Lexikon für die tägliche Betriebsratsarbeit

Rechtsquellen

Begriff

Die von einer Gewerkschaft beschlossene und von Arbeitnehmern planmäßig und gemeinsam durchgeführte und Arbeitsniederlegung, die zum Ziel hat, einen neuen Tarifvertrag mit verbesserten Lohn- und Arbeitsbedingungen zu erreichen.

Erläuterungen

Rechtliche Voraussetzungen

Streik ist legitimer Bestandteil der im Grundgesetz verankerten Koalitionsfreiheit (Art. 9 Absatz 3 GG). Darüber hinaus ist das Arbeitskampfrecht gesetzlich nicht geregelt. Seine Normen sind im Rahmen der Rechtsfortbildung durch Grundsatzentscheidungen insbesondere des Bundesarbeitsgerichts und des Bundesverfassungsgerichts(Richterrecht) entwickelt worden. Für die Rechtmäßigkeit eines unbefristeten Streiks (Erzwingungsstreiks) gilt: Der so genannte „Erzwingungsstreik“

• muss ein Ziel verfolgen, das durch Tarifvertrag regelbar ist. Arbeitskämpfe dürfen nur insoweit eingeleitet und durchgeführt werden, als sie zur Erreichung rechtmäßiger Kampfziele und des nachfolgenden Arbeitsfriedens geeignet und sachlich erforderlich sind;
• darf nicht gegen die Friedenspflicht aus einem bestehenden Tarifvertrag verstoßen;
• muss verhältnismäßig, insbesondere das letzte denkbare Mittel (Ultima Ratio) sein (BAG v. 21.4.1971 - GS 1/68). Jede Arbeitskampfmaßnahme (Streik oder Aussperrung) darf nur nach Ausschöpfung aller Verständigungsmöglichkeiten ergriffen werden (BAG v. 21.6.1988 - 1 AZR 651/86).
• muss von den zuständigen Organen der Gewerkschaft ordnungsgemäß beschlossen worden sein. Vor Ausrufung eines unbefristeten Erzwingungsstreiks (nicht eines Warnstreiks) ist nach den Gewerkschaftssatzungen meist eine Urabstimmung der Gewerkschaftsmitglieder durchzuführen. Von Arbeitnehmern unmittelbar durchgeführte Arbeitsniederlegungen (wilde Streiks) ohne Ausrufung durch die Gewerkschaft sind daher unzulässig.

Können sich die Tarifvertragsparteien über den Abschluss eines Tarifvertrags nicht einigen, können sie sich darauf verständigen, die Tarifverhandlungen unter der Regie eines neutralen Schlichters fortzusetzen (Schlichtungsverfahren).

Am Streik teilnehmende Arbeitnehmer

Die Teilnahme eines Arbeitnehmers an einem Streik und die Aussperrung haben eine Suspendierung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis zur Folge ((BAG v. 21.4.1971 - GS 1/68). Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer für die Dauer des Arbeitskampfes nicht zur Arbeit und der Arbeitgeber nicht zur Zahlung des Arbeitsentgelts bzw. der Ausbildungsvergütung verpflichtet. Streikende Arbeitnehmer, die Mitglieder der Gewerkschaft sind, erhalten von der Gewerkschaft das Streikausfallgeld. Auch Auszubildende haben das Recht, sich an einem Streik zu beteiligen, der auf eine Verbesserung ihrer Arbeitsbedingungen abzielt. Beamte haben kein Streikrecht. Sie dürfen aber nicht als Streikbrecher eingesetzt werden (BVerfG v. 2.3.1993 – BvR 1213/85). Arbeitnehmer dürfen wegen der Teilnahme an einem von der Gewerkschaft ausgerufenen Streik nicht benachteiligt oder gemaßregelt werden. Die Beteiligung an einem nicht von einer Gewerkschaft durchgeführten Streik (Wilder Streik) kann Schadensersatzforderungen auslösen (§ 823 BGB) und/oder eine Kündigung rechtfertigen. Für unerlaubte Handlungen der Streikleiter haftet die Gewerkschaft (§ 31 BGB) ebenso wie für solche der Streikposten (§ 831 BGB, BAG v. 7.6.1988 - 1 AZR 372/86). Rechtswidrig ist ein Streik, der nicht durch eine Tarifvertragspartei (Gewerkschaft) geführt wird (wilder Streik).

Können sich die Tarifvertragsparteien über den Abschluss eines Tarifvertrags nicht einigen, können sie sich darauf verständigen, die Tarifverhandlungen unter der Regie eines neutralen Schlichters fortzusetzen (Schlichtungsverfahren).

Warnstreiks und sonstige Arbeitskampfmaßnahmen

Noch während der Laufzeit des Tarifvertrages bzw. während der Verhandlungen sind Warnstreiks zulässig. Warnstreiks sind kurze und zeitlich befristete Streiks in sachlichem und zeitlichem Zusammenhang mit laufenden Tarifverhandlungen. Zweck eines Warnstreiks ist es, durch die Ausübung von Druck Tarifverhandlungen zu erzwingen oder aber festgefahrene Tarifverhandlungen zu beleben. Ein Warnstreik kann ohne Urabstimmung stattfinden. Warnstreiks unterliegen ebenso wie der unbefristete Erzwingungsstreik dem Ultima-Ratio-Prinzip (BAG v. 21.6.1988 - 1 AZR 651/86).

Unterstützungsstreiks (Solidaritätsarbeitsniederlegungen) zur Unterstützung der im Arbeitskampf befindlichen Arbeitnehmer eines anderen Tarifbereichs sind grundsätzlich zulässig (BAG v. 19.6.2007 - 1 AZR 396/06). Verhältnismäßig und daher zulässig können nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch so genannte streikbegleitende „Flashmob-Aktionen“ im Arbeitskampf sein (BAG v. 22.9.2009 - 1 AZR 972/08). Das sind von der Gewerkschaft veranlasste und organisierte Maßnahmen, mit denen eine Störung betrieblicher Abläufe herbeigeführt wird (z. B. kurzfristig aufgerufene Teilnehmer stören den Betrieb in einem Einzelhandelsgeschäft durch den Kauf geringwertiger Waren oder das Befüllen und Stehenlassen von Einkaufswagen).

Die Abwehrmaßnahme des Arbeitgebers gegen den Streik ist die Aussperrung. Der Arbeitgeber ist berechtigt, einen bestreikten Betrieb oder Betriebsteil für die Dauer des Streiks ganz stillzulegen mit der Folge, dass auch arbeitswillige Arbeitnehmer ihren Lohnanspruch verlieren (BAG v.31.1.1995 - 1 AZR 622/93). Ebenso wie der Streik hat auch die Aussperrung grundsätzlich nur suspendierende Wirkung auf die Arbeitsverhältnisse. Das heißt, nach Beendigung des Arbeitskampfes müssen die Arbeitsverhältnisse wieder aufleben.

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Eingeschränkte Beteiligungsrechte

Der Betriebsrat bleibt während der Dauer von Arbeitskämpfen mit allen Rechten und Pflichten im Amt und hat seine gesetzlichen Aufgaben auch während eines Arbeitskampfs neutral wahrzunehmen. Die Tarifautonomie und der aus ihr abzuleitende Grundsatz der Kampfmittelparität zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeber verlangen allerdings eine Einschränkung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats. Es muss sichergestellt sein, dass nicht eine Tarifvertragspartei der anderen von vornherein ihren Willen aufzwingen kann, sondern es müssen annähernd gleiche Verhandlungschancen gewahrt werden. Die Tarifautonomie hat deshalb Vorrang gegenüber Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats, die die Kampfmittelparität beeinflussen können.

Eine Einschränkung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats bei Maßnahmen zur Abwehr von Folgen eines Arbeitskampfs kommt in Betracht, wenn die Mitbestimmung des Betriebsrats in einer Angelegenheit unmittelbar und zwangsläufig zur Folge hätte, dass die Freiheit des Arbeitgebers, Arbeitskampfmaßnahmen zu ergreifen oder den Folgen eines Arbeitskampfs zu begegnen, ernsthaft beeinträchtigt würde. Bei personellen Einzelmaßnahmen wie Einstellungen, Versetzungen und Entlassungen (§ 99 BetrVG) sind die Beteiligungsrechte  während des Streiks ausgesetzt. Für die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Arbeitszeitgestaltung (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 Nr. 3 BetrVG) gelten die gleichen Grundsätze. Will der Arbeitgeber während eines Streiks in seinem Betrieb für arbeitswillige Arbeitnehmer aus streikbedingten Gründen vorübergehend die betriebsübliche Arbeitszeit verlängern, so muss er dazu nicht der Zustimmung des Betriebsrats eiholen. Der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats (80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) besteht dagegen auch während der Dauer von Arbeitskampfmaßnahmen im Betrieb. Die Arbeitskampffreiheit des Arbeitgebers wird dadurch nicht eingeschränkt (BAG v.10.12.2002 - 1 ABR 7/02).

Versetzung arbeitswilliger Arbeitnehmer

Die Versetzung arbeitswilliger Arbeitnehmer aus einem nicht bestreikten Betrieb in einen von einem Arbeitskampf betroffenen Betrieb desselben Arbeitgebers, die der Begrenzung von Streikfolgen dient, unterliegt nicht der Zustimmung des Betriebsrats des abgebenden Betriebs. Die mit dem Zustimmungserfordernis und dem darauf bezogenen Anhörungsverfahren verbundenen Erschwernisse können die Kampfparität zu Lasten des Arbeitgebers ernsthaft beeinträchtigen. Dies gilt unabhängig davon, ob der Streik auf den Abschluss eines Verbands- oder eines betriebsbezogenen Haustarifvertrags gerichtet ist. Der Arbeitgeber ist jedoch nach verpflichtet, dem Betriebsrat rechtzeitig vor Durchführung der personellen Maßnahme mitzuteilen (§ 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG), welche Arbeitnehmer er vorübergehend zur Streikabwehr einsetzen will (BAG v. 13.12.2011 – 1 ABR 2/10).

Gewerkschaftlich organisierte Betriebsratsmitglieder

Gewerkschaftlich organisierte Betriebsratsmitglieder dürfen in ihrer Betätigung für ihre Gewerkschaft im Betrieb nicht eingeschränkt werden und sind deshalb in ihrer Rolle als Gewerkschaftsmitglieder berechtigt, sich an Arbeitskämpfen ihrer Gewerkschaft zu beteiligen. (§ 74 Abs. 3 BetrVG).