Lexikon für die tägliche Betriebsratsarbeit

Rechtsquellen

Begriff

Zweiseitiges Rechtsgeschäft zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, das Rechte und Pflichten der Parteien regelt und verbindliche kollektivrechtliche Normen für alle Arbeitnehmer des Betriebs festlegt (“Gesetze des Betriebs”).

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Zweck

Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen. Dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen (§ 77 Abs. 2 BetrVG). Sie regeln die betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Ordnung sowie die kollektiven Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern. Sie sorgen für Rechtssicherheit in der Auseinandersetzung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber bei mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten. Für die Belegschaft werden mit Hilfe von Betriebsvereinbarungen eindeutige und nachvollziehbare Rechts- und Verhaltensnormen geschaffen.

Rahmenbetriebsvereinbarungen werden abgeschlossen, um voraussehbare Tatbestände allgemein zu regeln. Sie lassen Spielraum für die konkrete Gestaltung der Angelegenheit im Einzelfall. In Betracht kommen auch Rahmenbetriebsvereinbarungen, die dem Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen gestatten, in eilbedürftigen, mitbestimmungspflichtigen Fällen einseitig Anordnungen zu treffen, wenn der Betriebsrat nicht erreichbar ist oder aus sonstigen Gründen kurzfristig keinen wirksamen Beschluss fassen kann (BAG v. 3.6.2003 - 1 AZR 349/02). Die vom Gesamtbetriebsrat abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen werden Gesamtbetriebsvereinbarungen genannt.

Regelungsinhalte

Betriebsvereinbarungen können über alle Fragen abgeschlossen werden, die in den Zuständigkeitsbereich des Betriebsrats fallen. Dazu gehören:

• Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen (z. B. Arbeitszeitregelungen),
• betriebliche Fragen (z. B. Regelungen zur Unfallverhütung)
• betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheiten (Einrichtung eines gemeinsamen Ausschusses nach § 28 Abs. 2 BetrVG).

Die Pflicht, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der Arbeitnehmer zu schützen (§ 75 Abs. 2 BetrVG), schränkt die Regelungskompetenz von Arbeitgeber und Betriebsrat ein. Ein Eingriff in die Persönlichkeitsrechte (z. B. durch Videoüberwachung am Arbeitsplatz) muss, sofern er nicht durch eine ausdrückliche gesetzliche Regelung gestattet ist, durch schutzwürdige Belange z. B. des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Das zulässige Maß einer Beschränkung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts bestimmt sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Danach muss die von Arbeitgeber und Betriebsrat getroffene Regelung geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen sein, um den erstrebten Zweck zu erreichen.

• Geeignet ist die Regelung dann, wenn mit ihrer Hilfe der erstrebte Erfolg erzielt werden kann.
• Erforderlich ist sie, wenn kein anderes, gleich wirksames, aber die Handlungsfreiheit weniger einschränkendes Mittel zur Verfügung steht.
• Angemessen ist sie, wenn bei einer Gesamtabwägung zwischen der Intensität des Eingriffs und dem Gewicht der Gründe, die ihn rechtfertigen, die Grenze der Zumutbarkeit nicht überschritten wird (BAG v. 29.6.2004 - 1 ABR 21/03).

Die Betriebsparteien können mit einer Betriebsvereinbarung Rechte und Pflichten nur im Verhältnis zueinander festlegen, nicht jedoch normative Ansprüche gegenüber und zu Lasten Dritter begründen (BAG v.11.1.2011 - 1 AZR 375/09).

