Lexikon für die tägliche Betriebsratsarbeit

Rechtsquellen

Begriff

Gesetzliche Vorschriften, die den Arbeitnehmer vor willkürlichen und ungerechtfertigten Beendigungen des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber bewahrt.

Erläuterungen

Zweck und erfasste Arbeitnehmer

Eine Kündigung ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist und das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (Wartezeit, § 1 Abs.1 KSchG).  Durch diese Vorschrift werden die wirtschaftlich schwächere und von Kündigungen häufiger betroffene Arbeitsvertragspartei (Arbeitnehmer) vor willkürlichen und ungerechtfertigten Beendigungen des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber geschützt. Der allgemeine Kündigungsschutz ist anzuwenden für Arbeitnehmer, die

• bis zum 31.12.2003 eingestellt wurden und in deren Betrieb regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sind oder
• nach dem 31.12.2003 in einem Betrieb eingestellt wurden, in dem regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen (§ 23 Abs. 1 KSchG). Nicht zu berücksichtigen sind Personen, die im Betrieb ausschließlich zu ihrer Berufsbildung beschäftigt werden (§ 23 Abs. 1 KSchG).

Wartezeit

Der Schutz gegen sozial ungerechtfertigte Kündigungen beginnt sechs Monate nach Begründung des Arbeitsverhältnisses. Maßgebend ist der Tag der Arbeitsaufnahme. Der Beginn des Arbeitsverhältnisses fällt dann mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags zusammen, wenn sich der Arbeitsantritt unmittelbar anschließt. Bei einer späteren Arbeitsaufnahme ist der Tag der Arbeitsaufnahme maßgebend (z. B. Vertragsabschluss 1 .Dezember, Arbeitsantritt 1.Januar des Folgejahres). Der Beginn des Arbeitsverhältnisses wird nicht dadurch hinausgeschoben, dass sich der Arbeitsbeginn aus Gründen, die der Arbeitnehmer nicht zu vertreten hat, verschiebt (z. B. Tag des vereinbarten Arbeitsantritts ist ein Sonn- oder Feiertag, Arbeitsunfähigkeit wegen Erkrankung zum Zeitpunkt der vereinbarten Arbeitsaufnahme). Häufig fällt die Wartezeit des Kündigungsschutzes mit der Probezeit zusammen. Wird eine längere Probezeit als sechs Monate vereinbart, greift der Kündigungsschutz dennoch nach Ablauf von sechs Monaten seit Beginn des Beschäftigungsverhältnisses (BAG v. 15.8.1984 - 7 AZR 228/82). Für den Lauf der Wartezeit ist es unschädlich, wenn innerhalb des Sechsmonatszeitraums zwei oder mehr Arbeitsverhältnisse liegen, die ohne zeitliche Unterbrechung unmittelbar aufeinanderfolgen. Setzt sich die Beschäftigung des Arbeitnehmers nahtlos fort, ist typischerweise von einem „ununterbrochenen“ Arbeitsverhältnis auszugehen. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer während der Wartezeit verschiedenartige Tätigkeiten ausgeübt hat. Die Wartezeit kann auch durch Zeiten einer Beschäftigung in demselben Betrieb oder Unternehmen erfüllt werden, während derer auf das Arbeitsverhältnis nicht deutsches, sondern ausländisches Recht anzuwenden war (BAG v. 7.7.2011 - 2 AZR 12/10).

Soziale Rechtfertigung

Sozial ungerechtfertigt und somit unwirksam ist eine Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG). Sozial gerechtfertigt sind dagegen

• Personenbedingte Kündigungen, wenn Arbeitnehmer auf Grund persönlicher Eigenschaften, die sie nicht zu vertreten haben, ihre arbeitsvertraglichen Pflichten z. B. wegen mangelnder Qualifikation für ihre Tätigkeit, Einschränkungen ihrer Arbeitsfähigkeit auf Grund fortschreitenden Alters oder wegen Krankheiten, die zu häufigen kurzen oder länger anhaltenden Fehlzeiten führen, nicht erfüllen können.
• Verhaltensbedingte Kündigungen, wenn Arbeitnehmer ihre arbeitsvertraglichen Pflichten schuldhaft erheblich verletzen. In der Regel ist für die Wirksamkeit der Kündigung erforderlich, dass wegen einer vorhergegangenen, gleichgearteten Pflichtverletzung eine erfolglose Abmahnung ausgesprochen wurde.
• Betriebsbedingte Kündigungen, wenn der Arbeitgeber entscheidet, dass auf Grund inner- oder außerbetrieblicher Gründen die Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern nicht möglich ist und er soziale Gesichtspunkte bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer gemäß den gesetzlich vorgeschriebenen Auswahlkriterien (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung) ausreichend berücksichtigt hat (§ 1 Abs. 3 KSchG).

