im Unternehmen Beschäftigten bemisst sich an der regelmäßigen Arbeitnehmerzahl, d. h. an der Personalstärke, die für das Unternehmen (nicht Betrieb) im Allgemeinen kennzeichnend ist. Dies erfordert regelmäßig sowohl einen Rückblick in die Vergangenheit, als auch eine Prognose der zukünftigen Beschäftigtenzahl (BAG v. 16.11.2004 - 1 AZR 642/03). Bei der Ermittlung dieses Schwellenwerts sind auch Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen, sofern sie länger als drei Monate im Unternehmen eingesetzt sind (BAG v. 18.10.2011 - 1 AZR 335/10). Im Falle einer Betriebsänderung, die mit Personalabbau verbunden ist, ist nur die bisherige, nicht die zukünftige Entwicklung zu berücksichtigen. Die Vorschriften über Betriebsänderung, Interessenausgleich und Sozialplan (§§ 111 bis 113 BetrVG) finden auch dann Anwendung, wenn in dem Betrieb bis zum Zeitpunkt der Personalabbauentscheidung regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt waren (BAG v. 10.12.1996 – 1 ABR 43/96).

Rechtzeitig und umfassend

Die Unterrichtung und Beratung hat rechtzeitig zu erfolgen, das heißt, bevor der Unternehmer endgültig darüber entschieden hat, ob und inwieweit die Betriebsänderung erfolgt. Es muss zeitlich noch möglich sein, über einen Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln. Dies ist nicht mehr möglich, wenn der Plan zur Betriebsänderung bereits besteht oder teilweise verwirklicht ist (BAG v. 14.9.1976 - 1 AZR 784/75). Umfassende Unterrichtung bedeutet, dass der Unternehmer die Gründe für die geplante Maßnahme, deren Auswirkungen auf die Arbeitnehmer und den Zeitplan darzulegen hat, so dass sich der Betriebsrat ein umfassendes Bild machen kann. Die Unterrichtung hat unabhängig von der Unterrichtung des Wirtschaftsausschusses zu erfolgen.

Kriterien der Betriebsänderung

Als Betriebsänderung, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, gelten in jedem Fall

• die Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
• die Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
• der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
• die grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
• die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren (§ 111 S. 3 BetrVG).

Wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder Teile davon als Folge einer Betriebsänderung sind beispielsweise können materieller oder immaterieller Art sein. Materielle Nachteile sind beispielsweise der Verlust des Arbeitsplatzes, Minderung des Arbeitsentgelts oder höhere Fahrtkosten. Immaterielle Nachteile können durch Leistungsverdichtung, Qualifikationsverlust oder psychische Belastung durch zusätzliche Kontrollen entstehen.

Erhebliche Teile der Belegschaft

Für die Feststellung, ob erhebliche Teile der Belegschaft von einer Betriebsänderung betroffen sind, dient als Maßstab der § 17 Abs. 1 KSchG (BAG v. 7.8.1990 – 1 AZR 445/89). Danach müssen von der Betriebsänderung voraussichtlich betroffen sein in Betrieben mit in der Regel

• mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern                           mehr als 5 Arbeitnehmer
• mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmer                       10 % oder mehr als 25 Arbeitnehmer
• mindestens 500 Arbeitnehmer                                                   mind. 30 Arbeitnehmer.

Maßgebend ist die Gesamtzahl der betroffenen Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Sinne (also auch z.B. leitende Angestellte), die, wenn auch in mehreren Wellen, von der Maßnahme betroffen sein wird. Liegt zwischen mehreren Wellen von Personalmaßnahmen nur ein Zeitraum von wenigen Wochen oder Monaten, so ist anzunehmen, dass sie auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung beruhen. Wird dies vom Unternehmer bestritten, muss er darlegen und beweisen, dass eine von Anfang an nicht übersehbare Situation zu weiteren Maßnahmen gezwungen hat, die ursprünglich nicht geplant waren (BAG v. 6.6.1978 - 1 AZR 495/75).

Verstöße

Unterbleibt die Beratung, so haben im Zuge der Betriebsänderung Arbeitnehmer, die gekündigt werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden, einen Anspruch auf Nachteilsausgleich (§ 113 Abs. 3 BetrVG). Der Unternehmer handelt ordnungswidrig, wenn er seine Aufklärungs- und Auskunftspflicht nicht, wahrheitswidrig, unvollständig oder verspätet erfüllt. Die Ordnungswidrigkeit kann mit einer Geldbuße bis zu € 10.000 geahndet werden (§ 121 BetrVG). Der Betriebsrat kann einen Anspruch auf Unterlassung der Durchführung der Betriebsänderung beim Arbeitsgericht geltend machen, solange der Unternehmer den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet und sich mit ihm beraten hat. Streitigkeiten über die Frage, ob der Unternehmer seiner Unterrichtungs- und Beratungspflicht ordnungsgemäß nachgekommen ist, entscheidet das Arbeitsgericht auf Antrag im Beschlussverfahren.

Interessenausgleich und Sozialplan

Nach der Unterrichtung des Betriebsrats über die geplante Betriebsänderung haben Betriebsrat und Unternehmer über einen Interessenausgleich zu beraten (BAG v. 17.9.1991 - 1 ABR 23/91). Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zur Unterstützung bei der Wahrnehmung seiner Beteiligungsrechte im Rahmen einer geplanten Betriebsänderung einen Berater hinzuziehen (§ 111 S. 2 BetrVG). Die Beauftragung des Beraters durch den Betriebsrat erfolgt abweichend von dem zeitaufwändigeren Verfahren für die Hinzuziehung von Sachverständigen (§ 80 Abs. 3 BetrVG) auf der Grundlage eines ordnungsgemäßen Beschlusses des Betriebsrats ohne vorherige Vereinbarung mit dem Arbeitgeber. Betriebsänderungen sind in der Regel sozialplanpflichtig, es sei denn, sie bestehen allein in der Entlassung von einer nach Betriebsgröße gestaffelten bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern (§ 112a BetrVG).