Zustimmung BR personenbedingte Kündigung

  • Hallo zusammen !

    Wir haben bei uns im Betrieb 2 Kollegen die seit mehreren Jahren

    mal kurze, mal längere Zeit krankheitsbedingt ausfallen.

    Immer mehr wie 6 Wochen pro Jahr.

    Natürlich wird Ostern und Weihnachten gern genommen :-(

    Diese 'Kollegen' muss man ja schützen, man kann ihnen ja keine Absicht

    unterstellen bzw. beweisen.

    Da sind da aber noch die anderen Kollegen die aus diesem Grund immer

    einspringen müssen bzw. Überstunden leisten.

    Das Thema BEM wurde vernachlässigt, da die betreffende BV vom AG

    gekündigt wurde.

    Nun möchte der AG durch personenbedingte Kündigungen sich dieser MA

    entledigen... und will unsere Zustimmung.

    Meine persönliche Meinung zum Thema ist, das man sich von diesen MA

    trennen sollte, auch weil sich die beiden, wenn sie mal da sind

    'voll reinhängen' :cry: :cry:

    Gibt es da irgendwelche nachverfolgbaren Urteile ?

    Wie verhält man sich da richtig, gerade auch in Bezug auf die Kollegen

    die immer wieder einspringen müssen?

  • Hallo.

    Ganz ehrlich: Dein Post haut mir den Vogel raus - was Du schreibst, wirkt zum Einen extrem unsozial (nach dem Motto: "Leute, die häufiger oder länger krank sind, darf man gerne mal kündigen...") und zum Anderen bar jeglichen Fachwissens (Hast Du Dich jemals damit beschäftigt, was die Voraussetzungen für krankheitsbedingte Kündigungen sind? Man liest das zumindest aus dem Post nicht heraus...). Und drittens offenbarst Du ein sehr fragwürdiges Amtsverständnis (Das BEM schleift also, weil der AG die BV gekündigt hat? Und dass die nachwirkt, interessiert nicht, auch den BR nicht? Und das Thema interessiert den BR generell so wenig, dass er dem AG nicht auf die Füsse tritt?).

    Ich schlage Dir vor, Du denkst über Dein Amt und die damit verbundenen Pflichten nach, liest Dich danach erstmal ins Thema krankheitsbedingte Kündigung ein, und dann redet man weiter.

    Grüsse Winfried

  • Danke für die schnelle Antwort!

    Wenn alle so fehlerlos selbstsicher sind wie Du, braucht man dieses Forum nicht!

    Bedenke das in unserer kleinen Abteilung genügend MA sind die seit Jahren immer für

    dieselben Schnarchnasen einspringen.

    Die haben auch ein Recht auf planbare Freizeit!

    Was das Gesetz aussagt kann man nachlesen!

    Aber genau darum geht es mir nicht!

    Aber in einem hast Du definitiv recht, mit dem Thema BEM sind wir fahr-

    lässig umgegangen.

    Ich will es mal deutlicher ausdrücken, diese 2 Kollegen sitzen ihre Zeit ab

    und das kotzt ALLE an.

  • Hallo,

    und was macht dies diesbezüglich so sicher ?

    Zitat von brotschieber

    Ich will es mal deutlicher ausdrücken, diese 2 Kollegen sitzen ihre Zeit abund das kotzt ALLE an.

    hast du mal geklärt, ob evtl. chronische Krankheiten vorliegen ?

    Haben die Kollegen evtl. eine Behinderung ?

    Sind evtl. Maßnahmen des Arbeitgebers notwendig, um Arbeitsumgebung, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit o.ä. anzupassen ?

    Das alles muß erst mal in einem ordnungsgemäßen BEM geklärt werden.

    Und mich kotzen übrigens BRe an, die den Stab über langzeitkranke Kollegen brechen, ohne zuvor ihren originären Aufgaben aus dem BetrVG nachzukommen.

  • Hallo.

    "Was das Gesetz aussagt kann man nachlesen!" Ja eben. Dann mach das halt mal. "Aber genau darum geht es mir nicht!" Sollte es aber: Denn das, was Rechtslage ist, ist das, was relevant ist, ist das, was inhaltlich Sinn macht für AG (Was bringt es z.B. dem AG, wenn er den Kündigungsschutzprozess verliert?) und BR.

    "Die haben auch ein Recht auf planbare Freizeit!" Eh. Warum das aber den AG von seiner Pflicht zu einem BEM entbindet, warum das den AG von der Prüfung anderer Maßnahmen, oder, so nicht möglich, von einer ordnungsgemäß begründeten Kündigung entbindet, warum das den BR von seinen Pflichten zur Mitwirkung zum Schutz der AN entbindet, ist mit nicht klar.

    "Wenn alle so fehlerlos selbstsicher sind wie Du, braucht man dieses Forum nicht!" Wow, das ist ja mal sachlich. Ohne Fehl ist niemand. Wer aber keine Antwort hören will, darf keine Fragen stellen. Wer mit Rückmeldung nicht umgehen kann, sollte sich nicht in einem Diskussionsforum tummeln.

    Wer zudem als BR die KollegInnen mit Problemen (gesundheitlicher oder anderer Art) in einem Forum als "Schnarchnasen" bezeichnet, muss sich m.E. auch noch die Frage nach seinem prinzipiellen Amtsverständnis gefallen lassen: Für mich passt das zu dem aus meiner Sicht unsozialen Duktus Deines Ursprungsposts.

    Whoepfners letztem Satz dann noch aus vollem Herzen zustimmend: Winfried

  • Zitat von Winfried

    Warum das aber den AG von seiner Pflicht zu einem BEM entbindet, warum das den AG von der Prüfung anderer Maßnahmen, oder, so nicht möglich, von einer ordnungsgemäß begründeten Kündigung entbindet, warum das den BR von seinen Pflichten zur Mitwirkung zum Schutz der AN entbindet, ist mit nicht klar.

    Die Begründung von Winfried ist einschlägig. Vergleich :

    Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.05.2015, 2 AZR 565/14

    b) Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, ist die Beklagte ihrer Pflicht zur Durchführung eines bEM im Falle des Klägers nicht nachgekommen. Hierzu war sie vor Ausspruch einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses verpflichtet. Die Durchführung des bEM soll einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen gerade begegnen (BT-Drs. 14/5074 S. 113; ErfK/Rolfs 15. Aufl. § 84 SGB IX Rn. 4) und „den Arbeitsplatz“ – dh. das Arbeitsverhältnis (vgl. BAG 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 32 mwN) – erhalten. Im Kündigungszeitpunkt lag eine mehr als sechswöchige Arbeitsunfähigkeit des Klägers vor. Die Verpflichtung zur Durchführung eines bEM trifft den Arbeitgeber nicht nur bei Erkrankungen behinderter Arbeitnehmer, sondern bei allen Arbeitnehmern (BAG 24. März 2011 – 2 AZR 170/10 – Rn. 19; 30. September 2010 – 2 AZR 88/09 – Rn. 27, BAGE 135, 361) und unabhängig davon, ob im Beschäftigungsbetrieb ein Betriebsrat gewählt ist oder nicht (BAG 20. März 2014 – 2 AZR 565/12 – Rn. 32; 30. September 2010 – 2 AZR 88/09 – Rn. 28 ff., aaO). Zu einem regelkonformen Ersuchen des Arbeitgebers um Zustimmung des Arbeitnehmers zur Durchführung eines bEM gehört die Belehrung nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX über die Ziele des bEM sowie Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten (BAG 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 32; 24. März 2011 – 2 AZR 170/10 – Rn. 23). 2 AZR 565/14 > Rn 26

    c) Entgegen der Auffassung der Beklagten war ein bEM nicht deshalb entbehrlich, weil die Durchführung angesichts der Weigerung des Klägers, Angaben zu seinem Krankheitsbild zu machen, ohne Aussicht auf Erfolg gewesen wäre. Erst wenn dem Arbeitnehmer ein bEM ordnungsgemäß nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX angeboten worden ist und er daraufhin seine Teilnahme bzw. Auskünfte zur Art der bestehenden Beeinträchtigungen verweigert, kann von der Aussichtslosigkeit des bEM ausgegangen und von seiner Durchführung abgesehen werden. Das Unterlassen des bEM ist dann „kündigungsneutral“ (BAG 24. März 2011 – 2 AZR 170/10 – Rn. 24).

    d) Da sie ein bEM pflichtwidrig unterlassen hat, trifft die Beklagte eine erhöhte Darlegungslast im Hinblick auf denkbare, gegenüber dem Ausspruch einer Beendigungskündigung mildere Mittel. Dieser ist sie bislang nicht nachgekommen.

