Lexikon für die tägliche Betriebsratsarbeit

Rechtsquellen

Begriff

Einseitige Willenserklärung von Seiten des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers mit dem Ziel, das bestehende Arbeitsverhältnis in Zukunft aufzulösen.

Erläuterungen

Wirksamkeitsvoraussetzungen

Jede Seite kann das Arbeitsverhältnis durch eine einseitige Willenserklärung kündigen (§ 620 BGB). Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie in Schriftform erfolgt (§ 623 BGB). Das bedeutet, dass sie vom jeweils Kündigenden eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet sein muss (§ 126 Abs. 1 BGB). Eine mündliche Kündigung führt nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Will der Kündigende an der Kündigung festhalten, muss er sie erneut schriftlich erklären. Die Rücknahme der Kündigung kann nicht ein seitig erfolgen. Er klärt sich je doch der Kündigungsempfänger damit einverstanden, wird das Arbeitsverhältnis erneuert oder fortgesetzt.

Die Kündigung ist empfangsbedürftig und wird in dem Zeitpunkt wirksam, in welchem sie dem zu Kündigenden zugeht (§ 130 Abs. 1 BGB). Einem Anwesenden geht die Kündigung zu, sobald sie ihm übergeben wird. Ob und wann der Empfänger das Schreiben liest, ist ohne Bedeutung (BAG v. 7.1.2004 - 2 AZR 388/03). Einem Abwesenden geht die Kündigung erst zu, wenn sie so in den Einflussbereich des Empfängers gelangt ist, dass er unter normalen Verhältnissen von ihr Kenntnis nehmen kann. Einschreibebriefe z. B. gehen erst mit der Aushändigung durch die Post zu. Eine Verzögerung wird nicht anerkannt, wenn der Empfänger den Zugang verhindert. Auch Abwesenheit des Arbeitnehmers wegen Urlaubs wird nicht als Grund für eine Verzögerung anerkannt.

Kündigungsarten

Zwischen folgenden Kündigungsformen wird unterschieden:

• Ordentliche Kündigung: Man spricht auch von einer fristgerechten Kündigung, weil die gesetzlich bestimmten Kündigungsfristen (§ 622 BGB) einzuhalten sind.
• Außerordentliche Kündigung: Man spricht auch von fristloser Kündigung, weil das Arbeitsverhältnis in der Regel mit Zugang der empfangsbedürftigen Kündigungserklärung beendet wird, es sei denn, es wird eine Auslauffrist vereinbart. Die außerordentliche Kündigung wird aus wichtigem Grund ausgesprochen, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann (§ 626 Abs. 1 BGB, § 13 KSchG).
• Änderungskündigung: Ziel der Änderungskündigung ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen. Für den Fall der Ablehnung droht der Kündigende die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an.

Besondere Kündigungsanlässe sind die Druckkündigung und die Verdachtskündigung.

Kündigungsschutz

Weil eine Kündigung durch den Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Existenzgrundlage entzieht, ist sie nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip das letzte Mittel (ultima ratio). Eine vom Arbeitgeber ausgesprochene ordentliche Kündigung ist für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Entsprechendes gilt im Falle der Änderungskündigung, wenn das Arbeitsverhältnis wegen Nichtannahme des Änderungsangebots beendet wird. Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch einen der folgenden drei Kündigungsanlässe bedingt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG):

• Personenbedingte Kündigung: Anlässe zur sozial gerechtfertigten Kündigung sind persönliche Eigenschaften des Arbeitnehmers wie mangelnde Qualifikation für seine Tätigkeit, Einschränkung seiner Arbeitsfähigkeit auf Grund fortschreitenden Alters oder von Krankheiten, die zu häufigen kurzen oder länger anhaltenden Fehlzeiten führen.
• Verhaltensbedingte Kündigung: Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten schuldhaft erheblich verletzt. Sie ist in der Regel unwirksam, wenn der Arbeitnehmer nicht bereits wegen einer vorhergegangenen gleichgearteten Pflichtverletzung abgemahnt worden ist.
• Betriebsbedingte Kündigung: Eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber vor Ausspruch soziale Gesichtspunkte unter den mit gleichartigen und austauschbaren Tätigkeiten beschäftigten Arbeitnehmern innerhalb des Betriebs gemäß den gesetzlich vorgeschriebenen Auswahlkriterien ausreichend berücksichtigt hat (§ 1 Abs. 3 KSchG). Der Arbeitgeber muss im Falle einer betriebsbedingten Kündigung bei der Auswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern die soziale Gesichtspunkte Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung ausreichend berücksichtigen (§ 1 Abs.3 KSchG). In Anwendung dieser Vorschrift kann er zur Objektivierung und besseren Durchschaubarkeit seiner Auswahlentscheidung die sozialen Gesichtspunkte mit Hilfe einer mit dem Betriebsrat vereinbarten Punktetabelle bewerten.

Außer für Arbeitnehmer, die weniger als sechs Monate dem Betrieb angehören, ist der allgemeine Kündigungsschutz in der Regel nicht in Betrieben anzuwenden, die zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigen (§ 23 Abs. 1 S. 3 KSchG). Dennoch hat der Arbeitgeber grundrechtliche Schutzpflichten zu beachten und darf bei Kündigungen eines nicht vom allgemeine Kündigungsschutz erfassten Arbeitnehmers nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen (BAG v. 21.2.2001 - 2 AZR 15/00). Besonderen Schutz vor einer ordentlichen Kündigung genießen bestimmte, besonders schutzbedürftige Arbeitnehmer (z. B. schwerbehinderte Menschen, Schwangere) und Funktionsträger der Betriebsverfassung (§ 15 KSchG). Befristete Arbeitsverhältnisse unterliegen nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG).

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf eine Rente wegen Alters ist nicht als ein Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz rechtfertigt (§ 41 S. 1 KSchG).

Kündigungsschutzklage

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist (§ 4 KSchG). Stellt das Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat es auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgeber zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen (§ 9 KSchG).

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Einspruch beim Betriebsrat

Hält der Arbeitnehmer seine Kündigung für sozial ungerechtfertigt, so kann er binnen einer Woche nach der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen. Erachtet der Betriebsrat den Einspruch für begründet, so hat er zu versuchen, eine Verständigung mit dem Arbeitgeber herbeizuführen. Der Betriebsrat hat seine Stellungnahme zu dem Einspruch dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber auf Verlangen schriftlich mitzuteilen (§ 3 KSchG). Diese schriftliche Äußerung soll der Arbeitnehmer bei Anrufung des Arbeitsgerichts seiner Klage beifügen (§ 4 S. 3 KSchG).

Anhörung des Betriebsrats

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Dies gilt für ordentliche ebenso wie für außerordentliche Kündigungen und Änderungskündigungen. Eine Kündigung ist auch unwirksam, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung zwar angehört hat, seiner Unterrichtungspflicht aber nicht ausführlich genug nachgekommen ist. Eine ordnungsgemäße Anhörung setzt voraus, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat schriftlich oder mündlich mindestens die Personaldaten des Arbeitnehmers, dem gekündigt werden soll, die Art der Kündigung (ordentliche, außerordentliche), Kündigungsfrist und Kündigungstermin sowie die Gründe der Kündigung mittelt (BAG v. 28.2.1974 – 2 AZR 455/73).

Dies gilt auch für Kündigungen von Arbeitsverhältnissen, die noch keine sechs Monate bestanden haben und somit dem allgemeinen Kündigungsschutz (§ 1 KSchG) nicht unterliegen (Wartezeit). Hat der Arbeitgeber keine auf Tatsachen gestützten Kündigungsgründe, so genügt es, wenn er sich auf subjektive Wertungen des Gesamtverhaltens des Arbeitnehmers beschränkt (z.B. „Nach unserer subjektiven Einschätzung genügt der Arbeitnehmer unseren Anforderungen nicht“, BAG v. 3.12.1998 - 2 AZR 234/98).

Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der Anhörung bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren. Dies gilt auch nach dem Ausscheiden aus dem Betriebsrat. Die Verpflichtung gilt nicht gegenüber Mitgliedern des Betriebsrats (§ 102 Abs. 2 S. 5 i. V. m. § 99 Abs. 1 Satz 3 u. § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 BetrVG).

Möglichkeiten des Betriebsrats

Die Frist, innerhalb der sich der Betriebsrat zu der Kündigung äußern kann, beträgt bei einer ordentlichen Kündigung eine Woche, gerechnet vom Zugang des Anhörungsbegehrens durch den Arbeitgeber. Der Betriebsrat kann beschließen,

• der Kündigung zuzustimmen,
• die Äußerungsfrist verstreichen zu lassen. Die Zustimmung gilt als erteilt und der Arbeitgeber kann die Kündigung aussprechen (§ 102 Abs. 2 S. 2 BetrVG).
• unter Angabe der Gründe Bedenken zu äußern (§ 102 Abs. 2, S. 1 BetrVG), womit er zum Ausdruck bringt, dass er mit der geplanten Kündigung nicht einverstanden ist, jedoch einer der Widerspruchsgründe (§ 102 Abs. 3 BetrVG) nicht vorliegt. Der Arbeitgeber kann sie berücksichtigen oder nicht. Vom Betriebsrat geäußerte Bedenken können die Rechtsstellung des gekündigten Arbeitnehmers vor dem Arbeitsgericht stärken.
• unter Angabe der Gründe (§ 102 Abs. 3 BetrVG) Widerspruch einzulegen. Der gekündigte Arbeitnehmer kann bei frist- und ordnungsgemäß eingelegtem Widerspruch seine Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses verlangen (§ 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG).

Die Äußerungsfrist bei Anhörung zu einer außerordentlichen Kündigung beträgt drei (Kalender-)tage. Die Möglichkeit eines Widerspruchs ist in diesem Fall nicht vorgesehen (§ 102 Abs. 2 s. 3 BetrVG).

Sowohl die Bedenken als auch der Widerspruch sind dem Arbeitgeber mit Begründung schriftlich mitzuteilen. Da der Widerspruch keine Willenserklärung, sondern eine lediglich rechtsgeschäftsähnliche Handlung ist, genügt Textform (§ 126b BGB). Die Erklärung muss in dauerhaft lesbarer Weise abgegeben, die Person des Erklärenden genannt und der Abschluss des Textes erkennbar sein (BAG v. 9.12.2008 – ABR 79/07). Die Stellungnahme kann per Telefax als Kopie der im Original unterschriebenen Stellungnahme übermittelt werden.

Äußerungen von Bedenken oder der Widerspruch gegen die beabsichtigte Kündigung sind als abschließende Stellungnahmen zu betrachten, wenn sie schriftlich erfolgen, die den Arbeitgeber berechtigen, gegebenenfalls auch vor Ablauf der Äußerungsfrist von einer Woche die Kündigung auszusprechen. Dies ist auch zulässig, wenn der Betriebsrat, ohne sachlich zu der Kündigungsabsicht Stellung zu nehmen, lediglich erklärt hat, er werde sich zu der Kündigung nicht äußern und darin eine abschließende Stellungnahme liegt. Erklärt der Betriebsrat dies nicht ausdrücklich, so ist durch Auslegung zu ermitteln, ob eine bestimmte Äußerung (z. B. er nehme die Kündigungsabsicht zur Kenntnis) oder ein bestimmtes Verhalten diesen Erklärungsinhalt hat. Hierbei können insbesondere die im Geschäftsverkehr zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat üblichen Gepflogenheiten von maßgeblicher Bedeutung sein (BAG v 12.3.1987 - 2 AZR 176/86).

Punkteschema

Der Betriebsrat hat mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen die Sozialauswahl nach einem Punkteschema vornehmen will (§ 95 Abs. 1 BetrVG). Kommt eine Einigung über deren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 95 Abs. 1 BetrVG). In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung eines Punkteschemas verlangen. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so kann jede Seite die Einigungsstelle anrufen (§ 95 Abs. 2 BetrVG). Ein Punkteschema stellt nicht nur dann eine mitbestimmungspflichtige Auswahlrichtlinie dar, wenn es für alle künftig auszusprechenden Kündigungen vorgesehen ist, sondern auch dann, wenn es lediglich für die konkret anstehenden Kündigungen maßgeblich sein soll. Arbeitgeber und Betriebsrat sind im Rahmen der zu beachtenden Sozialdaten frei in der Vereinbarung des Punktesystems (BAG v. 26.7.2005 - 1 ABR 29/04).

Tendenzbetriebe

Im Falle der Kündigung eines Tendenzträgers in einem Tendenzbetrieb sind dem Betriebsrat alle Gründe für die beabsichtigte Kündigung mitzuteilen, also nicht nur die tendenzfreien. Da die ordentliche Kündigung eines Tendenzträgers als solche noch keine tendenzbezogene Maßnahme ist, ist bei einem nicht tendenzbedingten Kündigungsgrund (z. B. tendenzneutraler Leistungsmangel oder dringende betriebliche Erfordernisse) das Widerspruchsrecht des Betriebsrats nicht eingeschränkt (§ 102 Abs. 3 BetrVG). Bei ausschließlich tendenzbezogenen Gründen oder "Mischtatbeständen", also bei einem Kündigungsgrund, der tendenz- und nicht tendenzbezogene Aspekte aufweist, entfällt das Widerspruchsrecht des Betriebsrats. In jedem Fall kann er tendenzneutrale wie tendenzbezogene Bedenken gegen die Kündigung vorbringen (§ 102 Abs. 2 BetrVG).

Kündigung von Betriebsratsmitgliedern

Mitglieder des Betriebsrats und andere Funktionsträger der Betriebsverfassung können während ihrer Amtszeit nur mit ausdrücklicher vorheriger Zustimmung des Betriebsrats außerordentlich gekündigt werden. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung oder äußert er sich innerhalb der Erklärungsfrist von drei Tagen nicht, so gilt die Zustimmung als nicht erteilt. Der Arbeitgeber kann sie durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen (§ 103 Abs. 1 u. 2 BetrVG). Die außerordentliche Kündigung eines als Tendenzträger beschäftigten Betriebsratsmitglieds aus tendenzbezogenen Gründen bedarf nicht der Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 Abs. 1 BetrVG. Der Betriebsrat ist nur nach § 102 BetrVG anzuhören (BAG v. 28.8.2003 - 2 ABR 48/02).