Zustimmungsverweigerung Einstellung

  • Hallo zusammen,

    ich kenne den Gesetzestext und ich kenne die Begründungen für eine Zustimmungsverweigerung bei Neueinstellung.

    Wir haben trotzdem einen heiklen Fall, den ich euch kurz schildern möchte und um eure Meinung dazu wissen möchte.

    MA soll noch in der Probezeit gekündigt werden mit der Begründung, dass die Erwartungen bzw. Leistung nicht erfüllt wurde --> BR hat Recherche gemacht, Gespräche geführt und widerlegt die Begründungen --> AG hält an Kündigung fest, da angeblich der betroffene MA schon in der Probezeit zu viel Fehlzeiten hat --> Fehlzeiten sind aber laut Vorgesetztem und BR noch akzeptabel -->Kündigung wird durchgezogen

    Nun zu meiner Frage:

    Sollte nun ein Ersatz gesucht werden und uns wird der Einstellungsantrag vorgelegt, können wir dann aufgrund der Vorgeschichte die Zustimmung verweigern?

    Mit welcher Begründung? 'Weil die Besorgnis der Benachteiligung ensteht?

    Es wurden uns ja offensichtlich falsche Gründe in der Anhörung zur Kündigung genannt. Der zur Kündigung beabsichtigte MA hat einen guten Job gemacht und Vorgesetzte sind voll zufrieden.

    Über eure Meinung würde ich mich freuen.

  • Hallo,

    die von dir geschilderte Situation wird es immer wieder geben, nicht nur bei euch.

    Deswegen gebe ich dir auf deine Fragen auch keine Antwort, das machen hier sicher noch andere.

    Aber dir möchte ich ein paar Fragen stellen:

    Wird der Mitarbeiter benötigt?

    Müssen andere Mitarbeiter darunter leiden, wenn die Stelle nicht bestzt wird?

    Aus dieser Sicht solltet ihr als BR agieren?

    Gruß

    Hubertus

    Ich habe als Kind nicht laufen gelernt um heute zu kriechen.

  • Hallo Hasi,

    Ich befürchte Ihr habt da keine Chance.

    Wenn Euer AG sich auskennen würde, hätte er gar keine Gründe für die Kündigung genannt.

    In der Probezeit kann er das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen kündigen. Der Betriebsrat muss zwar vor jeder Kündigung gehört werden, aber während der Probezeit reicht es dem Betriebsrat mitzuteilen, dass kein Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses besteht.

    Die An­ga­be, dass kein In­ter­es­se an der Fort­set­zung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses be­steht, ge­nügt in der War­te­zeit für ei­ne An­hö­rung des Be­triebs­rats: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 12.09.2013, 6 AZR 121/12

    Von daher spielen die Gründe für die Kündigung keine Rolle und können auch nicht als Grund für eine Zustimmungsverweigerung bei einer Neueinstellung herhalten.

    Gruß

    §§

  • Paragraphenreiter:

    Zitat von Paragraphenreiter

    Wenn Euer AG sich auskennen würde, hätte er gar keine Gründe für die Kündigung genannt.

    Bin ich auch der Meinung.

    Zitat von Paragraphenreiter

    In der Probezeit kann er das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen kündigen. Der Betriebsrat muss zwar vor jeder Kündigung gehört werden, aber während der Probezeit reicht es dem Betriebsrat mitzuteilen, dass kein Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses besteht.

    Ja, das wusste ich auch.

    Zitat von Paragraphenreiter

    Von daher spielen die Gründe für die Kündigung keine Rolle und können auch nicht als Grund für eine Zustimmungsverweigerung bei einer Neueinstellung herhalten.

    Kann man aber die Zustimmungsverweigerung nicht damit begründen, dass dem MA durch die Kündigung ein Nachteil entstanden ist, das nicht hätte sein müssen?

    Hubertus:

    Zitat von Hubertus

    Wird der Mitarbeiter benötigt?

    Auf jeden Fall.

    Zitat von Hubertus

    Müssen andere Mitarbeiter darunter leiden, wenn die Stelle nicht bestzt wird?

    Könnte passieren.

  • Hallo Hasi,

    grundsätzlich haben meine Vorschreiber absolut recht. Es gibt nichts Erfolgversprechendes was ihr gegen die Kündigung unternehmen könnt.

    Je nachdem wie Konfliktfähig und -willig ihr seit könnt ihr euren Arbeitgeber richtig Ärgern, damit er sich zumindest beim nächsten mal überlegt, ob er das nochmal so macht, oder ob es besser ist, eure Bedenken mit der nötigen Ernsthaftigkeit anzuhöhren und zu beachten.

    Ihr könnt ja auch der Einstellung der anderen Person widersprechen, auch wenn die Gründe eher fadenscheinig sind. Die Gründe dürfen nur nicht offensichtlich falsch sein. Solange das nicht so ist muss ein Gericht darüber entscheiden, ob die Zustimmung ersetzt wird. Solang dieses Ersetzungsverfahren noch läuft, darf der AG den/die Mitarbeiter/in nicht im Betrieb einsetzen.

    Das kostet dem AG Geld, Zeit und Nerven.

    So lange ihr das nur selten macht, kann euch auch niemand Rechtsmissbrauch vorwerfen, auch wenn solche Dinge hart an der Grenze sind.

