Lexikon für die tägliche Betriebsratsarbeit

Rechtsquellen

Begriff

Über den allgemeinen Kündigungsschutz (§ 1 KSchG) hinausreichende gesetzliche Vorschriften, die bestimmte schutzbedürftige Arbeitnehmergruppen und Mandatsträger der Betriebsverfassung vor der ungerechtfertigten Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber bewahrt.

Erläuterungen

Geschützte Arbeitnehmergruppen

Zu den Arbeitnehmergruppen und Mandatsträgern, denen ein besonderer Kündigungsschutz Kündigungen zuteil wird, gehören:

• Schwangere: Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. (§ 9 Abs. 1 MuSchG).
• Arbeitnehmer in Elternzeit: Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis für Arbeitnehmer in der Elternzeit ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht ordentlich kündigen (§ 18 Abs. 1 BEEG).
• Freiwillig Wehrdienstleistende: Frauen und Männer können sich verpflichten, freiwilligen Wehrdienst zu leisten. Der Wehrdienst besteht aus sechs Monaten freiwilligem Wehrdienst als Probezeit und bis zu 17 Monaten anschließendem freiwilligem zusätzlichem Wehrdienst (§ 54 WpflG). Von der Zustellung des Einberufungsbescheides bis zur Beendigung des freiwilligen Wehrdienstes darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht ordentlich kündigen (§ 2 Abs. 1  WpflG i. V. m. § .16 Abs. 7 ArbPlSchG).
• Datenschutzbeauftragter: Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Datenschutzbe-auftragten ist unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen (außerordentliche Kündigung). Nach der Abberufung als Beauftragter für den Datenschutz ist die ordentliche Kündigung innerhalb eines Jahres nach der Beendigung der Bestellung unzulässig (nachwirkender Kündigungsschutz, § 4f Abs. 3 BDSG).
• Datenschutzbeauftragter: Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Datenschutzbeauftragten ist unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen (außerordentliche Kündigung, § 4f Abs. 3 S. 5 BDSG). Nach der Abberufung als Beauftragter für den Datenschutz ist die ordentliche Kündigung innerhalb eines Jahres nach der Beendigung der Bestellung unzulässig (nachwirkender Kündigungsschutz, § 4f Abs. 3 BDSG).
• Immissionsschutz-, Störfall- oder Gewässerschutzbeauftragte: Die ordentliche Kündi-gung des Arbeitsverhältnisses eines Immissionsschutz-, Störfall- , Gewässerschutzbeauftragten sowie Betriebsbeauftragten für Abfall (§ 55 Abs. 3 KrW-/AbfG) ist vom Zeitpunkt der Bestellung bis ein Jahr nach Beendigung der Bestellung unzulässig (§ 58 Abs. 2 BImSchG, § 58d BImSchG, § 21f WHG).
• Beschäftigte im Berufsausbildungsverhältnis: Ein Berufsausbildungsverhältnis kann nach der Probezeit nur aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden (§ 22 Abs. 2 BBiG).
• Schwerbehinderten Menschen: Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Die Kündigungsfrist beträgt mindestens vier Wochen (§§ 85 u. 86 SGB IX).
• Befristet beschäftigte Arbeitnehmer: Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG).
• Arbeitnehmer in Pflegezeit: Arbeitnehmer, die wegen einer akut aufgetretenen Pflegesituation (§ 2 PflegeZG) kurzzeitig von der Arbeit befreit sind oder Pflegezeit (§ 3 PflegeZG) in Anspruch nehmen, dürfen vom Zeitpunkt der Ankündigung bis Beendigung der Arbeitsbefreiung nur mit Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde gekündigt werden (§ 5 PflegeZG). Entsprechendes gilt für Arbeitnehmer, die im Rahmen der Familienpflegezeit eine Verringerung der Arbeitszeit für die Dauer von längstens 24 Monaten in Anspruch nehmen, um einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung zu pflegen (§ 2 Abs. 1 FPfZG). Der Arbeitgeber darf das Beschäftigungsverhältnis während der Inanspruchnahme der Familienpflegezeit und der Nachpflegephase nicht kündigen, es sei denn, die Kündigung wurde ausnahmsweise durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde für zulässig erklärt (§ 9 Abs. 4 FPfZG).
• Arbeitnehmer mit tariflicher Unkündbarkeit: Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern mit tarifvertraglich festgelegtem Ausschluss der ordentlichen Kündigung können bei Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes nur unter sehr erschwerten Bedingungen durch außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist beendet werden (BAG v. 18.5.2006 – 2 AZR 207/05).
• Mitglieder des Betriebsrats und der Jugend- und Auszubildendenvertretung (§ 15 Abs. 1 KSchG).
• Mitglieder des Wahlvorstands und Wahlbewerber (§ 15 Abs. 3 KSchG).
• Initiatoren von Betriebsratswahlen (§ 15 Abs. 3a KSchG).Bezug zur Betriebsratsarbeit

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Mitglieder des Betriebsrats und der Jugend- und Auszubildendenvertretung

Eine ordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats und der Jugend- und Auszubildendenvertretung ist für die Dauer ihrer Amtszeit unzulässig (§ 15 Abs. 1 KSchG). Diese Mandatsträger können nur mit ausdrücklicher vorheriger Zustimmung des Betriebsrats außerordentlich gekündigt werden (Kündigung aus wichtigem Grund, § 626 BGB). Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung oder äußert er sich innerhalb der Erklärungsfrist von drei Tagen nicht, so gilt die Zustimmung als nicht erteilt. Der Arbeitgeber kann sie durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen (§ 103 Abs. 1 u. 2 BetrVG). Nach Beendigung der Amtszeit ist die ordentliche Kündigung des Mitglieds eines Betriebsrats oder einer Jugend- und Auszubildendenvertretung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig (nachwirkender Kündigungsschutz, § 15 Abs. 1 S. 2 KSchG). Eine innerhalb des nachwirkenden Zeitraums ausgesprochene außerordentliche Kündigung unterliegt nicht dem Zustimmungsverfahren (§ 103 BetrVG), sondern dem Anhörungsverfahren des Betriebsrats (§ 102 BetrVG).

Ersatzmitglieder

Ersatzmitglieder des Betriebsrats genießen den besonderen Kündigungsschutz (§ 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG) für die gesamte Dauer der Vertretung eines ordentlichen Betriebsratsmitglieds und nicht nur an den Tagen, an denen sie Tätigkeiten für den Betriebsrat (z. B. Teilnahme an einer Betriebsratssitzung) wahrnehmen. Die Vertretung beginnt an dem Tag, an dem das ordentliche Mitglied erstmals verhindert ist. Fällt in eine kurze Vertretung oder zu Beginn einer längeren Vertretung die Teilnahme an einer Betriebsratssitzung, genießt das Ersatzmitglied auch in der Vorbereitungszeit den besonderen Kündigungsschutz. Dies ist die Zeit ab Ladung. In der Regel sind jedoch drei Arbeitstage als Vorbereitungszeit ausreichend (BAG v.17.1.1979 – 5 AZR 891/77). Nach Beendigung der vorübergehenden Amtszeit kommt das Ersatzmitglied für ein Jahr in den Genuss des nachwirkenden Schutzes vor einer ordentlichen Kündigung, wenn es in der Vertretungszeit Betriebsratsarbeit verrichtet hat (§ 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG, BAG v. 6.9.79 – 1 AZR 548/77). Eine außerordentliche Kündigung während der Vertretungszeit bedarf der Zustimmung des Betriebsrats (§ 103 Abs. 1 BetrVG).