  • Dieses Thema kann man tot diskuttieren und kommt dabei nie auf einen Punkt.

    Ich kann deine Denkweise sehr gut verstehen und nachvollziehen, und finde es im übrigen sehr gut das du auch an die Kollegen denkst, die für Verpisser und Faule Hunde immer herhalten müssen und deren Scheiss ausgleichen.

    Aber nicht alle Kollegen sind Verpisser und Faul. Das zu erkennen ist nicht immer leicht und so klar wie es scheint. Aber eben die Aufgabe.

    Man kann in ordentlich geplanten und organisierten Mitarbeitergesprächen diese an den Tisch holen und mit ihnen ihren "Ist-Stand" und ihrer Leistung und Aussichten bei fehlender Verbesserung erörtern.

    Gespräch 1

    Der Vorgesetze / Bereichsleiter / AG Reflektiert sich am MA und sucht den Fehler erstmal bei sich. Man läst den MA erklären woran es liegt, und versucht Lösungen zu finden. Der MA wird nicht kritisiert! das ist super wichtig! Nciht drauf rum hacken, sondern ihm die Chance geben sich alles von der Seele zu reden.

    Als Vereinbarung aus dem Gespräch:

    - setzt der AG sich hin und setzt all das Abgemachte um

    -Ist alles umgesetzt startet man den Versuch über einen Abgemachten zeitraum und beobachtet die Leistung und Ergebnisse

    - Nächstes Gerspräch wird entsprechend geplant.

    Gespräch 2, Auswertung

    wenn man die Leistung deutlich verbessern konnte, muss man anerkennen das der AG Fehler gemacht hat die nun Korrigiert wurden. KAnn das weiter optimiert werden?

    wenn man die Leistung nur Minimal verbessern konnte, ist nun aber die Frage erlaubt, "Mann hat geändert und angepasst, woran liegt es nun?" Ohne Zweifel wird spätestens in diesem Gespräch erkennbar wer Will oder nicht will... Man kann aber noch mal nachlegen, ist eh alles Individuell. Es heisst hier ordnetich zu analysieren und den MA zu verstehen. Hat er noch nicht alles gesagt weil er schiss hatte? Hat er ein unbekanntes Handicap?

    wenn man keine Verbesserung gibt, kann man hier deutlich Fragen: "Woran liegts?" Wichtig dabei, den MA Antworten lassen. Spekulieren oder Worte in den Mund legen bringt nichts.

    Wichtig ist eine perfekte Moderation und Vorbereitung. Wir haben das hier "Zwangsweise" eingeführt, und haben damit sehr guten Erfolg. Es gibt auch Gespräch 3 usw.. aber ich hab keine Lust auf das Geheule der Gutmenschen und

    Naiven die immer nur dem AG die Schuld geben.

    Entscheidend ist, das man die Gespräche Aufrichtig und ehrlich führt, und auch die Vereinbarungen umsetzt, das gilt für beide Seiten. An irgendeiner Stelle kommt dann ggf. aber auch, das man dem MA einen Aufhebungsvertrag anbietet bevor es eskaliert.

    Ich kenne auch diese Faulen Ärsche die Ihren Urlaub Generell gelb verlängern und das mit Ansage. Da bin ich sehr Schmerzfrei bei meiner Entscheidung. Manche Leute sind einfach keine Teamplayer. Dann müssen sie ein Team halt mal verlassen. Fertig. Aber ich werde als BR nicht zulassen, das ein Fauler Sack 5 andere durch Abwesenheit überlastet das die auch noch Krank werden. Und wer nun nach einem Leiharbeiter Schreit als "Krankheitsvertretung", der sollte direkt sein Amt niederlegen. Das nenne ich dann "grob Fahrlässig". :lol:

    Was die allgemeine Arbeitsgeschwindigkeit angeht, da hat jeder halt seine 100%. Der eine schafft halt mehr als der andere. Das heisst jedoch nicht automatisch das einer faul ist. Hier kann man nur den einen Unterstützen schneller zu werden durch technische Hilfsmitttel, Schulung etc, oder aber umbesetzen. Manchmal ist es einfach der Falsche Arbeitsplatz?!

  • Hallo,

    das Thema Krank und Kündigung ist mehr als eine Einzelfallbetrachtung. Das mit dem BEM ist in genügend anderen Treads gesondert abgehandelt. Wenn aber mancher der Meinung ist, "Krankmacher" belasten die Kollegen und müssen raus, ist das das falsche Verständnis für BR`s! Auch ich war vergangenes Jahr mehrfach und länger krank (all die Jahre vorher nicht). Nach welchen Kriterien willst DU über andere urteilen, und das machst Du, wenn Du einer Kündigung zustimmst. Wie ausgiebig habt Ihr Euch mit den Arbeitsplätzen und den Gefährdungsbeurteilungen beschäftigt? Bist Du der Meinung, dort 45 Jahre lang zu arbeiten und mit 60 noch die Leistung eines 30jährigen zu schaffen? Wie reagierst Du, wenn von so einem Vorfall Deine Mutter betroffen wäre, oder Deine Frau oder Du selbst? Vorsatz unterstellen ist sehr leicht. Die grauen Schafe gibt es in jedem Betrieb. Hier sind die AG im Vorfeld gefragt, sich Gedanken zu machen, damit nicht erst "das Kind in den Brunnen fällt". Leider ist aber in der leistungsgestressten Zeit wohl der Normalzustand, immer 100% und mehr geben zu müssen. Ich will nicht zum Bummeln anstiften, aber auch ruhige Zeiten gehören zum Arbeitsleben. Gerade in belastenden Zeiten sich mit Leiharbeitern Unterstützung zu holen ist doch genau richtig! Die Kollegen werden nicht überlastet, die Arbeit wird geschafft und die kranken Kollegen bekommen kein schlechtes Gewissen. Höchstens wenn sie merken, dass es neue Leute gibt, die ihre Arbeit auch bringen. AN sollten nie gegeneinander ausgespielt werden, und schon gar nicht von ihren Interessenvertretern.

  • rainer: Wieso Mitarbeitergespräche?

    Genau für solche Fälle ist doch das BEM da. Sind die MA chronisch krank, haben sie eine Behinderung oder aber auch "nur" Probleme?

    Genau dies wird im BEM besprochen. Ohne BEM hat der AG ohnehin wenig Chancen.

    Natürlich haben die anderen MA auch ein Recht auf planbare Freizeit. Aber was hat das Eine mit dem Anderen zu tun. Ihr müsst doch nicht die Aufgaben des AG übernehmen.

    Nehmen wir mal an: Eine Abteilung hat drei MA, einer hat frei und einer wird krank. Dann arbeitet nur noch der Eine und zwar genau so viel, wie wenn alle da wären. Wenn dies dem AG zu wenig ist, muss er Abhilfe schaffen.

    Selbst wenn eine Abteilung nur noch aus zwei MA (wie aktuell bei mir) besteht, wenn dann einer im Urlaub ist und der andere krank, bleibt alles liegen. Oder der AG sorgt für Abhilfe.

    Warum glauben wir immer, wir müssten doppelt so viel arbeiten, wenn einer ausfällt. Für eine knappe Personalpolitik zeichnet nur der AG verantwortlich.

    Wenn es so eindeutig ist, hat mal einer mit den Kollegen gesprochen?

    Ihr solltet das BEM einfach wieder einführen. Eine einseitige Kündigung ist m.M. nach sowieso nicht möglich.

    Gebt den Kollegen eine Chance.

  • Hallo.

