Lexikon für die tägliche Betriebsratsarbeit

Rechtsquellen

Begriff

Ein von tariffähigen Parteien abgeschlossene Vereinbarung, die die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien (schuldrechtlicher Teil) regelt und Rechtsnormen enthält, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen (normativer Teil) ordnet (§ 1 Abs. 1 TVG).

Erläuterungen

Grundlagen

Rechtliche Grundlage für den Abschluss von Tarifverträgen ist die in Artikel 9 des Grundgesetzes verankerte Koalitionsfreiheit, die gewährleistet, Vereinigungen zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu bilden. Der gesetzliche Rahmen ist das Tarifvertragsgesetz (TVG). Tarifverträge sind in Schriftform abzuschließen (§ 1 Abs. 2 TVG).

Tarifvertragsparteien

Tarifvertragsparteien auf Arbeitgeberseite können sein

• Vereinigungen der Arbeitgeber,
• Arbeitgeber (§ 2 Abs. 1 TVG).
• Handwerksinnungen (§ 54 Abs. 3 Nr.1 HwO) und
• Innungsverbände (§ 82 Nr. 3 HwO).

Tarifverträge können auf Arbeitnehmerseite nur von einer tariffähigen Gewerkschaft oder einem Zusammenschluss solcher Gewerkschaften (Spitzenorganisation, § 12 TVG) abgeschlossen werden. Spitzenorganisationen können im Namen der ihnen angeschlossenen Verbände Tarifverträge abschließen, wenn sie eine entsprechende Vollmacht haben (§ 2 Abs. 2 TVG). Eine Spitzenorganisation kann auch selbst Partei eines Tarifvertrags sein, wenn der Abschluss von Tarifverträgen zu ihren satzungsgemäßen Aufgaben gehört (§ 2 Abs. 3 TVG). Soll eine Spitzenorganisation selbst als Partei Tarifverträge abschließen, muss das zu ihren satzungsmäßigen Aufgaben gehören. Dazu müssen die sich zusammenschließenden Gewerkschaften ihrerseits tariffähig sein und der Spitzenorganisation ihre Tariffähigkeit vollständig vermitteln. Dies ist nicht der Fall, wenn die Befugnis zum Abschluss von Tarifverträgen durch die Spitzenorganisation auf einen Teil des Organisationsbereichs der Mitgliedsgewerkschaften beschränkt wird (BAG v. 14.12.2010 - 1 ABR 19/10).

Tariffähigkeit

Tarifvertragsparteien sind tariffähig. Tariffähigkeit ist die rechtliche Voraussetzung, durch Vereinbarung mit dem sozialen Gegenspieler Arbeitsbedingungen tarifvertraglich zu regeln mit der Wirkung, dass sie für die tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unmittelbar und unabdingbar wie Rechtsnormen gelten (BAG v. 28.3.2006 - 1 ABR 58/04). Eine Arbeitnehmervereinigung ist tariffähig, wenn sie sich als satzungsgemäße Aufgabe die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder in deren Eigenschaft als Arbeitnehmer gesetzt hat und willens ist, Tarifverträge abzuschließen.

Zweck und Inhalte

Tarifverträge sollen Arbeitnehmer davor schützen, dass der wirtschaftlich stärkere Arbeitgeber einseitig die Arbeitsbedingungen bestimmt (Schutzfunktion). Tarifverträge führen zu einer Typisierung der Arbeitsverträge, zu einer Überschaubarkeit der Personalkosten und damit zu einer autonomen Ordnung des Arbeitslebens (Ordnungsfunktion). Sie schließen während ihrer Laufzeit Arbeitskämpfe und neue Forderungen der Tarifparteien hinsichtlich der vereinbarten Regelungen aus (Friedensfunktion). Tarifverträge werden inhaltlich unterteilt in:

• Lohn- bzw. Gehaltstarifverträge sowie Verträge über Ausbildungsvergütungen regeln die Höhe des Arbeitsentgelts bzw. der Ausbildungsvergütung.
• Rahmentarifverträge beschreiben vor allem die unterschiedlichen Lohn- bzw. Gehaltsgruppen.
• Manteltarifverträge enthalten Regelungen über sonstige Arbeitsbedingungen wie z.B. Dauer der Arbeitszeit, des Urlaubs, Zuschläge, Verdienstsicherung usw.
• Tarifverträge mit besonderem Regelungsgegenstand erfassen Sonderzahlungen wie z. B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und Gratifikationen.

Räumlicher Geltungsbereich

Tarifverträge, die zwischen einer Gewerkschaft (z. B. IG Metall) und einem Arbeitgeberverband (z. B. Verband der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie) für das entsprechende Tarifgebiet abgeschlossen werden, heißen Flächentarifverträge, weil sie für einen ganzen Wirtschaftsbereich (Bayern) gelten. Einigen sich eine Gewerkschaft und ein einzelner Arbeitgeber, der nicht im Arbeitgeberverband organisiert ist, über den Abschluss eines Tarifvertrags, spricht man von einem Firmentarifvertrag (auch Werk- oder Haustarifvertrag genannt). Flächentarifvertrag und Firmentarifvertrag sind von ihrer Wirkung her gleichwertig.

Rechtsnormen

Tarifverträge entfalten schuldrechtliche und normative Wirkung. Im schuldrechtlichen Teil sind die Rechte und Pflichten der vertragsschließenden Tarifvertragsparteien für den Abschluss und die Durchführung des Tarifvertrags festgelegt. Der normative Teil der Tarifverträge enthält Rechtsnormen über

• Abschluss-, Inhalts- und Beendigungsnormen von Arbeitsverhältnissen (z. B: Regelungen über Lohn-/Gehaltshöhe, Schriftform beim Abschluss eines Arbeitsverhältnisses, Kündigungsverbote und –fristen): Die Rechtsnormen eines Tarifvertrages, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten in den jeweiligen Arbeitsverhältnissen eines Betriebes unmittelbar und zwingend (§§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG). Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten (§ 3 Abs. 3 TVG). Sie sind für nicht organisierte Arbeitnehmer und außertarifliche (AT-) Angestellte nicht bindend. Der tarifgebundene Arbeitgeber kann allerdings mit diesen die tarifvertraglichen Leistungen arbeitsvertraglich vereinbaren (Bezugnahmeklausel).
• Betriebliche Normen (z. B. Einführung von Kurzarbeit, Regelungen über die wöchentliche Arbeitszeit, Pausen, Überstunden, Vorgabezeiten bei Akkordarbeit): Sie regeln Angelegenheiten, die das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und der Belegschaft bestimmen und über die individuellen Arbeitsverhältnisse hinausgehen. Betriebliche Normen gelten für alle Arbeitnehmer (organisierte und nichtorganisierte, AT-Angestellte) des tarifgebundenen Arbeitgebers (§ 3 Abs. 2 TVG).
• Betriebsverfassungsrechtliche Normen (z. B. Errichtung anderer betriebsverfassungsrechtlicher Einheiten nach § 3 BetrVG, Einrichtung einer betrieblichen Schlichtungsstelle nach § 76 Abs. 8 BetrVG): Sie gelten für alle Betriebe und deren Arbeitnehmer (organisierte und nichtorganisierte, AT-Angestellte), deren Arbeitgeber tarifgebunden ist (§ 3 Abs. 2 TVG).

Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden (§ 4 Abs. 4 TVG).

Tarifbindung

Tarifgebunden sind Arbeitgeber, die dem tarifvertragschließenden Arbeitgeberverband angehören oder mit der zuständigen Gewerkschaft einen Firmentarifvertrag abgeschlossen haben und damit selbst Partei des Tarifvertrags geworden sind, sowie alle Arbeitnehmer, die Mitglieder der tarifvertragschließenden Gewerkschaft sind (§ 3 Abs. 1 TVG). Eine durch Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband bedingte Tarifbindung entfällt für Arbeitgeber, die eine Mitgliedschaft ohne Verbandstarifbindung eingegangen sind (so genannte OT-Mitgliedschaft).

Wird ein Tarifvertrag durch den Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung im Zusammenwirken mit den Tarifvertragsparteien für allgemeinverbindlich erklärt, ist er für alle Arbeitsverhältnisse in dessen Geltungsbereich gleichermaßen verbindlich, also auch für die Arbeitgeber, die nicht Mitglieder des tarifabschließenden Verbandes sind und für die Arbeitnehmer, die nicht der tarifabschließenden Gewerkschaft angehören (§ 5 TVG).

Nachwirkung

Die Tarifgebundenheit bleibt bestehen, bis der Tarifvertrag endet (§ 3 Abs. 3 TVG). Der Austritt des Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband, mit welchem ein Verbandstarifvertrag geschlossen wurde, beendet die Bindung an den Tarifvertrag nicht sofort. Vielmehr bleiben der ausgetretene Arbeitgeber und die Gewerkschaft bis zu dem Zeitpunkt an den Tarifvertrag gebunden, zu dem dieser durch eine Kündigung von Seiten des Arbeitgeberverbands oder der Gewerkschaft oder durch Zeitablauf endet (Nachbindung). Nach Ablauf des Tarifvertrags wirkt dieser nach, bis eine neue Abmachung getroffen ist (§ 4 Abs. 5 TVG). Das bedeutet, dass sich an die Nachbindung die Nachwirkung anschließt und die Arbeitsbedingungen, die beim Ende des Tarifvertrags gegolten haben, fortwirken. Die neue Abmachung kann z. B. in einem neuen Tarifvertrag (z. B: Firmentarifvertrag), einer Betriebsvereinbarung oder in der Änderung des Arbeitsvertrags bestehen. Eine "Endlosbindung" wird dadurch ausgeschlossen (BAG v. 15.10.2003 – 4 AZR 573/02). Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, die untertarifliche Abreden enthält und bereits im Stadium der Nachbindung gelten soll, ist grundsätzlich keine andere Abmachung (BAG v. 1.7.2009 - 4 AZR 261/08). Die Nachwirkung von Tarifverträgen erstreckt sich nicht auf Arbeitsverhältnisse, die erst im Nachwirkungszeitraum begründet werden (BAG v. 2.3.2004 - 1 AZR 271/03).

Tarifeinheit - Tarifpluralität

Tarifpluralität liegt vor, wenn der Betrieb des Arbeitgebers vom Geltungsbereich zweier von verschiedenen Gewerkschaften geschlossenen Tarifverträge für Arbeitsverhältnisse derselben Art erfasst wird, an die der Arbeitgeber gebunden ist, während für den jeweiligen Arbeitnehmer je nach Tarifgebundenheit nur einer der beiden Tarifverträge Anwendung findet. Nach früherer Rechtsprechung galt in diesen Fällen der Grundsatz der Tarifeinheit (ein Betrieb - ein Tarifvertrag). Das bedeutet, dass im Falle einer unmittelbaren Tarifbindung des Arbeitgebers an verschiedene Tarifverträge der speziellere Tarifvertrag den anderen verdrängt (BAG v. 14.6.1989 - 4 AZR 200/89). Der betriebseinheitliche Vorrang des spezielleren Tarifvertrags sollte den übergeordneten Prinzipien der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit dienen und eine klare und tatsächlich praktikable Lösung im Betrieb darstellen (BAG v. 5.9.1990 - 4 AZR 59/90).

Diese Rechtsprechung zur Auflösung der Tarifpluralität nach dem Grundsatz der Tarifeinheit zugunsten des spezielleren Tarifvertrags hat das Bundesarbeitsgericht inzwischen aufgegeben. Es hat festgestellt, dass der übergeordnete Grundsatz der Zweckmäßigkeit mit dem eindeutigen Wortlaut des Tarifvertragsgesetzes (§§ 3 Abs. 1 und 4 Abs. 1) nicht vereinbar ist. Danach sind die Rechtsnormen eines Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, für Beschäftigte kraft ihrer Mitgliedschaft in der vertragschließenden Gewerkschaft unmittelbar und zwingend anzuwenden. Die Verdrängung eines Tarifvertrags nach dem Grundsatz der Tarifeinheit in den Fällen einer Tarifpluralität verstößt zudem gegen das Grundrecht der Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG). Der Umstand, dass Arbeitgeber kraft Verbandsmitgliedschaft oder eigenem Abschluss des Tarifvertrags (Haustarifvertrag) an verschiedene Tarifverträge gebunden sein können, hindert nunmehr deren unmittelbare und zwingende Wirkung nicht. In solchen Fällen hat der Arbeitgeber mehr als einen Tarifvertrag im Betrieb anzuwenden, wohingegen für den einzelnen Arbeitnehmer jeweils nur ein Tarifvertrag gilt (BAG v. 27.1.2010 - 4 AZR 549/08, v. 23.6.2010 - 10 AS 2/10 u. 10 AS 3/1).

Betriebsübergang

Mit dem Betriebsübergang tritt der neue Inhaber gesamtschuldnerisch in die Rechte und Pflichten aus den zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Rechte und Pflichten aus Tarifverträgen, die im bisherigen Betrieb gelten, verlieren nach dem Betriebsübergang grundsätzlich ihren kollektivrechtlichen Charakter und werden Inhalt der Arbeitsverhältnisse zwischen dem neuen Inhaber und den Arbeitnehmern. Sie gelten wie Regelungen im Arbeitsvertrag. Sie dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres zum Nachteil der Arbeitnehmer verändert werden. Dies gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags geregelt werden (613a Abs. 1 BGB).

Tarifregister

Beim Bundesminister für Wirtschaft und Arbeit wird ein Tarifregister geführt, in das der Abschluss, die Änderung und die Aufhebung der Tarifverträge sowie der Beginn und die Beendigung der Allgemeinverbindlichkeit eingetragen werden (§ 6 TVG). Die Tarifvertragsparteien sind verpflichtet, dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales innerhalb eines Monats nach Abschluss kostenfrei die Urschrift oder eine beglaubigte Abschrift sowie zwei weitere Abschriften eines jeden Tarifvertrags und seiner Änderungen zu übersenden. Auch das Außerkrafttreten eines jeden Tarifvertrags haben sie innerhalb eines Monats mitzuteilen (§ 7 Abs. 1 S. 1 TVG). Die Einsicht des Tarifregisters sowie der registrierten Tarifverträge ist jedem gestattet. Das Einsichtsrecht erstreckt sich auch auf die Inhalte der Tarifverträge. Bei der Einsichtnahme ist es zulässig, Notizen und Fotokopien anzufertigen. Auf Länderebene können Landestarifregister über die in ihrem Bereich geltenden Tarifverträge geführt werden. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales erteilt auf Anfrage Auskunft über die Eintragungen, nicht jedoch über den Inhalt (§ 16 DVO TDV). Im Übrigen haben organisierte Arbeitnehmer einen Anspruch auf Einsicht bei ihrer Gewerkschaft.

Bekanntgabe im Betrieb

Der Arbeitgeber hat in den Arbeitsverträgen oder in einer Niederschrift zum Arbeitsverhältnis zumindest einen in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind, schriftlich niederzulegen (§ 2 Abs. 1 Nr. 10, Abs. 4 NachwG). Er ist verpflichtet, die für ihren Betrieb maßgebenden Tarifverträge an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen (§ 8 TVG).

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Ist der Arbeitgeber tarifgebunden, ist der Regelungsspielraum der Mitbestimmung des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten insoweit eingeschränkt, wie die Angelegenheiten nicht durch Gesetz oder in Tarifverträgen abschließend geregelt sind (§ 87 Abs. 1 BetrVG). Von Tarifverträgen abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind (so genannte „Öffnungsklauseln“) oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten (§ 4 Abs. 3 TVG). Dies gilt auch für Betriebsvereinbarungen. Auf der Grundlage der Öffnungsklausel sind sowohl ergänzende als auch abweichende Betriebsvereinbarungen zulässig.

Zum Schutz der Tarifautonomie dürfen Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand von Betriebsvereinbarungen sein (Tarifvorbehalt). Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. (§ 77 Abs. 3 BetrVG). Diese Sperrklausel ist auch für Betriebe mit nicht tarifgebundenen Arbeitgebern verbindlich und erfasst auch solche Betriebsvereinbarungen, die günstiger sind als der anzuwendende Tarifvertrag.

Der Betriebsrat hat darüber zu wachen, dass u. a. die geltenden Tarifverträge durchgeführt werden (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG).