Lexikon für die tägliche Betriebsratsarbeit

Rechtsquellen

Begriff

Gewähltes Organ der betrieblichen Mitbestimmung, das in Betrieben der privaten Wirtschaft die Interessen der Arbeitnehmer vertritt.

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Errichtung

Der Betriebsrat wird in Betrieben mit mehr als fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen mindestens drei wählbar sind, errichtet (§ 1Abs. 1 BetrVG). Er wird in geheimer, unmittelbarer Wahl für eine Amtsperiode von vier Jahren gewählt (§ 14 Abs. 1 BetrVG). Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 18. Lebensjahr vollendet haben (§ 7 BetrVG). Wählbar sind Wahlberechtigte, die mindestens sechs Monate dem Betrieb angehören (§ 8 Abs. 1 BetrVG). Die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats ist nach der Größe des Betriebs gestaffelt und ungerade. Der Betriebsrat besteht in Betrieben mit in der Regel

• 5 bis 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus                 einer Person
• 21 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus               3 Mitgliedern,
• 51 wahlberechtigten Arbeitn. bis 100 Arbeitn. aus           5 Mitgliedern,
• 101 bis 200 Arbeitnehmern aus                                           7 Mitgliedern,
• 201 bis 400 Arbeitnehmern aus                                           9 Mitgliedern,
• 401 bis 700 Arbeitnehmern aus                                          11 Mitgliedern.

Die nächsten Schwellenwerte für die Erhöhung der Mitgliederzahl um jeweils zwei liegen bei 1.000, 1.500, 2.000 usw. (§ 9 BetrVG)

Aufgaben und Zuständigkeiten

Der Betriebsrat vertritt die kollektiven Interessen der Arbeitnehmer des Betriebs gegenüber dem Arbeitgeber im Rahmen der im Betriebsverfassungsgesetz festgelegten Aufgaben. Dabei handelt es sich zum Einen um eine Reihe von Aufgaben, zu deren Erfüllung der Betriebsrat aus eigenem Recht und eigener Initiative tätig werden kann (z. B. allgemeine Aufgaben des Betriebsrats [§ 80 BetrVG]). Zum Anderen weist das Betriebsverfassungsgesetz dem Betriebsrat Aufgaben erst dann zu, wenn der Arbeitgeber durch sein Tätigwerden Beteiligungsrechte des Betriebsrats auslöst (z. B. Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, BAG v. 27.6.1989 - 1 ABR 19/88). Nicht zuständig ist der Betriebsrat für individualrechtliche Ansprüche einzelner Arbeitnehmer (Ausnahmen Beschwerden [§ 85 BetrVG], Urlaubsansprüche [§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG]). Rechtliche Grundlage ist das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Zu den allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats gehört es, die Einhaltung der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden arbeitsrechtlichen Normen zu überwachen (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Die Palette der zu beachtenden Bestimmungen reicht von den Grundrechten des Grundgesetzes (GG) über sonstige Gesetze, EU-Richtlinien, Verordnungen und Tarifverträge bis zu den Betriebsvereinbarungen. Des Weiteren hat der Betriebsrat eine Reihe von Initiativrechten und Fördermaßnahmen für schutzbedürftige Arbeitnehmergruppen wahrzunehmen (§ 80 Abs. 1 Nr. 2 bis 9 BetrVG). Der Betriebsrat hat zusammen mit dem Arbeitgeber auch darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern (§ 75 BetrVG).

Seine speziellen betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben verpflichten den Betriebsrat, auf Entscheidungen des Arbeitgebers in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten Einfluss zu nehmen, um die berechtigten Interessen der Arbeitnehmer zu wahren. Dazu stehen ihm die Instrumente der Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte vom Unterrichtungs-, Anhörungs- und Beratungs- sowie Widerspruchsrecht bis zur erzwingbaren Mitbestimmung zur Verfügung.

Die Erörterung von Rechtsfragen der Arbeitnehmer mit dem Betriebsrat ist zulässig, soweit die Arbeitnehmer in ihrem Arbeitsverhältnis von den Rechtsfragen unmittelbar betroffen sind und das Anliegen im Zusammenhang mit den Betriebsratsaufgaben steht (§ 2 Abs. 3 Nr. 2 u. 3 RDG). Der erforderliche Zusammenhang mit den Aufgaben des Betriebsrats ist begründet in seinem Recht zur Abhaltung von Sprechstunden (§ 39 Abs. 1 BetrVG) und dem Recht der Arbeitnehmer zur sonstigen Inanspruchnahme des Betriebsrats sowie aus der Aufgabe des Betriebsrats, die Einhaltung der zu Gunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze und Tarifverträge zu überwachen (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG).

Rechtsstellung

Der Betriebsrat ist ein unabhängiges Organ der Betriebsverfassung und gleichberechtigter Betriebspartner des Arbeitgebers. Mit seiner Wahl wird der Betriebsrat Träger der im Betriebsverfassungsgesetz geregelten Rechte und Pflichten. Er ist von da an prozessfähig, das heißt, er ist befugt, Inhalt und Reichweite des Rechtsverhältnisses zum Arbeitgeber, insbesondere das Bestehen oder das Nichtbestehen bzw. den Umfang von Mitbestimmungsrechten in einem Feststellungsverfahren durch das Arbeitsgericht klären zu lassen (BAG v. 14.8.2001 - 1 ABR 52/00). Im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren kann er Beteiligter und in der Zwangsvollstreckung Vollstreckungsschuldner und -gläubiger sein. Der Betriebsrat ist keinem imperativen Mandat unterworfen, das heißt, dass er eigenverantwortlich und unabhängig von der Zustimmung der Arbeitnehmerschaft seine Entscheidungen trifft (BAG v. 27.6.1989 - 1 ABR 28/88). .

Der Betriebsratsvorsitzende (bei dessen Verhinderung, der stellvertretende Vorsitzende) vertritt den Betriebsrat im Rahmen der von diesem Gremium gefassten Beschlüsse und ist deshalb nicht Vertreter des Betriebsrats im Willen, sondern nur Vertreter in der Erklärung (§ 26 Abs. 2 BetrVG). Gibt der Betriebsratsvorsitzende für den Betriebsrat eine Erklärung ab, so spricht eine (allerdings jederzeit widerlegbare) Vermutung dafür, dass der Betriebsrat einen entsprechenden Beschluss gefasst hat.

Rechts- und Vermögensfähigkeit

Der Betriebsrat ist im Rahmen der ihm vom Betriebsverfassungsgesetz zugewiesenen Aufgaben teilrechtsfähig und daher im Rahmen dieses gesetzlichen Wirkungskreises befugt, Verträge über zugehörige Hilfsgeschäfte zu schließen. Mit Abschluss eines Vertrags wird er Schuldner gegenüber seinem Gläubiger, z. B. bei einem Beratungsvertrag gegenüber einem Rechtsanwalt anlässlich eines Interessenausgleichs (§ 111 BetrVG). Da gesetzlich geregelt ist, dass die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten der Arbeitgeber zu tragen hat (§ 40 Abs. 1 BetrVG), hat ihn der Arbeitgeber von diesen Verbindlichkeiten freizustellen. Tritt der Betriebsrat den Freistellungsanspruch an den Gläubiger ab, wird daraus ein Zahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber. Der Betriebsrat ist auf Grund der Teilrechtsfähigkeit auch nur im Rahmen seines gesetzlichen Wirkungskreises und dem daraus resultierenden Freistellungsanspruch vermögensfähig (teilvermögensfähig, OLG Frankfurt a. M. v. 21.9.2011- 1 U 184/10). Eine über den gesetzlichen Rahmen hinausgehende generelle Vermögensfähigkeit kann auch durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht geschaffen werden. Daher ist der Betriebsrat rechtlich nicht befugt, mit dem Arbeitgeber eine im Falle der Verletzung von Mitbestimmungsrechten unmittelbar an ihn zu zahlende Vertragsstrafe zu vereinbaren (BAG v. 29.9.2004 – 1 ABR 30/03). Eine Haftung des Betriebsrats aus unerlaubter Handlung, wegen eines Verstoßes gegen ein Schutzgesetz oder wegen sittenwidriger vorsätzliche Schädigung einer Person scheidet aus (§§ 823 Abs. 1 u. 2, 826 BGB).