Schuldrechtliche Wirkung

Mit Abschluss einer Betriebsvereinbarung verpflichten sich Arbeitgeber und Betriebsrat, sich entsprechend der getroffenen Abrede zu verhalten und alles zu unterlassen, was der Vereinbarung zuwiderläuft (schuldrechtliche Wirkung, BAG v. 10.11.1987 - 1 ABR 55/86). Für die Umsetzung der in einer Betriebsvereinbarung festgelegten Regelungen ist der Arbeitgeber verantwortlich (§ 77 Abs. 1 BetrVG). Führt der Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung nicht so durch, wie sie abgeschlossen wurde, können ihm auf Antrag des Betriebsrats die betriebsvereinbarungswidrige Maßnahmen (Unterlassungsantrag) vom Gericht untersagt werden (BAG v. 10.11.1987 - 1ABR55/86). Auf seinen Antrag kann das Arbeitsgericht im Falle einer Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro androhen (§ 23 Abs. 3 BetrVG). Die Verhängung von Ordnungshaft gegen den Arbeitgeber für den Fall, dass dieser das Ordnungsgeld nicht zahlt, ist dagegen unzulässig (BAG v. 5.10.2010 – 1 ABR 71/09).

Normative Wirkung, Günstigkeitsprinzip

Die normativen Regelungen einer Betriebsvereinbarung wirken

• unmittelbar, d.h. sie wirken wie ein Gesetz (“Gesetze des Betriebs”) auf die Arbeitsverhältnisse und gestalten den Inhalt der Arbeitsverhältnisse unmittelbar (automatisch), ohne dass es auf Billigung oder Kenntnis der Arbeitnehmer ankommt,
• zwingend, d.h. sie dürfen nicht durch einzelvertragliche Absprachen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu deren Ungunsten verändert werden (§ 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG, BAG v. 16.9.1986 - GS 1/82).

Auf Grund ihrer unmittelbaren und zwingenden Wirkung gehen Betriebsvereinbarungen den arbeitsvertraglichen Absprachen grundsätzlich vor. Das gilt grundsätzlich allerdings nur für solche Regelungen, die gegenüber den arbeitsvertragliche Vereinbarungen günstiger sind (Günstigkeitsprinzip). Um festzustellen, ob die einzelvertragliche oder die in einer Betriebsvereinbarung enthaltene Regelung günstiger ist, ist ein Günstigkeitsvergleich vorzunehmen. Anhand eines objektiven Beurteilungsmaßstabes sind die Teilkomplexe der konkurrierenden Regelungen miteinander zu vergleichen. Dies gilt entsprechend beim Günstigkeitsvergleich zwischen Betriebsvereinbarung und geltendem Tarifvertrag (§ 4 Abs. 3 TVG). Es dürfen nur Regelungen verglichen werden, die in einem sachlichen Zusammenhang miteinander stehen (sog. Sachgruppenvergleich). Sind die zu vergleichenden Leistungen mit artverschiedenen Gegenleistungen verbunden, scheidet ein Günstigkeitsvergleich regelmäßig aus (BAG v. 27.01.2004 - 1 AZR 148/03). Unzulässig ist daher z. B. eine Vereinbarung über Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit, die an die Zusage Arbeitgebers geknüpft ist, betriebsbedingte Kündigungen für einen bestimmten Zeitraum auszusetzen.

Betriebsvereinbarungen haben keine ablösende Wirkung gegenüber arbeitsvertraglichen Regelungen in dem Sinne, dass deren Normen an die Stelle der einzelvertraglichen Vereinbarung treten. Soweit Normen einer Betriebsvereinbarung für den Arbeitnehmer günstiger sind als die arbeitsvertragliche Vereinbarung, verdrängen sie diese lediglich für die Dauer der Wirkung der Betriebsvereinbarung, machen diese aber nicht nichtig (BAG v. 21.9.1989 - 1 AZR 454/88).

Individualrechtliche Ansprüche der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber, die sich aus einer Betriebsvereinbarung ergeben, können nur von den betroffenen Arbeitnehmern eingefordert oder eingeklagt werden (BAG v. 17.10.1989 - 1 ABR 75/88). Arbeitnehmer können auf diese Rechte (z.B. aus einem Sozialplan), nur mit Zustimmung des Betriebsrats verzichten. Ansonsten ist der Verzicht unwirksam. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen (§ 77 Abs. 4 S. 2 bis 4 BetrVG).