Wahlvorstandsmitglieder, Wahlbewerber, Wahlinitiatoren

Die ordentliche Kündigung eines Mitglieds eines Wahlvorstands ist vom Zeitpunkt seiner Bestellung an, die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig. Eine außerordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn die Zustimmung des Betriebsrats vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt wurde (§ 103 BetrVG). Nachwirkend sind Wahlvorstandsmitglieder und Wahlbewerber für sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses vor einer ordentlichen Kündigung geschützt. Dies gilt nicht für ein Mitglieder des Wahlvorstands, das durch gerichtliche Entscheidung durch einen anderen Wahlvorstand ersetzt worden ist (§ 15 Abs. 3 KSchG). Die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebsversammlung zur Wahl des Wahlvorstands einlädt (Wahlinitiator, § 17 Abs. 3, § 17a Nr. 3 Satz 2 BetrVG) oder die Bestellung eines Wahlvorstands beim Arbeitsgericht beantragt (16 Abs. 2 Satz 1, § 17 Abs. 4, § 17a Nr. 4, § 63 Abs. 3 BetrVG), ist vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Der Kündigungsschutz gilt für die ersten drei in der Einladung oder Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer. Wird ein Betriebsrat oder eine Jugend- und Auszubildendenvertretung nicht gewählt, besteht der Kündigungsschutz vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate (§ 15 Abs. 3a BetrVG).

Wird das Ergebnis der Betriebsratswahl nicht förmlich bekanntgegeben, endet sowohl die Amtszeit des wegen Rücktritts geschäftsführenden Betriebsrats als auch der Sonderkündigungsschutz der Mitglieder des Wahlvorstandes und der Wahlbewerber spätestens mit der konstituierenden Sitzung des neu gewählten Gremiums (BAG v. 5.11.2009 - 2 AZR 487/08).

Ausnahmeregelungen

Eine ordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, von Wahlvorstandsmitgliedern, Wahlbewerbern und Wahlinitiatoren ist ausnahmsweise zulässig, wenn der Betrieb stillgelegt wird, frühestens jedoch zum Zeitpunkt der Stilllegung, es sei denn, dass ihre Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist (§ 15 Abs. 4 KSchG).

Wird ein Mandatsträger der Betriebsverfassung in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist er in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen (§ 15 Abs. 5 S. 1 KSchG). Mandatsträgern muss gegenüber anderen Arbeitnehmern grundsätzlich ein Vorrang für eine Weiterbeschäftigung eingeräumt werden soll. Dadurch soll gewährleistet werden, dass die personelle Zusammensetzung des Betriebsrats während der Dauer der Amtszeit möglichst unverändert bleibt und vor einer Auszehrung und vor personellen Veränderungen geschützt wird (BAG v. 2.3.2006 - 2 AZR 83/05). Der Arbeitgeber hat daher gegenüber einem Mitglied der Betriebsvertretung die Pflicht, mit allen zur Verfügung stehenden Mitteln für dessen angemessene Weiterbeschäftigung zu sorgen. Er hat dem Mandatsträger grundsätzlich eine möglichst gleichwertige Stellung anzubieten. Ist der gleichwertige Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung mit einem anderen Arbeitnehmer besetzt, der nicht Mandatsträger ist, muss der Arbeitgeber versuchen, den Arbeitsplatz durch Umverteilung der Arbeit, der Ausübung seines Direktionsrechts oder ggf. auch durch den Ausspruch einer Kündigung des anderen Arbeitnehmers für den Mandatsträger freizumachen (Freikündigung). Ist die Ausübung des Direktionsrechts zur Übernahme auf einen anderen Arbeitsplatz nicht ausreichend und ist es auch nicht zu einer einvernehmlichen Regelung gekommen, so muss der Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung in einer anderen Betriebsabteilung im Rahmen einer Änderungskündigung anbieten (BAG v. 12.3.2009 - 2 AZR 47/08). Diese Bestimmungen sind entsprechend anzuwenden für Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wahlvorstands, für Wahlbewerber (§ 15 Abs. 3 KSchG) sowie für Wahlinitiatoren (§ 15 Abs. 3a KSchG, BAG v. 12.3.2009 - 2 AZR 47/08).