Umlageverbot

Die Erhebung von Beiträgen der Arbeitnehmer für Zwecke des Betriebsrats ist unzulässig (§ 41 BetrVG). Das Umlageverbot gegenüber den Arbeitnehmern gilt aus Gründen der Wahrung der Unabhängigkeit des Betriebsrats gleichermaßen für Zuwendungen von Seiten der Gewerkschaften oder des Arbeitgebers. Es gehört auch nicht zu den betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben des Betriebsrats, Kassen zu führen oder Gelder zu verwalten (z.B. „Freud- und Leidkasse des Betriebs“, Einnahmen aus Getränkeautomaten usw.).

Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber

Arbeitgeber und Betriebsrat sind verpflichtet, zum Wohle der Arbeitnehmer und des Betriebs vertrauensvoll zusammenzuarbeiten (§ 2 Abs. 1 BetrVG). Dieses Gebot verpflichtet sie zur gegenseitigen Rücksichtnahme, Gesetzestreue, Ehrlichkeit und Offenheit im Umgang miteinander. Vertrauensvolle Zusammenarbeit ist die durchgängig anzuwendende Generalklausel für das Verhalten beider Betriebspartner und deren Repräsentanten. Dieses Gebot ist unmittelbar geltendes Recht und wirkt direkt auf Inhalt und Abgrenzung aller aus dem Betriebsverfassungsgesetz sich ergebenden Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Betriebsrat (BAG v. 21.2.1978 – 1 ABR 54/76). Arbeitgeber und Betriebsrat sollen mindestens einmal im Monat zu einer Besprechung (Monatsgespräch) zusammentreten, um über strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung zu verhandeln und Vorschläge für die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zu machen (§ 74 Abs. 1 BetrVG).

Verbot parteipolitischer Betätigung

Arbeitgeber und Betriebsrat haben jede parteipolitische Betätigung im Betrieb zu unterlassen (§ 74 Abs. 2 S. 3 BetrVG). Es muss sich nicht nur um das Eintreten für eine Partei im Sinne von Art. 21 GG und des Parteiengesetzes handeln. Es kann auch eine politische Gruppierung sein, für die geworben oder die unterstützt wird. Von dem Verbot wird mithin auch das Eintreten für oder gegen eine bestimmte politische Richtung erfasst (BAG v. 12.6.1986 - 6 ABR 67/84). Davon wird nicht jede allgemeinpolitische Äußerung erfasst. Verstößt der Betriebsrat gegen das parteipolitische Neutralitätsgebot, begründet dies keinen Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers. Die Rechte des Arbeitgebers bei groben Verstößen des Betriebsrats gegen seine gesetzlichen Pflichten ergeben sich aus § 23 Abs. 1 BetrVG (BAG v. 17.3.2010 - 7 ABR 95/08). Das Verbot parteipolitischer Betätigung hat nicht nur den Sinn, den Betriebsfrieden zu wahren, sondern es sichert u. a. auch die parteipolitische Neutralität des Betriebsrats.

Amtszeit

Die regelmäßige Amtszeit des Betriebsrats beträgt vier Jahre (§ 21 BetrVG). Regelmäßige Betriebsratswahlen finden daher alle vier Jahre (z.B. 2010, 2014) in der Zeit vom 1. März bis 31. Mai statt (§ 13 Abs. 1 BetrVG). Bei einer regelmäßigen Wahl beginnt die Amtszeit des neuen Betriebsrats am Tag nach Ablauf der Amtszeit des bisherigen Betriebsrats (§ 21 BetrVG), sofern zu diesem Zeitpunkt das Wahlergebnis des neugewählten Betriebsrats bereits bekannt gemacht wurde. Sie endet nach vier Jahren mit Ablauf des Vortages, an dem sie kalendermäßig seinerzeit begonnen hat, weil in diesem Falle der Beginn des Tages der für die Amtsübernahme maßgebende Zeitpunkt für die Fristberechnung ist (§ 187 Abs. 2 BGB). So endet beispielsweise die regelmäßige Amtszeit eines Betriebsrats, der am 15.4.2010 sein Amt übernommen hat, mit Ablauf des 14.4.2014, 24 Uhr. Der neugewählte Betriebsrat ist ab dem 15.4.2010, 0 Uhr im Amt. Ist mit Ablauf der Amtszeit das Wahlergebnis noch nicht bekannt gegeben, folgt eine betriebsratslose Zeit, die mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses endet.

Die Amtszeit des Betriebsrats endet außerhalb des regelmäßigen Wahlzeitraums vorzeitig nach Neuwahl mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses, spätestens jedoch am 31. Mai des folgenden regelmäßigen Wahljahres (BAG v. 28.9.1983 – 7 AZR 266/82), wenn

• mit Ablauf von 24 Monaten seit dem Tag der letzten Wahl die Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer um die Hälfte, mindestens aber um 50 gestiegen oder gesunken ist (§13 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG),
• die gesetzlich vorgeschriebene Zahl der Betriebsratsmitglieder nach Ausscheiden von ordentlichen Mitgliedern trotz Nachrückens sämtlicher Ersatzmitglieder unterschritten wurde (§ 13 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG),
• der Betriebsrat mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder (absolute Mehrheit) seinen Rücktritt beschlossen hat (§ 13 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG).

In diesen Fällen bleibt der Betriebsrat bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses, spätestens jedoch bis zum 31. Mai des folgenden regelmäßigen Wahljahres geschäftsführend im Amt (BAG v. 28.9.1983 – 7 AZR 266/82), es sei denn, dass alle Mitglieder gleichzeitig einzeln ihre Ämter niederlegen. Der Betriebsrat hat unverzüglich nach Bekanntwerden des Tatbestandes, der die Neuwahl erfordert, den Wahlvorstand zur Einleitung der Neuwahl zu bestellen (§ 16 Abs. 1 BetrVG). Gleichzeitig mit Bekanntgabe des Wahlergebnisses beginnt die Amtszeit des neugewählten Betriebsrats. Dies gilt auch für den Fall, dass zu diesem Zeitpunkt kein Betriebsrat besteht, weil z. B. erstmals ein Betriebsrat gewählt wurde oder die reguläre Amtszeit des Vorgänger-Betriebsrats vorher abgelaufen ist. Bekannt gemacht ist das Wahlergebnis an dem Tag, an dem es vom Wahlvorstand im Betrieb ausgehängt wird (§ 19 WahlO). Wird das Ergebnis der Betriebsratswahl nicht förmlich bekanntgegeben, endet die Amtszeit des geschäftsführenden Betriebsrats spätestens mit der konstituierenden Sitzung des neu gewählten Gremiums, auch wenn zu diesem Zeitpunkt die reguläre Amtszeit noch nicht abgelaufen ist (BAG v. 5.11.2009 - 2 AZR 487/08).

Mit sofortiger Wirkung bzw. nach Rechtskraft der arbeitsgerichtlichen Entscheidung endet die Amtszeit eines Betriebsrats, wenn

• alle Mitglieder und Ersatzmitglieder aus ihren Ämtern ausgeschieden sind,
• die Wahl des Betriebsrats mit Erfolg angefochten (§ 13 Abs. 2 Nr. 4 i. V. m. § 19 BetrVG) oder
• auf Antrag von einem Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, des Arbeitgebers oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft der Betriebsrat durch arbeitsgerichtliche Entscheidung wegen grober Verletzung seiner Pflichten rechtskräftig aufgelöst wurde (§ 13 Abs. 2 Nr. 5 i. V. m. § 23 Abs. 1 BetrVG).

In diesen Fällen ist der Betrieb ab diesem Zeitpunkt betriebsratslos. Im Falle der Auflösung des Betriebsrats durch das Arbeitsgericht wegen grober Pflichtverletzung (§ 13 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG) bestellt das Arbeitsgericht den Wahlvorstand (§ 23 Abs. 2 BetrVG).

Ausnahmsweise kann sich bei einer Wahl außerhalb des regelmäßigen Wahlzeitraums die Amtszeit des Betriebsrats über vier Jahre hinaus verlängern, wenn der außerplanmäßig gewählte Betriebsrat am 1. März des nächsten Wahljahres weniger als ein Jahr im Amt ist. In diesem Falle findet die nächste Betriebsratswahl erst im übernächsten Wahljahr statt und die Amtszeit endet mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses, spätestens am 31. Mai des übernächsten regelmäßigen Wahljahres. So endet beispielsweise die Amtszeit eines Betriebsrats, dessen Wahlergebnis der außerplanmäßigen Wahl am 10.3.2009 bekannt gegeben wurde, mit Bekanntgabe des Ergebnisses der in der regulären Wahlperiode fälligen erneuten Wahl, spätestens jedoch mit Ablauf des 31.5.2014.

Restmandat

Geht ein Betrieb durch Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung unter, so bleibt dessen Betriebsrat so lange im Amt, wie dies zur Wahrnehmung der damit im Zusammenhang stehenden Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte erforderlich ist (§ 21b BetrVG). Das Restmandat sichert dem Betriebsrat das Recht, seine Aufgaben (z. B. die Beteiligungsrechte in Folge einer Betriebsänderung [§ 111 ff BetrVG]) zum Schutze der betroffenen Arbeitnehmer auch über das Ende seiner Amtszeit hinaus wahrzunehmen. Das Restmandat entsteht mit dem Wegfall der betrieblichen Organisation und ist von dem Betriebsrat auszuüben, der bei Beendigung des Vollmandats im Amt war. Die Betriebsratsmitglieder im Restmandat führen die Geschäfte weiter (§§ 22, 13 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG), solange im Zusammenhang mit der Betriebsstilllegung oder Zusammenlegung noch Verhandlungsgegenstände offen sind (BAG v. 6.12.2006 – 7 ABR 62/05). Die Mitgliedschaft im restmandatierten Betriebsrat endet nicht durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (BAG v. 5.5.2010 - 7 AZR 728/08).

Ãœbergangsmandat

Wird ein Betrieb gespalten, so bleibt dessen Betriebsrat im Amt und führt die Geschäfte für die ihm bislang zugeordneten Betriebsteile im Übergangsmandat weiter, soweit diese

• aus mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, bestehen (§ 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG) und
• nicht in einen Betrieb eingegliedert werden, in dem ein Betriebsrat besteht (§ 21a Abs. 1 BetrVG).

Werden Betriebe oder Betriebsteile zu einem Betrieb verschmolzen, so nimmt der Betriebsrat des nach der Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer größten Betriebs oder Betriebsteils das Übergangsmandat wahr (§ 21a Abs. 2 BetrVG). Der mit dem Übergangsmandat betraute Betriebsrat hat insbesondere unverzüglich einen Wahlvorstand zu bestellen. Das Übergangs-mandat endet, sobald ein neuer Betriebsrat gewählt und das Wahlergebnis bekannt gegeben ist, spätestens jedoch sechs Monate nach Wirksamwerden der Spaltung oder des Zusammenschlusses. Durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung kann das Übergangsmandat um weitere sechs Monate verlängert werden (§ 21a Abs. 1, 2 u. 3 BetrVG).

Andere betriebsverfassungsrechtliche Vertretungsorgane

In Unternehmen mit mehreren Betrieben kann durch Tarifvertrag ein unternehmenseinheitlicher Betriebsrat gebildet werden, wenn dies die Bildung von Betriebsräten erleichtert oder einer sachgerechten Wahrnehmung der Interessen der Arbeitnehmer dient (§ 3 Abs. 1 Nr. 1a BetrVG). Damit wird vor allem für kleinere Betriebe die Möglichkeit verbessert, einen Betriebsrat zu wählen. Besteht keine tarifliche Regelung und gilt auch kein anderer Tarifvertrag, kann die Regelung durch Betriebsvereinbarung getroffen werden (§ 3 Abs. 2 BetrVG). Unter denselben Voraussetzungen können mehrere Betriebe oder Betriebsteile zusammengefasst werden, um einen gemeinsamen Betriebsrat zu bilden (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 b BetrVG). Die zusammengefassten Betriebe gelten betriebserfassungsrechtlich als ein Betrieb (§ 1 Abs. 1 BetrVG). Ebenfalls durch Tarifvertrag kann in Unternehmen und Konzernen, die nach produkt- oder projektbezogenen Geschäftsbereichen (Sparten) organisiert sind, ein Spartenbetriebsrat gebildet werden. Die Errichtung dieser Organisationsform zur Vertretung der Arbeitnehmerinteressen muss der sachgerechten Wahrnehmung der Aufgaben des Betriebsrats dienlich sein und die Leitung der Sparte muss befugt sein, auch Entscheidungen in beteiligungspflichtigen Angelegenheiten zu treffen (§ 3 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Auch in diesem Fall kann die Regelung durch Betriebsvereinbarung getroffen werden, wenn keine tarifliche Regelung besteht und auch kein anderer Tarifvertrag gilt (§ 3 Abs. 2 BetrVG).