Lexikon für die tägliche Betriebsratsarbeit

Rechtsquellen

Begriff

Arbeitszeitregelungen, die Beschäftigten die Möglichkeit bieten, die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege naher Angehörige in häuslicher Umgebung zu verbessern (vgl. § 1 PflegeZG).

Erläuterungen

Rechtliche Grundlagen

Die rechtlichen Grundlagen für Ansprüche von Berufstätigen auf Pflegezeit für die Pflege naher Angehöriger sind in dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG) und dem Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) festgelegt. Das Pflegezeitgesetz eröffnet Arbeitnehmern die Möglichkeiten, für kurze Zeit der Arbeit fernzubleiben oder sich bis zur Dauer von sechs Monaten vollständig oder teilweise freistellen zu lassen, um die Pflege eines nahen Angehörigen sicherzustellen (§§ 2 u. 3 PflegeZG). Das Familienpflegezeitgesetz hat das Ziel, pflegende Angehörige dabei zu unterstützen, in einem Zeitraum von zwei Jahren mit reduzierter Stundenzahl und verringerten Bezügen im Beruf weiter zu arbeiten, während sie nahe Angehörige in häuslicher Umgebung pflegen (§ Abs. 1 S. 1 FPfZG). Von den Vorschriften dieser Gesetze kann nicht zuungunsten der Beschäftigten abgewichen werden (§ 8 PflegeZG).

Begriffe

Im Sinne dieser Gesetze gelten folgende Begriffe (§ 7 PflegeZG, § 2 Abs. 2 FPfZG):

• Beschäftigte: Das sind Arbeitnehmer, Auszubildende und Heimarbeiter (§ 7 Abs. 1 PflegeZG).
• Nahe Angehörige: Dazu zählen Großeltern, Eltern, Schwiegereltern, Ehegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen Gemeinschaft, Geschwister, Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder, die Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder des Ehegatten oder Lebenspartners, Schwiegerkinder und Enkelkinder (§ 7 Abs. 3 PflegeZG).
• Pflegebedürftig: Personen sind pflegebedürftig, die wegen einer körperlichen, geistigen oder seelischen Krankheit oder Behinderung für die gewöhnlichen und regelmäßig wiederkehrenden Verrichtungen im Ablauf des täglichen Lebens auf Dauer, voraussichtlich für mindestens sechs Monate, in erheblichem oder höherem Maße der Hilfe bedürfen (§ 7 Abs. 4 i. V. m. § 14 Abs. 1 SGB XI).

Vertretungen

Während der Pflegezeit ruht das Arbeitsverhältnis. Wenn zur Vertretung eines Beschäftigten für die Dauer der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung (§ 2 PflegeZG) oder der Pflegezeit (§ 3 PflegeZG) ein Arbeitnehmer eingestellt wird, liegt hierin ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses (§ 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG). Über die Dauer der Vertretung hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig (§ 6 Abs. 1 PflegeZG). Auch eine kalendermäßige Befristung ist möglich. In diesem Fall muss die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrages zeitlich bestimmt oder bestimmbar sein (§ 6 Abs. 2 PflegeZG). 3). Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von zwei Wochen kündigen, wenn die Pflegezeit vorzeitig endet (§ 4 Abs. 2 Satz 1 PflegeZG). Das Kündigungsschutzgesetz ist in diesen Fällen nicht anzuwenden. Dies gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist (§ 6 Abs. 3 PflegeZG). Im Übrigen darf der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis von der Ankündigung bis zur Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung oder der Pflegezeit nicht kündigen (§ 5 Abs. 1 PflegeZG). Diese Regelungen gelten entsprechend für die Familienpflegezeit (§ 9 Abs. 5 FPfZG).

Kurzzeitverhinderung und Pflegezeit (PflegeZG)

Beschäftigte haben das Recht, bis zu zehn Arbeitstage der Arbeit fernzubleiben, wenn dies erforderlich ist, um für einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in einer akut aufgetretenen Pflegesituation eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung in dieser Zeit sicherzustellen (§ 2 Abs. 1 PflegeZG). Das Recht, der Arbeit fernzubleiben, ist auf Akutfälle begrenzt und kann nur in Anspruch genommen werden, wenn im konkreten Fall die Notwendigkeit einer pflegerischen Versorgung besteht. Dies wird regelmäßig nur einmal je pflegebedürftigem Angehörigen der Fall sein, so dass dieses Recht regelmäßig auch nur einmal pro Pflegefall ausgeübt wird. Beschäftigte sind verpflichtet, dem Arbeitgeber ihre Verhinderung an der Arbeitsleistung und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dem Arbeitgeber ist auf Verlangen eine ärztliche Bescheinigung über die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen und die Erforderlichkeit der Maßnahmen vorzulegen (§ 2 Abs. 1 u. 2 PflegeZG). Den Anspruch auf kurzzeitige Arbeitsbefreiung haben auch Beschäftigte, deren Angehörige die Kriterien der Pflegebedürftigkeit voraussichtlich erfüllen (§ 8 Abs. 4 S. 2 PflegeZG). Sofern nicht durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung anders geregelt, hat der Beschäftigte keinen Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts während der Arbeitsbefreiung (§ 2 Abs. 3 PflegeZG).

Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 15 Mitarbeitern sind von der Arbeitsleistung vollständig oder teilweise freizustellen, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen. Die Beschäftigten haben die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen durch Vorlage einer Bescheinigung der Pflegekasse oder des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung nachzuweisen. Wer Pflegezeit beanspruchen will, muss dies dem Arbeitgeber spätestens zehn Arbeitstage vor Beginn schriftlich ankündigen und gleichzeitig erklären, für welchen Zeitraum und in welchem Umfang die Freistellung von der Arbeitsleistung in Anspruch genommen werden soll. Wenn nur teilweise Freistellung in Anspruch genommen wird, ist auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit anzugeben. In diesem Fall haben Arbeitgeber und Beschäftigte über die Verringerung und die Verteilung der Arbeitszeit eine schriftliche Vereinbarung zu treffen. Hierbei hat der Arbeitgeber den Wünschen der Beschäftigten zu entsprechen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe entgegenstehen (§ 3 PflegeZG).

Die Pflegezeit kann für eine Dauer von bis zu sechs Monaten genommen werden. Hat der Beschäftigte die Pflegezeit zunächst nur für einen kürzeren Zeitraum in Anspruch genommen, so kann er die Zeit mit Zustimmung des Arbeitgebers verlängern. Ein Anspruch auf eine Verlängerung besteht immer dann, wenn ein vorgesehener Wechsel in der Person des Pflegenden aus einem wichtigen Grund nicht erfolgen kann. Die Pflegezeit kann grundsätzlich nur vorzeitig beendet werden, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Ist der nahe Angehörige nicht mehr pflegedürftig oder dem Beschäftigten die häusliche Pflege des nahen Angehörigen unmöglich oder unzumutbar, etwa weil der Pflegebedürftige verstirbt oder in ein Pflegeheim aufgenommen wird, endet die Pflegezeit vier Wochen nach Eintritt der veränderten Umstände. Im Übrigen kann die Pflegezeit nur vorzeitig beendet werden, wenn der Arbeitgeber zustimmt (§ 4 PflegeZG). Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, während der Pflegezeit eine Vergütung zu zahlen. Sofern der freizustellende Beschäftigte über ein betriebliches Wertguthaben (§§ 7 bis 7f SBG IV) verfügt, kann er zum Ausgleich für die finanzielle Einbußen während der Pflegezeit Mittel aus dem Wertguthaben entnehmen.

Familienpflegezeit (FPfZG)

Familienpflegezeit ist die förderfähige Verringerung der Arbeitszeit von Beschäftigten, die einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen, für die Dauer von längstens 24 Monaten bei gleichzeitiger Aufstockung des Arbeitsentgelts durch den Arbeitgeber. Die verringerte Arbeitszeit muss wöchentlich mindestens 15 Stunden betragen. Bei unterschiedlichen wöchentlichen Arbeitszeiten oder unterschiedlicher Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit darf die wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt eines Zeitraums von bis zu einem Jahr 15 Stunden nicht unterschreiten (§ 2 Abs. 1 FPfZG). Um die Einkommenseinbußen, die durch die Reduzierung der Arbeitszeit entstehen, abzufedern, erhalten die Arbeitnehmer eine Lohnaufstockung in Höhe der Hälfte der Differenz zwischen dem bisherigen regelmäßigen Arbeitsentgelt und demjenigen regelmäßigen Arbeitsentgelt, das sich infolge der Verringerung der Arbeitszeit ergibt (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. b FPfZG). Zum Beispiel erhält ein Arbeitnehmer, der von einer Vollzeit- auf eine Halbzeitstelle reduziert, 75 Prozent seines letzten Bruttoeinkommens. Die Entgeltaufstockung muss zu Lasten eines Wertguthabens erfolgen, dessen Auffüllung durch die Beschäftigten nach Beendigung der Familienpflegezeit in der so genannten Nachpflegephase erfolgt („negatives“ Wertguthaben, § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. c FPfZG).Der Arbeitnehmer hat keinen Rechtsanspruch auf Familienpflegezeit, es sei denn es besteht eine entsprechende tariflich, betrieblich oder arbeitsvertraglich begründete Verpflichtung.

Die Förderfähigkeit der Familienpflegezeit endet mit dem Ablauf des zweiten Monats, der auf den Wegfall mindestens einer Voraussetzung für den Anspruch (§ 3 Absatz 1 FPfZG) folgt, spätestens jedoch nach 24 Monaten. Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber die Beendigung der häuslichen Pflege des nahen Angehörigen unverzüglich mitzuteilen (§ 5 FPfZG).

Um eine finanzielle Belastung durch die Entgeltaufstockung auszuschließen, hat der Arbeitgeber Anspruch auf ein zinsloses Darlehen im Umfang der gewährten Aufstockung gegenüber dem „Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftlliche Aufgaben“, soweit die Aufstockung zu Lasten eines nicht ausgeglichenen negativen Wertguthabens (§ 7b SGB IV) erfolgt. Der Anspruch auf Refinanzierung setzt weiterhin Folgendes voraus:

• Eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten über die Inanspruchnahme der Familienpflegezeit, in der Regelungen über den Umfang und die Verteilung der Arbeitszeit während der Familienpflegezeit und die Dauer der Familienpflegezeit enthalten sein müssen. Sie muss weiterhin einen ausdrücklichen Hinweis darauf enthalten, dass nach dem Ende der Familienpflegezeit die Rückkehr zur vorherigen Wochenarbeitszeit erfolgt (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a FPfZG). Bei befristet Beschäftigten und Auszubildenden ist darauf zu achten, dass die Familienpflegezeit höchstens für die Hälfte der verbleibenden Laufzeit des Beschäftigungsverhältnisses vereinbart wird, so dass ein Ausgleich des negativen Wertguthabens noch während der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses erfolgen kann.
• Die vereinbarte Aufstockung muss die Hälfte der Differenz zwischen dem bisherigen Arbeitsentgelt und dem Arbeitsentgelt, das sch infolge der Reduzierung der Arbeitszeit ergibt, abdecken (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. b FPfZG).
• Der Ausgleich des durch die Aufstockung entstehenden negativen Wertguthabens (§ 7b SGB IV) muss so erfolgen, dass im Anschluss an die Familienpflegezeit vom Arbeitgeber bei jeder Entgeltabrechnung derjenige Betrag zu Gunsten des Wertguthabens einbehalten wird, um den während der Familienpflegezeit in dem entsprechenden Zeitraum das Entgelt aufgestockt wurde (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. c FPfZG).
• Der Nachweis der Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen hat durch eine Bescheinigung der Pflegekasse oder des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung zu erfolgen (§ 3 Abs. 1 Nr. 2 FPfZG).
• Eine Absicherung des späteren Ausgleichs des „negativen“ Wertguthabens durch eine das Risiko des Todes sowie der Berufsunfähigkeit abdeckende Familienpflegezeitversicherung (§ 3 Abs. 1 Nr. 3 i. V. m. § 4 Abs. 5 FPfZG).

Im Anschluss an die Familienpflegezeit bis zum Ausgleich des Wertguthabens (Nachpflegephase) erfolgt der Ausgleich des Wertguthabens in der Weise, dass bei jeder Entgeltabrechnung derjenige Betrag einbehalten wird, um den das Arbeitsentgelt in dem entsprechenden Zeitraum während der Familienpflegezeit aufgestockt wird (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. B FPfZG). Kann ein Ausgleich des Wertguthabens wegen Freistellung von der Arbeitsleistung nicht durch Einbehaltung von Arbeitsentgelt erfolgen, kann der Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer einen Ausgleich in Geld verlangen (§ 9 Abs. 3  FPfZG). Die Nachpflegephase endet mit dem Ausgleich des Wertguthabens.

Der Arbeitgeber darf das Beschäftigungsverhältnis während der Inanspruchnahme der Familienpflegezeit und der Nachpflegephase nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde für zulässig erklärt werden (§ 9 Abs. 4 FPfZG).

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Vereinbarungen über Pflegezeit und Familienpflegezeit sind individuelle arbeitsvertragliche Abreden zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber, die keine Beteiligungsrechte des Betriebsrats auslösen. Der Betriebsrat kann jedoch die Anspruchsgrundlagen und Regelungen zur Durchführung der Pflegzeit- und Familienpflegezeitvorschriften mit dem Arbeitgeber in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung verabreden. Da die Förderung der Familienpflegezeit das Bestehen eines Wertguthabens voraussetzt, ist für dieses Arbeitszeitmodell das Bestehen einer tariflichen oder (freiwilligen) betrieblichen Vereinbarung erforderlich.