Erzwingbare Betriebsvereinbarungen

Betriebsvereinbarungen werden in erzwingbare (obligatorische) und freiwillige Betriebsvereinbarungen unterteilt. In mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten, für die das Betriebsverfassungsgesetz abschließend bestimmt, dass der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt, können erzwingbare Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden. Das bedeutet, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat gegen den Willen der jeweils anderen Seite eine Regelung durch einen Spruch der Einigungsstelle zwangsweise herbeiführen kann, wenn eine einvernehmliche Lösung zwischen ihnen nicht möglich ist. In folgenden Fällen sind erzwingbare Betriebsvereinbarungen möglich:

• Sprechstunden des Betriebsrats (§ 39 Abs. 1 BetrVG)
• Reduzierte Mitgliederzahl des Gesamtbetriebsrats (§ 47 Abs. 6 BetrVG)
• Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten (§ 87 BetrVG)
• Verstöße gegen die Grundsätze über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit (§ 91 BetrVG)
• Personalfragebögen, Formulararbeitsverträge, Beurteilungsgrundsätze (§ 94 BetrVG)
• Personelle Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG)
• Maßnahmen der Berufsbildung bei Änderung der Tätigkeit der Arbeitnehmer (§ 97 BetrVG)
• Sonstige Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung (§ 98 Abs. 1 u. 4 BetrVG)
• Aufstellung eines Sozialplans, soweit dessen Erzwingbarkeit möglich ist (§ 112 Abs. 1 u. 4 i V. m. § 112a BetrVG).

Freiwillige Betriebsvereinbarungen

In sonstigen Angelegenheiten, die nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen, sind freiwillige Betriebsvereinbarungen möglich. Eine freiwillige Betriebsvereinbarung kann nur zustande kommen, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat über eine Regelung einigen oder sich dem Spruch einer einvernehmlich einberufenen Einigungsstelle freiwillig unterwerfen. Das Betriebsverfassungsgesetz nennt fünf Regelungsbereiche (§ 88 BetrVG):

• Zusätzliche Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschädigungen;
• Maßnahmen des betrieblichen Umweltschutzes;
• Die Errichtung von Sozialeinrichtungen;
• Maßnahmen zur Förderung von Vermögensbildung;
• Maßnahmen zur Integration ausländischer Arbeitnehmer sowie zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb.

Diese Aufzählung ist nicht abschließend. Darüber hinaus können freiwillige Betriebsvereinbarungen über eine Vielzahl anderer Angelegenheiten abgeschlossen werden, die zum Aufgabenbereich des Betriebsrats gehören.

Formvorschriften

Die Betriebsvereinbarung ist eine Privaturkunde (§ 416 ZPO). Sie ist in Schriftform abzufassen und von beiden Parteien auf derselben Urkunde zu unterzeichnen. Werden mehrere gleichlautende Ausfertigungen der Betriebsvereinbarung aufgenommen, so genügt der Austausch der jeweils einseitig unterzeichneten Ausfertigung. (§ 126 Abs. 2 S. 1 BGB). Besteht die Betriebsvereinbarung aus mehreren Blättern, die zusammengehören und auch äußerlich erkennbar eine Einheit bilden, handelt es sich um eine Gesamturkunde. Die Einheitlichkeit der Urkunde kann dadurch hergestellt werden, dass ihre Bestandteile zusammengeheftet sind (z. B. mit Heftklammern) und einen Sinnzusammenhang erkennen lassen. Bei einer Gesamturkunde muss nicht jedes Blatt unterschrieben werden (BAG v. 11.11.1986 - 3 ABR 74/85). Dasselbe gilt, wenn die aus mehreren Blättern und ohne körperliche Verbindung bestehende Betriebsvereinbarung durch fortlaufende Seitennummerierung, einheitlicher grafischer Gestaltung, einheitlichem Zusammenhang des Textes oder vergleichbaren Merkmalen eine erkennbare Einheit bildet. Beruht die Betriebsvereinbarung auf einem Spruch der Einigungsstelle, unterschreibt nur deren Vorsitzender (§ 77 Abs. 2 BetrVG). Eine mündlich abgesprochene Betriebsvereinbarung ist nichtig (§ 125 S. 1 BGB).

Tarifvorbehalt

Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (§ 77 Abs. 3 BetrVG). Diese Vorschrift soll die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie gewährleisten und den Vorrang der Befugnisse der Tarifvertragsparteien (Arbeitgeberverband/Arbeitgeber) zur Regelung von Arbeitsbedingungen sicherstellen (BAG v. 24.1.1996 - 1 AZR 597/95). Diese Sperrwirkung bezieht sich bei bestehendem Tarifvertrag oder Tarifüblichkeit insbesondere auf den Grundlohn/das Grundgehalt der Arbeitnehmer und die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber tarifgebunden ist oder nicht (BAG v. 24.1.1996 - 1 AZR 597/95). In diesen Fällen entfällt auch das Günstigkeitsprinzip. Die Sperrwirkung eines Tarifvertrags steht individualrechtlichen Absprachen und bloßen Regelungsabreden der Betriebsparteien nicht entgegen (BAG v. 20.4. 1999 - 1 ABR 72/98).

Der Tarifvorbehalt entfällt, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt (Öffnungsklausel, § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG). Der Tarifvorbehalt steht dem Mitbestimmungsrecht in sozialen Angelegenheiten (§ 87 Abs. 1 BetrVG) nicht entgegen. Mitbestimmungspflichtige soziale Angelegenheiten können ungeachtet der Regelungssperre durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung geregelt werden (BAG v. 3.12.1991 - GS 2/90). Ausgenommen von der Regelungssperre sind nach auch Betriebsvereinbarungen über Sozialpläne (§ 112 Abs. 1 S. 4 BetrVG).

Sonstige Vereinbarungen

Von der Betriebsvereinbarung sind sonstige, formlose Absprachen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat z. B. in Form von Regelungsabreden zu unterscheiden. Diese entfalten lediglich schuldrechtliche Wirkung und sind für die Arbeitnehmer unverbindlich. Betriebsvereinbarungen dürfen nicht durch einzelvertragliche Absprachen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu Ungunsten der Arbeitnehmer verändert werden. Den Arbeitnehmern erwächst aus einer Betriebsvereinbarung ein unmittelbarer Rechtsanspruch gegen den Arbeitgeber, auf den sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats verzichten dürfen (§ 77 Abs. 4 BetrVG).

Nichtige Betriebsvereinbarungen

Eine Betriebsvereinbarung ist nichtig, das heißt von Anfang an unwirksam, wenn

• der Betriebsrat für die Regelung dieser Angelegenheit nicht zuständig ist,
• sie nur mündlich und nicht in Schriftform abgeschlossen worden ist (sie hat dann allenfalls die Wirkung einer Regelungsabrede),
• sie einen Verstoß gegen Gesetze, einen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte oder die private Lebensgestaltung der Arbeitnehmer oder einen Verstoß gegen die sog. “guten Sitten“ enthält,
• der Betriebsratsvorsitzende keine Vollmacht zur Unterzeichnung der Betriebsvereinbarung hat, weil kein ordnungsgemäßer Beschluss des Betriebsrats über die in der Betriebsvereinbarung enthaltenen Regelungen gefasst worden ist,
• die Betriebsvereinbarung eine Angelegenheit regelt, die der Regelungssperre unterliegt (§ 77 Abs. 3 BetrVG).

Sind nur einzelne Bestimmungen der Betriebsvereinbarung nichtig, so bleibt der übrige Teil grundsätzlich wirksam.

Ablösende Betriebsvereinbarungen

Eine neue Betriebsvereinbarung löst eine ältere ab (Ablösungsprinzip). Das gilt auch dann, wenn die Neuregelung für den Arbeitnehmer ungünstiger ist. Allerdings rechtfertigt das Ablösungsprinzip nicht jeden Eingriff. Bei Eingriffen in Besitzstände sind die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Je stärker durch die ablösende Betriebsvereinbarung in Besitzstände (z. B. betriebliche Altersversorgung) eingegriffen werden soll, desto gewichtiger müssen die Gründe für diesen Eingriff sein. Die Betriebspartner können durch Betriebsvereinbarung nicht Rechte und Pflichten derjenigen Mitarbeiter begründen oder modifizieren, die bereits aus dem aktiven Arbeitsverhältnis ausgeschieden und in den Ruhestand getreten sind (BAG v. 10.2.2009 – 3 AZR 653/07). Wird eine Betriebsvereinbarung im Zuge eines Betriebsübergangs zum individualrechtlichen Inhalt des Arbeitsverhältnisses, ist sie vor der Ablösung durch eine spätere Betriebsvereinbarung nicht in weiterem Umfang geschützt, als wenn die Betriebsvereinbarung nicht transformiert worden wäre und sie kollektivrechtlich weitergelten würde. Im Verhältnis zu der neuen Betriebsvereinbarung gilt damit nicht das Günstigkeits-, sondern das Ablösungsprinzip (BAG v. 14.8.2001, 1 AZR 619/00).

Beendigung von Betriebsvereinbarungen

Eine Betriebsvereinbarung kann beendet werden durch

• Zeitablauf einer befristeten Betriebsvereinbarung,
• Erreichen des beabsichtigten Zwecks (z.B. Betriebsferien, Überstundenregelungen für das erste Quartal);
• Stilllegung des Betriebs (Ausnahme: solche Betriebsvereinbarungen, die über die Stillle-gung hinaus fortwirken; z.B. Sozialplan, Betriebsvereinbarung über eine betriebliche Altersversorgung),
• endgültigen und dauernden Fortfall des Betriebsrats
• Aufhebungsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat;
• Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung oder Inkrafttreten eines Tarifvertrages oder Gesetzes über denselben Regelungsgegenstand (§ 77 Abs. 3, § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG);
• Kündigung (§ 77 Abs. 5 BetrVG): Die Kündigungsfrist beträgt 3 Monate, es sei denn, eine andere Kündigungsfrist war vereinbart.

Kündigung und Nachwirkung

Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden (§ 77 Abs. 5 BetrVG). Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann (erzwingbare Betriebsvereinbarungen), weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden (§ 77 Abs. 6 BetrVG). Jede in dieser Zeit getroffene andere Abmachung (Tarifvertrag, neue Betriebsvereinbarung oder arbeitsvertragliche Absprache) beendet die Nachwirkung. Freiwillige Betriebsvereinbarungen (§ 88 BetrVG), die keinen Gegenstand der erzwingbaren Mitbestimmung regeln, wirken nach ihrer Beendigung nicht kraft Gesetzes nach. Arbeitgeber und Betriebsrat können jedoch eine entsprechende Nachwirkung vereinbaren. Im Zeitraum der Nachwirkung behalten Betriebsvereinbarungen weiterhin die normative Wirkung auf die Arbeitsverhältnisse. Sie verlieren allerdings die zwingende Wirkung. Deshalb kann im Nachwirkungszeitraum auch zu Ungunsten der Arbeitnehmer von der nachwirkenden Betriebsvereinbarung abgewichen werden.

Die Nachwirkung setzt voraus, dass die zeitliche Geltung der Betriebsvereinbarung als solche beendet ist. Eine Nachwirkung ist ausgeschlossen, wenn der Zweck der vereinbarten Rege-lungen erreicht ist (z. B. eine Vereinbarung über Betriebsferien für ein bestimmtes Jahr). Auch bei einer fristlosen Kündigung der Betriebsvereinbarung aus wichtigem Grund entfällt die Nachwirkung. Arbeitgeber und Betriebsrat können abweichend von der gesetzlichen Vorschrift (§ 77 Abs. 6 BetrVG) die Nachwirkung sowohl von vorneherein als auch nachträglich ausschließen

Teilkündigung

Die Vorschrift, dass die Betriebsparteien Vereinbarungen über die Kündigung einer Betriebsvereinbarung treffen können (§ 77 Abs. 5 BetrVG), betrifft nicht nur die Kündigungsfrist, sondern auch die Frage, ob eine Betriebsvereinbarung nur insgesamt oder auch teilweise kündbar sein soll. Die Betriebsparteien können daher regeln, dass eine Betriebsvereinbarung nur als Ganzes gekündigt werden kann. Ebenso können sie grundsätzlich bestimmen, dass Teile einer Betriebsvereinbarung, ggf. auch mit unterschiedlichen Fristen, separat gekündigt werden können. In diesem Fall muss allerdings der verbleibende Rest der Betriebsvereinbarung weiterhin eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung darstellen.

Fehlt eine solche Regelung, ist die Teilkündigung zulässig, wenn sie das der Betriebsvereinba-rung zugrunde liegende Ordnungsgefüge nicht stört. Von einer Störung des Ordnungsgefüges einer Betriebsvereinbarung durch eine Teilkündigung ist auszugehen, wenn in der Betriebsvereinbarung nur ein Gegenstand geregelt ist, der aus rechtlichen oder tatsächlichen Gründen notwendig in ein und derselben Betriebsvereinbarung geregelt werden muss. Dagegen wird das Ordnungsgefüge nicht beeinträchtigt, wenn es sich um mehrere Regelungskomplexe handelt, die ebenso in mehreren gesonderten Betriebsvereinbarungen geregelt werden könnten und die lediglich - mehr oder weniger zufällig - in einer Betriebsvereinbarung zusammengefasst werden (BAG v. 6.11.2007 - 1 AZR 826/06).

Betriebsübergang

Im Falle eines Betriebsübergangs tritt der Betriebserwerber gesamtschuldnerisch in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Dies gilt auch für Rechte und Pflichten aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen, die im bisherigen Betrieb gelten. Sind die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden (§ 613a Abs. 1 s. 1 u. 2 BGB). Diese Vorschrift bezieht sich auf Auffangtatbestände, die nur dann zur Geltung kommt, wenn der übernommene Betrieb oder Betriebsteil anlässlich des Betriebsübergangs seine Identität verliert. Dies gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. (§ 613a Abs. 1 S. 3 BGB). Führt der Erwerber jedoch den Betrieb als solchen unverändert weiter, bleibt auch der beim Veräußerer gewählte Betriebsrat, zumindest in Form eines Übergangsmandats (§ 21a BetrVG), im Amt. In diesem Fall gelten auch die vom Betriebsrat mit dem Veräußerer abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen normativ weiter.

Führte das übernehmende Unternehmen bis zur Übernahme keinen Betrieb und bleibt die Identität des Betriebs oder Betriebsteils gewahrt, haben Gesamtbetriebsvereinbarungen, die in den Betrieben des abgebenden Unternehmens gelten, in den übertragenen Teilen des Unternehmens ihren Status als Rechtsnormen auch dann, wenn nur einer oder mehrere Betriebe übergehen. Wird nur ein Betrieb übernommen, bleiben die Gesamtbetriebsvereinbarungen als Einzelbetriebsvereinbarungen bestehen. Werden alle oder mehrere Betriebe übernommen, bleiben dort die Gesamtbetriebsvereinbarungen als solche bestehen. Wird ein übernommener Betriebsteil vom Erwerber als selbständiger Betrieb geführt, gelten in ihm die im ursprünglichen Betrieb bestehenden Einzel- und Gesamtbetriebsvereinbarungen normativ weiter (BAG v. 18.9.2002 - 1 ABR 54/01).

Vor Ablauf der Jahresfrist können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarif-vertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifge-bundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird (§ 613a Abs. 1 S. 4 BGB).