Lexikon für die tägliche Betriebsratsarbeit

Rechtsquellen

Begriff

Auskunftsanspruch des Arbeitgebers gegenüber Bewerbern bei Einstellungsgesprächen und gegenüber Arbeitnehmern bei bestehenden Arbeitsverhältnissen.

Erläuterungen

Grundsätze

Ein Fragerecht steht dem Arbeitgeber grundsätzlich zu, wenn die gewünschten Informationen im Zusammenhang stehen

• mit der Erfüllung der vom Arbeitnehmer geschuldeten vertraglichen Leistung,
• mit dessen sonstigen Verpflichtungen als Arbeitnehmer oder
• mit der Pflichtenbindung des Arbeitgebers (BAG v. 6.2.2003 – 2 AZR 621/01). Aus diesem Grunde ist z. B. die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit nach der Einstellung zulässig, wenn der Arbeitgeber diese Information wegen der dadurch bedingten Tarifbindung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen hat.

Dies gilt gleichermaßen für Einstellungen wie für bestehende Arbeitsverhältnisse.

Stellenbewerber

Insbesondere vor Abschluss eines Arbeitsvertrags hat der Arbeitgeber eine berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdige Interesse an der Beantwortung von Fragen, die für den angestrebten Arbeitsplatz und die vorgesehene Tätigkeit von Bedeutung sind. Grundsätzlich sind solche Fragen zulässig, bei denen das Interesse des Arbeitgebers an Informationen über den Bewerber das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seines Persönlichkeitsrechts und an der Unverletzbarkeit seiner Individualsphäre überwiegt (BAG v. 7.6.1984 - 2 AZR 270/83). Das sind u.a. Fragen über Ausbildung, Berufserfahrung und frühere Tätigkeiten des Bewerbers. Die für das Arbeitsverhältnis notwendigen Informationen können im Bewerbungsgespräch und/oder mittels eines Personalfragebogens abgefragt werden.

Der schwerbehinderte Mensch muss bei einer Bewerbung von sich aus nicht über die bestehende Behinderung aufklären. Gleichwohl hat der Arbeitgeber auch bei tätigkeitsneutralen Behinderungen uneingeschränkt das Recht, einen Bewerber nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderteneigenschaft oder einer Gleichstellung zu fragen. Das Fragerecht ist u. a. wegen der Beschäftigungspflicht von schwerbehinderten Menschen (§ 71ff SGB IX) und der Beachtung der Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung als berechtigtes Interesse des Arbeitgebers anerkannt. Der Arbeitnehmer hat die Pflicht, darauf wahrheitsgemäß zu antworten. Das gilt insbesondere, wenn er erkennen muss, dass er wegen der Behinderung, die vorgesehene Arbeit nicht leisten kann oder eine deswegen beschränkte Leistungsfähigkeit für den vorgesehenen Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung ist (BAG v. 3.12.1998 - 2 AZR 754/97). Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zulässigerweise gestellte Frage nach einer Schwerbehinderung kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten, wenn die Täuschung ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags war. Im Umkehrschluss heißt dies, dass der Arbeitsvertrag nicht angefochten werden kann, wenn der Arbeitgeber den schwerbehinderten Bewerber auch eingestellt hätte, wenn er die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte. Wirkt sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis weiterhin aus, kann zudem eine Kündigung gerechtfertigt sein (§ 123 Abs. 1 BGB, BAG v. 7.7.2011 - 2 AZR 396/10).

Damit sich der Bewerber die Chancen zur Einstellung nicht verbaut, hat er bei unzulässigen Fragen ein Recht zur Lüge. Hat der Bewerber auf eine unzulässige Frage gelogen, kann der Arbeitgeber den später zustande gekommenen Arbeitsvertrag nicht anfechten. Beantwortet er jedoch eine zulässige Frage des Arbeitgebers z. B. nach der Ausbildung oder beruflichen Qualifikation vorsätzlich nicht wahrheitsgemäß, kann der Arbeitgeber bei Bekanntwerden den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten (§ 123 Abs.- 1 BGB, BAG v. 6.2.2003 – 2 AZR 621/0). Wird ein Arbeitsvertrag erfolgreich angefochten, so ist er vom Zeitpunkt der Abgabe der Erklärung rückwirkend als von Anfang an nichtig anzusehen (§ 142 Abs. 1 BGB).

Die Frage nach anhängigen Pfändungen ist bei Bewerbern für Vertrauensstellungen zulässig. Bei sonstigen Bewerbern darf sie erst nach der Einstellung für Zwecke der Lohnbuchhaltung gestellt werden. Vorstrafen sind vom Bewerber nur anzugeben, wenn sie einen Bezug zur künftigen Tätigkeit haben (z. B. Bankangestellter nach Vermögensdelikten, Lkw-Fahrer nach Verkehrsdelikten) und nicht in ein polizeiliches Führungszeugnis aufzunehmen oder im Bundeszentralregister gelöscht sind (BAG v. 5.10.1995 - 2 AZR923/94).

Unzulässig sind grundsätzlich alle Fragen, die geeignet sind, Bewerber wegen bestimmter Eigenschaften, Persönlichkeitsmerkmale oder Einstellungen zu diskriminieren. Dazu gehören beispielsweise Fragen nach der Schwangerschaft (§ 3 Abs. 1 S. 2 AGG), der Religion oder Weltanschauung der sexuellen Neigungen und Identität (§ 7 Abs. 1 AGG), Gewerkschaftszugehörigkeit, Parteizugehörigkeit sowie Heiratsabsicht und Kinderwunsch. Fragen nach dem Gesundheitszustand und der Behinderung sind vom Bewerber wahrheitsgemäß zu beantworten, wenn er erkennen kann, dass er die Tätigkeit nicht (uneingeschränkt) ausüben können wird. Die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft ist grundsätzlich zulässig. Ein Schwerbehinderter muss aber nur dann diese Frage wahrheitsgemäß beantworten, wenn Krankheit oder Behinderung seine Eignung für die vorgesehene Tätigkeit beeinträchtigen.

Bestehende Arbeitsverhältnisse

Auch in einem bestehenden Arbeitsverhältnis ist jedenfalls nach sechs Monaten, also nach dem Erwerb des Sonderkündigungsschutzes für behinderte Menschen, die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung zulässig. Das gilt insbesondere zur Vorbereitung von beabsichtigten Kündigungen. Die Frage steht im Zusammenhang mit den Pflichten des Arbeitgebers, die Schwerbehinderung bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 KSchG) und die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen (§ 85 SGB IX). Die Frage diskriminiert behinderte Arbeitnehmer nicht gegenüber solchen ohne Behinderung. Auch datenschutzrechtliche Belange stehen der Zulässigkeit der Frage nicht entgegen. Beantwortet der Arbeitnehmer die ihm rechtmäßig gestellte Frage nach seiner Schwerbehinderung wahrheitswidrig, kann er sich im Kündigungsschutzprozess nicht auf auf seine Schwerbehinderteneigenschaft zu berufen (BAG v. 16.2.2012 – 6 AZR 553/10).

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Will der Arbeitgeber Personalfragebogen verwenden, hat der Betriebsrat über die Einführung und den Inhalt mitzubestimmen (§ 94 Abs. 1 BetrVG). Dies gilt sowohl für Fragebogen zur Befragung von bereits im Betrieb tätigen Arbeitnehmern als auch für Einstellungsfragebogen für Bewerber.