    LG

    Markus

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • Hallo Markus,

    Zitat von Markus 1973 ED

    Ihr könnt ja auch der Einstellung der anderen Person widersprechen, auch wenn die Gründe eher fadenscheinig sind. Die Gründe dürfen nur nicht offensichtlich falsch sein.

    Aber auf welchen der gesetzlich angegebenen Gründe berufe ich mich dann? Wir können ja nicht nur schreiben: "Weil das Unternehmen damals den MA XY u.E. ungerechtfertigterweise gekündigt hat, stimmen wir dieser Einstellung nicht zu."

  • Zitat von Hasi:

    Aber auf welchen der gesetzlich angegebenen Gründe berufe ich mich dann? Wir können ja nicht nur schreiben: "Weil das Unternehmen damals den MA XY u.E. ungerechtfertigterweise gekündigt hat, stimmen wir dieser Einstellung nicht zu."

    Du musst Dir auf jeden Fall eine andere Begründung überlegen, völlig unabhängig von der Kündigung!

    Der MA XY ist zum Zeitpunkt der Neueinstellung ja schon gekündigt, und das Gesetz sagt, es darf keinem Mitarbeiter ein Nachteil entstehen. Da aber schon gekündigt wurde ist er kein Mitarbeiter mehr.

    Außerdem war die Kündigung nicht ungerechtfertigt, in der Probezeit braucht der AG einfach keine Rechtfertigung.

  • hallo

    da gibt es doch für den BR keinen Blumentopf zu gewinnen!

    1. Probezeitkündigng ist für den BR durch, MA ist gekündigt, den bekommt der BR nicht zurück ins Unternhmen. Der MA kann Kündigungsschutzklage einreichen und alles an Argumenten rauspacken - vielleicht findet er einen "gnädigen" Richter der eine Abfindung oder so vorschlägt in der Güteverhandlung - aber zurück ins Unternhemen - da sind imo die Chancen gleich 0.

    2. Ablehnung der Neueinstellung mit der BEgründung, dass der Probezeit gekündigte ja viel besser geeignet sind - sorry ich glaube der Richter wird dem BR "ganz schön die Leviten lesen"

    Und ja kosten auch dem AG Zeit, Geld und Nerven, dem R aber genauso und die anderen MA die auf den "Neuen" warten und seine Arbeit mitmachen - sind dem BR dann bestimmt dankbar für die Überstunden.

    Ich würde - wenn ich schon den AG "ärgern" möchte, doch eher die Dinge vors Gericht bringen - die ich auch gewinnen kann.oder zumindest punktuell siegen kann und nicht nach 30 SEkunden auf den Brettern liege.

  • Hallo Ohadle,

    du hast schon nicht ganz Unrecht, ich gehe im Normalfall auch lieber vor Gericht, wenn ich dann auch tatsächlich gewinnen kann.

    Mein Vorschlag ist eher als erzieherische Maßnahme gedacht. Nach dem Motto: Lieber AG, wenn du geeignete Leute in der Probezeit rausschmeißt, die sich bewährt haben, dann werden wir künftig Einstellungen sehr genau betrachten.

    Klar gewinne ich da vor Gericht wahrscheinlich keinen Blumentopf und schon gleich garnicht darf ich als Ablehnungsbegründung heranziehen, dass der MA X gekündigt wurde. Ich muss mir halt irgendeinen Punkt suchen, den ich irgendwie für einen Widerspruch heranziehen kann.

    Es geht hier mehr darum, dass der Arbeitgeber künftig seine Entscheidungen besser überdenkt und die Bedenken des BR mehr in seine Überlegungen einbezieht.

    Dies ist aber eine Maßnahme, die ich mir als BR sehr genau überlegen muss. Denn es wird die Beziehungen zwischen BR und GL mit Sicherheit belasten.

    Wenn die Zusammenarbeit sonst eigentlich ganz gut ist, dann würde ich auch eher davon abraten.

    LG

    Markus

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • Zitat von Hasi:

    Hallo Markus,

    Aber auf welchen der gesetzlich angegebenen Gründe berufe ich mich dann? Wir können ja nicht nur schreiben: "Weil das Unternehmen damals den MA XY u.E. ungerechtfertigterweise gekündigt hat, stimmen wir dieser Einstellung nicht zu."

    nein, weil dieser Grund nicht zieht.

    Erstmal alle bewerbungsunterlagen aller bewerber abfordern bevor ihr überhaupt die Maßnahme beratet. Nachdem ihr dann diese alle euch angesehen habt könnten diese Gründe die ziehen:

    Es wurde nicht nach geeingeten Schwerbehinderten Menschen gesucht

    die Stelle wurde nicht Intern ausgeschrieben

    es gibt geeingete ältere MitarbeiterBewerber die zufälligerweise auch noch Ausländer sind die genommen hätten werden müssen wegen dem Förderungsanspruch aber nicht genommen wurden wegen dem Alter, weil Ausländer

    es wurde die SBV im Prozess nicht einbezogen, obwohl geeignete Schwerbehinderte Bewerber vorhanden sind

    es sind nicht alle Bewerbungsunterlagen dem BR zur Einsicht zur verfügung gestellt worden aus diesem Grund ist davon auszugehen, dass bevölkerungsgruppen auf grund ihrer religionszugehörigkeit benachteilitg werden (z.B. buddisten, Hinduisten etc.)

    und damit wird gegen das Grundgesetz, BetrVG , SGB XI etc. verstoßen

    Gruß

    Rabauke