    Mich widert es an, wenn hier beim Thema krankheitsbedingte Kündigung KollegInnen, die länger oder häufiger krankgeschrieben sind, nicht nur unter Pauschalverdacht gestellt, sondern auch noch als potentielle "Verpisser" und "faule Hunde" bezeichnet werden, deren "Scheiß" man auszugleichen habe.

    Und was das Instrument MitarbeiterInnengespräch in dem Zusammenhang zu suchen haben soll, ist ein Rätsel. Das ist hier untauglich. Tauglich ist hier das BEM; das haben in dem Fall hier sowohl AG als auch BR ignoriert. Blöd.

    Was im Übrigen nicht heißen soll, dass es keine AN gibt, die sich ungerechtfertigt AU melden. Der AG hat hier aber Möglichkeiten, von denen er erst einmal Gebrauch machen sollte, bevor er hinterher rumgreint. Ich meine z.B. die Möglichkeit, die Bescheinigung ab dem 1. Tag zu verlangen, oder bei Vorliegen der Bescheinigung den Anspruch des AG, bei begründetem Zweifel an einer AU den MDK mit einer Überprüfung zu beauftragen (als Gründe für begründete Zweifel liest mannicht nur, aber z.B.: "Versicherte sind auffällig häufig arbeitsunfähig oder auffällig häufig nur für kurze Dauer arbeitsunfähig, oder der Beginn ihrer Arbeitsunfähigkeit fällt häufig auf einen Arbeitstag am Beginn oder am Ende einer Woche oder die Arbeitsunfähigkeit ist von einem Arzt festgestellt, der durch die Häufigkeit der von ihm ausgestellten Bescheinigungen über Arbeitsunfähigkeit auffällig geworden ist." Oder auch: "Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Hinblick auf das bescheinigte Krankheitsbild, die Arbeitsunfähigkeitsmeldung nach innerbetrieblichen Differenzen, Ankündigung der Arbeitsunfähigkeit.") Warum nutzt ein AG diese Möglichkeiten nicht, ist es Unwissenheit, ist es Fahrlässigkeit, ist es Dummheit?

    Kein BEM machen, niemals eine AU anzweifeln, u.U. eine krankheitsbedingte Kündigung nicht mal konform der Rechtsprechung durchführen: Da darf ich mich als AG nicht wundern, wenn mir das im Kündigungsschutzprozess auf die Füsse fällt.

    Grüsse Winfried

  • Hallo,

    und als BR sollte man sich nicht wundern, daß Amtsverständnis und/oder Grundlagenkenntnisse angezweifelt werden, wenn der BR so was

    Zitat von Winfried

    Kein BEM machen, niemals eine AU anzweifeln, u.U. eine krankheitsbedingte Kündigung nicht mal konform der Rechtsprechung durchführen: Da darf ich mich als AG nicht wundern, wenn mir das im Kündigungsschutzprozess auf die Füsse fällt.

    dem AG durchgehen läßt und nicht zumindest das gesetzlich vorgeschriebene Verfahren einfordert.

  • ...und ich muss noch zweierlei loswerden:

    A) Es ist entgegen der Meinung des einen oder anderen hier nicht Aufgabe des BR, die Spreu vom Weizen zu trennen, also die angeblich "faulen VerpisserInnen" von den fleißigen MehrwerterzeugerInnen zu scheiden. Wenn der AG Handlungsbedarf hat, kann er und soll er auch handeln; Möglichkeiten hierfür gibt es (siehe z.B. meinen letzten Beitrag).
    B) Wenn die AU einzelner AN darauf hinausläuft, dass andere AN aus dem Frei geholt werden müssen, hat der AG schlicht ein besch...eidenes Personalausfallmanagement. Hier könnte und sollte sich ein BR konstruktiv einbringen.
    C) Ich gebe zu bedenken, dass eine für Dritte so wahrgenommene angebliche "Faulheit" auch Symptom einer psychischen Problematik bzw. Erkrankung sein kann. Gewisse Leute haben sich in einem anderen Thread (https://www.betriebsrat.de/por…ngen-allgemein-12316.html) ja so geäußert, dass man dafür Sensibilitäten entwickeln und sich mehr Wissen aneignen müsse. Sollte man dann evtl. auch einmal tun.

    Grüsse Winfried

  • Team-ifb

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