Weitere Schutzvorschriften

Sind diese Bedingungen erfüllt, kann eine Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt sein, wenn

• der Arbeitgeber gegen personelle Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG) verstößt,
• der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann oder
• die Weiterbeschäftigung mit Einverständnis des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und
• der Betriebsrat aus einem dieser Gründe der Kündigung spätestens innerhalb einer Woche) schriftlich widersprochen hat (§ 1 Abs. 2 KSchG).

Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen (§ 1 Abs. 2 S. 4 KSchG).

Schutz von Arbeitnehmern in Kleinbetrieben

Soweit im Fall der Kündigung unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist, hat auch der Arbeitgeber eines Kleinbetriebs (bis zehn Arbeitnehmer), auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet (§ 23 Abs. 1 S. 3 KSchG), ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren (BVerfG v. 27.1.1998 - 1 BvL 15/87). Danach darf eine Kündigung weder willkürlich sein, noch auf sachfremden Motiven beruhen (z. B. Diskriminierung nach § 7 AGG). Ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses darf nicht unberücksichtigt bleiben. Eine Kündigung, die diesen Anforderungen nicht entspricht, verstößt gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) und ist deshalb unwirksam (BAG v. 21.2.2001 - 2 AZR 15/00).

Die Ungleichbehandlung beim Kündigungsschutz zwischen Arbeitnehmern größerer und kleinerer Betriebe verstößt nicht gegen das Grundrecht der Gleichheit vor dem Gesetz (Art. 3 GG). Sie ist sachlich gerechtfertigt, weil Kleinbetriebe typischerweise durch enge persönliche Zusammenarbeit, geringere Finanzausstattung und einen Mangel an Verwaltungskapazität geprägt sind. Auch wenn ein Unternehmer mehrere Kleinbetriebe unterhält, werden die Zahlen der dort Beschäftigten nicht automatisch zusammengerechnet, wenn es sich tatsächlich um organisatorisch hinreichend verselbständigte Einheiten und deshalb um selbständige Betriebe handelt (BAG v. 28.10.2010 - 2 AZR 392/08).

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Anhörung

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Der Betriebsrat prüft im Rahmen des Anhörungsverfahrens insbesondere bei

• betriebsbedingter Kündigung, ob der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt hat (§ 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG),
• verhaltensbedingter Kündigung, ob eine vorangegangene Abmahnung vorliegt,
• personen-/krankheitsbedingter Kündigung gegebenenfalls die bisherigen Fehlzeiten und die Art der Erkrankungen, die wirtschaftlichen Belastungen und Betriebsbeeinträchtigungen  durch Fehlzeiten sowie, bei häufigen Kurzerkrankungen, die Zuordnung der Entgeltfortzahlungen zu den einzelnen Fehlzeiten.

Eine Anhörung hat auch bei Kündigungen von Arbeitsverhältnissen, die noch keine sechs Monate bestanden haben und somit dem allgemeinen Kündigungsschutz (§ 1 KSchG) nicht unterliegen (Wartezeit), zu erfolgen. Hat der Arbeitgeber keine auf Tatsachen gestützten Kündigungsgründe, so genügt es, wenn er sich auf subjektive Wertungen des Gesamtverhaltens des Arbeitnehmers beschränkt (z.B. „Nach unserer subjektiven Einschätzung genügt der Arbeitnehmer unseren Anforderungen nicht“, BAG v. 3.12.1998 - 2 AZR 234/98).

Widerspruchsrecht

Der Betriebsrat kann unter Angabe mindestens einer der Gründe, die in § 102 Abs. 3 BetrVG aufgeführt sind, Widerspruch gegen die beabsichtigte Kündigung einlegen. Der Widerspruch hemmt den Ausspruch der Kündigung nicht. Der gekündigte Arbeitnehmer kann bei frist- und ordnungsgemäß eingelegtem Widerspruch seine Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses verlangen (§ 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG).