Überwachungspflicht für die Durchführung des BEM

  • Im Rahmen der Überwachung des BEM, haben wir den AG zur Übermittlung der relevanten Daten aufgefordert.

    Wir kann der BR überprüfen, ob die Angaben des AG zu den Mitarbeitern, die in den vergangenen zwölf Monate länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, vollständig sind?
    Es liegt der Verdacht vor, das die Angaben nicht korrekt sind und Arbeitsunfähigkeitszeiten verschwiegen werden.

    Leonie

  • Ich denke, da muss man dem AG vertrauen. Aber: gibt es konkrete Fälle, die der AG nicht auflistet, dann sollte man mit dem AG sich zusammen setzen und mit ihm überlegen, warum er diese(n) Fa(e)ll(e) nicht mit aufgenommen hat. Hier könnte es sich z.B. auch um fehlerhafte Programmierung für die Auswertung handeln.

  • Wie heelium schon richtig schreibt, ist das originäre AG Aufgabe, sprich, ich würde mir da wohl eher weniger einen Kopf drum machen. (Der AG muss vor einer Kündigung wegen Krankheit nachweisen alle Register gezogen zu haben. Tauchen Kollegen hier nicht auf, hat er offensichtlich nicht vor, sie loszuwerden.

    Kann man aber natürlich auch anders betrachten, dass der AG sich um bestimmte AN weniger kümmert.)

    Zitat von Leonie

    Es liegt der Verdacht vor, das die Angaben nicht korrekt sind und Arbeitsunfähigkeitszeiten verschwiegen werden. Leonie


    Wie seid ihr denn zu dem Verdacht gekommen? Doch im Zweifelsfall, weil ihr einen Fall kennt, von dem ihr meint, er wäre nicht in der Liste, müsste aber rein. Also fragt doch einfach den Kollegen selber, ob ihr mal einen Blick in seine Abwesenheitszeiten werfen dürft. Will er das nicht, werdet ihr damit leben müssen. Lässt er euch aber schauen, seht ihr entweder warum er nicht in der Liste ist, oder ihr habt einen konkreten Fall, wo ihr den AG dann drauf ansprechen könnt.

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Moin Moin, so ganz möchte ich das so nicht stehen lassen. TIP:, BEM bedeutet viel mehr als nur zu gucken wer nach SGB ein "BEM-Fall" ist. Vielmehr ist es durchaus gängige BR Arbeit ( und sollte sich ein BR durchaus nen Kopp drum machen)auch Statistiken zu den AU Fehlzeiten einzusehen um schon im Vorfeld präventiv tätig zu werden. BEM fängt schon lange vorher an.

    Daher fordert klar alle Unterlagen zu den AU Statistiken. Das sind reine Zahlen ohne Namen, aber gemessen an der MA Anzahl kann man da sehr viel ableiten.

  • Hallo Leonie,

    wenn es einen solchen Verdacht gibt, muss es dafür ja auch konkrete Anhaltspunkte geben. Da stoße ich in´s gleiche Horn wie Moritz.
    Ich gehe aber davon aus, dass Ihr Euren AG i.S. der vertrauensvollen Zusammenarbeit bereits daraufhin angesprochen habt, dass Euch die Liste unvollständig erscheint. Wie hat denn der AG reagiert?

    Möglich wäre ja z.B., dass der AG dem Irrglauben unterliegt, dass die betroffenen KollegInnen ihr Einverständnis für die Weitergabe dieser Daten haben erklären müssen.
    In diesem Zusammenhang sollte man diese BAG Entscheidung (7.2.2012, 1 ABR 46/10) kennen.

    Unabhängig davon stellt sich mir die Frage, ob es bei Euch eine SBV gibt.

    Zitat von Leonie

    Wir kann der BR überprüfen, ob die Angaben des AG zu den Mitarbeitern, die in den vergangenen zwölf Monate länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, vollständig sind?


    Hat sich Euer BR denn auch mal die Frage gestellt, welche Konsequenzen aus einer ggf. unvollständigen Liste resultieren könnten?
    Der AG schneidet sich doch in´s eigene Bein, wenn er z.B. KollegInnen kündigen will, die zu den im § 84 Abs.2 SGB IX aufgeführten Personenkreis gehören und er kein BEM angeboten hat.

    Zitat von Gethse

    TIP:, BEM bedeutet viel mehr als nur zu gucken wer nach SGB ein "BEM-Fall" ist.
    TIP:, BEM bedeutet viel mehr als nur zu gucken wer nach SGB ein "BEM-Fall" ist. Vielmehr ist es durchaus gängige BR Arbeit ( und sollte sich ein BR durchaus nen Kopp drum machen)auch Statistiken zu den AU Fehlzeiten einzusehen um schon im Vorfeld präventiv tätig zu werden.
    Daher fordert klar alle Unterlagen zu den AU Statistiken. Das sind reine Zahlen ohne Namen, aber gemessen an der MA Anzahl kann man da sehr viel ableiten.


    Viel ableiten kann man aus einer solchen Statistik nicht, lediglich feststellen, dass in Abteilung A prozentual mehr KollegInnen AUbedingte Fehlzeiten haben als in Abteilung B.
    Ich gebe Dir aber Recht, dass damit der Grundstein gelegt wird, sich insbesondere bei den Ausreißern näher mit den Arbeitsplatzbedingungen und den Ursachen beschäftigen zu können/müssen. Hier muss z.B. auch der ASA aktiv werden!

    Und hier mein Tipp: In größeren bzw. großen Betrieben empfiehlt sich die Möglichkeit, bei den hauptsächlich vertretenen Krankenkassen einen Fehlzeitenreport auf Betriebsebene anzufordern. Darin werden dann anonymisiert die Erkrankungen benannt bzw. prozentual ausgewiesen.
    Auch sind KK grundsätzlich zur Zusammenarbeit bereit, was ein betriebliches Gesundheitsmanagement betrifft.

    Gruß
    Kokomiko

  • Zitat von Kokomiko:

    Und hier mein Tipp: In größeren bzw. großen Betrieben empfiehlt sich die Möglichkeit, bei den hauptsächlich vertretenen Krankenkassen einen Fehlzeitenreport auf Betriebsebene anzufordern. Darin werden dann anonymisiert die Erkrankungen benannt bzw. prozentual ausgewiesen.
    Auch sind KK grundsätzlich zur Zusammenarbeit bereit, was ein betriebliches Gesundheitsmanagement betrifft.

    Dies ist schon richtig, aber in größeren Betrieben gibt es eine Menge an KKs. Selbst wenn man dann die z.B. 5 größten KKs bittet, die Statistiken zur Verfügung zu stellen, dann bekommt man teilweise widersprechende Aussagen (zB. übermäßig viele Rückenbeschwerden bei der einen KK; durchschnittlich viele Rückenbeschwerden bei der anderen KK u.Ä.)

    Also wird man dann wieder die eigene(n) Statistik(en) bemühen müssen und dann abteilungsweise nach Ausreißern suchen und die Ursachen versuchen zu ergründen, um sie dann abstellen zu können.

  • Zitat von heelium

    Dies ist schon richtig, aber in größeren Betrieben gibt es eine Menge an KKs.


    Klar gibt es eine Streuung, aber ich bin mir ziemlich sicher, dass in jedem größeren Betrieb ca. 75% der AN über nur ca. 5 KK versichert sind.

    Zitat von heelium

    Selbst wenn man dann die z.B. 5 größten KKs bittet, die Statistiken zur Verfügung zu stellen, dann bekommt man teilweise widersprechende Aussagen (zB. übermäßig viele Rückenbeschwerden bei der einen KK; durchschnittlich viele Rückenbeschwerden bei der anderen KK u.Ä.)


    Die KK kann die Diagnosen liefern, die zu einer AU geführt haben. Und wenn es sich um größere Betriebe handelt, sind diese Daten auch noch nach unterschiedlichen Bereichen gruppiert. Dafür ist jedoch eine Mindestanzahl Daten pro Bereich/Abteilung erforderlich, da ansonsten gegen datenschutzrechtliche Verpflichtungen verstoßen würde; ansonsten werden solche Daten mehrerer Bereiche zusammengefasst und dadurch können die prozentualen Anteile einer Erkrankung durchaus voneinander abweichen.
    Aber egal ... beide Statisken würden aussagen, dass es z.B. im Bereich "Ich hab Rücken" ein Problem gibt. Als BR/ASA wäre es mir schnurzpiepegal, ob dieses Problem überdurchschnittlich oder nur durchschnittlich als Krankheitsursache vertreten wäre. Wenn es um Gesundheitsmanagement geht, geht es vorrangig darum, eine AU möglichst zu vermeiden.

    Zitat von heelium

    Also wird man dann wieder die eigene(n) Statistik(en) bemühen müssen und dann abteilungsweise nach Ausreißern suchen und die Ursachen versuchen zu ergründen, um sie dann abstellen zu können.


    Richtig, man kann einen solchen Versuch starten. Aber Du vergisst dabei, dass keiner der KollegInnen in irgendeinster Art & Weise verpflichtet ist, die Gründe seiner AU darlegen zu müssen. Als AN würde ich das ziemlich sicher nicht freiwillig tun; BEM mal außen vor.

    Gruß
    Kokomiko

  • Vielen Dank für Eure Antworten,


    auf meine Frage, wie wir die Vollständigkeit der vorgelegten Unterlagen überprüfen können, entnehme ich als Fazit: "Gar nicht, es sei denn man interviewt jeden einzelnen Mitarbeiter."

    Oder habe ich das falsch verstanden?

    Ein wenig befremdet bin ich von Antworten wie:

    "...ich würde mir da wohl eher weniger einen Kopf drum machen." usw.

    Vertrauensvolle Zusammenarbeit ist in vielen Unternehmen leider nur eine leere Worthülse und genau deshalb müssen wir uns "einen Kopf drum machen".


    Viele Grüße

    Leonie

  • Hallo Leonie,

    vertrauen ist gut, Kontolle ist besser ;). Nein ich muss den AG nicht vertrauen.

    Wenn ich einen Verdacht habe, dass z.B. Maier vergessen wurde, dann schaue ich mir die zeiterfassungsbelege von Maier an und stelle fest, jepp ich habe Recht, oder jepp ich habe Unrecht, für Maier gilt das nicht.

    Ich würde z.B. dir auch nicht auffallen, weil wenn es mir mal nicht so gut geht nehme ich 2 Gleitzeittage und gut ist. Wenn ich also neben der langen Krankheit die dir bekannt war (4 Wochen ) hier und da zwei tage fehle, in summe auf 7 Wochen komme, sind es jedoch laut Zeiterfassung nur die 4 Wochen. das ist aber meine Entscheidung. Ich gehe halt nicht für 1-2 tage zum Arzt. Da bin ich zu bequem zu.

    Also, habt ihr eine Elektronische Zeiterfassung. Wenn ja, was habt ihr da geregelt. Wenn noch nichts geregelt, dann regelt euer Einblicksrecht zur Überprüfung der Einhaltung der Arbeitszeitregelungen.

    Wenn ihr nichts geregelt habt, es aber Regelungen mit euch zur Arbeitszeit gibt, dann las dir von den Personen wo du diesen Verdacht hast Einblick indie Arbeitszeitnachweise der letzten 12 Monate geben. Du willst die Einhaltung der Arbetiszeitregelungen prüfen ;).

    Wenn dann jemand dort 14 Wochen Abwesend war und ihr nur 5 Wochen urlaub habt, stellt sich die Frage, was ist mit den anderen 9 Wochen ;)

  • Zitat von Leonie

    auf meine Frage, wie wir die Vollständigkeit der vorgelegten Unterlagen überprüfen können, entnehme ich als Fazit: "Gar nicht, es sei denn man interviewt jeden einzelnen Mitarbeiter." Oder habe ich das falsch verstanden?

    Im Prinzip hast du das richtig verstanden. Der einzige Weg der mir einfällt ist genau der, den der Rabauke ja auch schon aufgezeigt hat. Wenn ihr Zugriff auf die Zeiterfassung habt (solltet ihr eigentlich um die Einhaltung des ArbZG zu überprüfen), könnt ihr darüber die Fehlzeiten abgleichen.

    Wenn ihr aber feste Arbeitszeiten habt und es z.B. gar keine Zeiterfassung gibt, sehe ich es schon wieder als schwierig an. Der AG hat die Daten. Klar ist, er kann/darf nicht mit Datenschutz argumentieren, wenn es um die Herausgabe geht, aber wenn er sie nur teilweise herausgibt, sehe ich hier (leider) keine Möglichkeit das pauschal zu prüfen.

    Zitat von Leonie

    Ein wenig befremdet bin ich von Antworten wie: "...ich würde mir da wohl eher weniger einen Kopf drum machen."


    Es tut mir leid, wenn dich das befremdet. Dann ist wohl nicht klar geworden, warum ich das so sehe.

    Deinen Hinweis auf die vertrauensvolle Zusammenarbeit interpretiere ich dahingehend, dass du eurem AG nicht weiter traust, als du ihn werfen kannst. Dass du deswegen alles anzweifelst was er liefert kann ich noch verstehen. Die Frage, die ich mir aber in solchen Momenten stelle ist immer: was passiert, wenn ich Information nicht erhalte? Geht es um eine Betriebsänderung, Stellenabbau o.ä., dann bin ich als BR an einer vernünftigen Arbeit gehindert. Sprich hier muss ich kontrollieren ob und inwieweit die erhaltenen Informationen vollständig und sinnvoll sind.

    Und was sind die Folgen von falschen oder fehlenden Informationen zum BEM? Der AG kann/darf nicht kündigen. Damit kann ich als BR prima leben.

    Sollte es aber tatsächlich in eurem Unternehmen das Bestreben geben, den AN damit wirklich etwas Gutes zu tun und Leiden zu mindern (durch Anpassung der Umstände), dann würde ich als BR dafür sorgen, dass die Möglichkeiten im Betrieb bekannt sind, so dass evtl. betroffene AN sich beim BR (oder dem BEM-Beauftragten) melden können. Sprich, wer Hilfe will, soll sie auch erhalten, wer keine will, der will halt nicht...

    Das sollte dazu führen, dass selbst wenn der AG sich um ein BEM drücken will in dem er die Zahlen verfälscht oder ganze AN weglässt, zumindest sich die Kollegen bei euch melden können. Tun sie das nicht, haben sie offensichtlich auch kein Interesse an einem BEM. Dann ist das eben so. Ich sehe meine Aufgabe als BR nicht darin die Kollegen "zwangszubeglücken", durchaus aber darin dafür zu sorgen, dass die Möglichkeiten publik sind.

    Besser kann ich es nicht erklären. Wenn du das immer noch befremdlich findest, dann ist da eben so...

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Team-ifb

    Hat das Thema geschlossen