Streitigkeiten zur Informationspflicht bei Anhörungen nach §99 / Rechtsweg

  • Hallo zusammen,

    sehe ich das richtig? Wenn ich mich bei dem Anhörungsverfahren nach §99BetrVG mit meinem AG darüber streite, welche Informationen er mir geben muss, so ist der einzige Weg den ich beschreiten kann ein Beschlussverfahren nach §23. Oder habe ich da etwas übersehehn?

    LG

    Markus

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • nee

    wenn der BR der Meinung ist nicht alle Unterlagen zur Beurteilung der Anhörung bekommen zu habe - teile ich dies dem AG mit, und schreibe ihm was uns fehlt.

    Gleichzeitg würde ich ihn darauf hinweisen, das die Wochenfrist noch nicht zu laufen begonnen hat.

    Vorsorglich kann man aber auch der Anhörung widersprechen, mit dem Grund das das und das nicht beurteilt werden konnte.

    Der AG hat sich dann im Zustimmungseretzungsverfahren die Zustimmung ersetzen zu lassen - und damit bin ich vorm ArbG und ein Richter klärt dann schon die Frage ob die geforderte Unterlage nachgereicht werden muss oder nicht.

  • Hallo Ohadle,

    prinzipiell stimme ich dir zu, was Einzelanfälle angeht.

    Mir geht es aber um grundsätzliche Meinungsverschiedenheiten. Ich möchte grundsätzlich zu jeder Anhörung bestimmte Unterlagen hinzubekommen. Das können Bewerbungsunterlagen sein, oder Tätigkeitsbeschreibungen oder auch Notizen, die sich das HR bei Bewerbungsgesprächen gemacht hat.

    Klar kann ich bei jeder personellen Maßnahme widersprechen, weil mir die Unterlagen gefehlt haben und die Anhörungsfrist beginnt nicht zu laufen. Das bringt mich aber nicht unbedingt weiter, da das ein Zermürbungskrieg ist und derjenige verliert, der das Spielchen nicht mehr mitmachen möchte.

    Aber ich möchte in der jetzigen Situation auch nicht unbedingt einer Einstellung wegen Verfahrensgründe widersprechen, da wir froh um jeden Mitarbeiter sind. Hier schaue ich nicht nur auf die Firma sondern auch auf unser Stammpersonal, dass immer stärker belastet wird.

    Deshalb wäre es mir lieber, wenn ich eine entgültige Entscheidung herbeiführen kann. Hier sehe ich bisher nur die Möglichkeit des §23.

    LG

    Markus

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • Ich glaube nicht so recht, das du mit dem 23er weiter kommst, weil der es gibt ja keine gesetzliche Aufstellung, was alles zu den Unterlagen gehören MUSS.

    In den kommentaren und der Rechtsprechung gibt es einige Urteile, was dazu gehören kann - wenn du aber einen Streitsücjtigen AG hast kannst du das nur in jedem Einzelfall klären.

    Ihr könnt natürlich versuchen mit dem AG eine BV abzuschließen, was ihr benötigt und erwartet.

    Wenn der AG aber nicht bereit ist eine BV zu verhandeln und jedesmal eine Begründung von Euch verlangt, Warum genau diese Unterlage jetzt wichtig ist - siehts shclecht aus.

    Und ja natürlcih ist das aufwendig, aber auch eben kaufwendig und kosteniintensiv für den AG jedes mal das ArbG anzurufen. Aber vielleicht lernt er es dann mal.

  • Bei uns gab es auch immer Meinungsverschiedenheiten zu diesem Thema und wir haben dann in den Monatsgesprächen mit HR/AG schriftlich festgelegt, welche Unterlagen/informationen wir in welcher Situation benötigen bzw. haben wollen, um eine Entscheidung fällen zu können.

    Seitdem haben wir keine Probleme mehr - sprechenden Menschen kann geholfen werden...

  • Zitat von Küstenvogel

    9 Beiträge 15.07.2019, 16:33 Bei uns gab es auch immer Meinungsverschiedenheiten zu diesem Thema und wir haben dann in den Monatsgesprächen mit HR/AG schriftlich festgelegt

    Hallo Küstenvogel,

    genau das hat bei uns eben nicht funktioniert, weil der AG dem BR gewisse Informationen vorenthalten möchte. Da kann ich mit dem Fitting rumwedeln, was ich will, er rückt es einfach nicht raus.

    Zitat von Ohadle

    Ihr könnt natürlich versuchen mit dem AG eine BV abzuschließen, was ihr benötigt und erwartet.

    Hab ich mir auch schon überlegt, aber ich denke nicht, dass die BV erzwingbar ist, Daher scheitert es auch wieder an dem Unwillen des AG, weil es keine Einigungsstelle gibt.

    Zitat von Ohadle

    Ich glaube nicht so recht, das du mit dem 23er weiter kommst, weil der es gibt ja keine gesetzliche Aufstellung, was alles zu den Unterlagen gehören MUSS.

    Mein Gedanke war halt der, dass im 99´er steht, dass der AG die "erforderlichen Unterlagen" vorlegen muss. Daher dachte ich, dass das Gericht klären kann, welche Unterlagen denn "erforderlich" sind. Sehe ich das falsch?

    LG

    Markus

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • ,,Mein Gedanke war halt der, dass im 99´er steht, dass der AG die "erforderlichen Unterlagen" vorlegen muss. Daher dachte ich, dass das Gericht klären kann, welche Unterlagen denn "erforderlich" sind. Sehe ich das falsch?" Zitat Markus

    Ist doch schon geklärt ;)

    Bewerbungsunterlagen

    Die Bewerbungsunterlagen müssen vollständig vorgelegt werden. Denn nur so kann dieser sich eine umfassende und abschließende Meinung über die Bewerber*innen und die zu erwartenden Auswirkungen der Einstellung bilden.

    Zu den Unterlagen die der Arbeitgeber dem Betriebsrat vorzulegen hat gehören nicht nur die von dem/den Bewerber*innen eingereichten Bewerbungsunterlagen wie Lebenslauf, Zeugnisse und Bewerbungsschreiben. Denn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat auch die Unterlagen, die er alleine oder zusammen mit dem Bewerber erstellt hat (BAG, Beschluss vom 17.06.2008, 1 ABR 20/07) vorzulegen, wozu beispielhaft Personalfragebögen, schriftliche Auskünfte von dritter Seite sowie Ergebnisse von Tests und Einstellungsprüfungen (BAG, Beschluss vom 14.12.2004, 1 ABR 55/03) zählen.

    Überdies sind dem Betriebsrat Aufzeichnungen vorzulegen, die vom Arbeitgeber während eines Vorstellungsgesprächs angefertigt worden sind. Dies jedoch nur dann, wenn der Arbeitgeber die Notizen für seine Auswahlentscheidung benötigt. Sind die Schriftstücke jedoch ohne jegliche Bedeutung für die Meinungsbildung und Entscheidung des Arbeitgebers, müssen diese, so der 1. Senat des BAG, nicht vorgelegt werden.

    Umfang der Informationspflicht des Arbeitgebers bei personellen Einzelmaßnahmen

    Wenn der Arbeitgeber beabsichtigt eine offene Stelle zu besetzen, hat er den Betriebsrat über die Personalien sowie sämtliche persönlichen Umstände aller Bewerber zu informieren. Hieraus folgt, dass sich die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers nicht nur auf die Person des Bewerbers, der eingestellt werden soll bezieht, sondern auch auf all die Bewerber, die letztlich aus Sicht des Arbeitgebers keine Berücksichtigung finden sollen.

    Die dem Betriebsrat mitzuteilenden Informationen müssen insbesondere personenbezogene Informationen wie Name, Vorname, Alter, Familienstand und Angaben über die Berufsausbildung sowie die fachlichen Voraussetzungen enthalten.

    Sollte bei den Bewerber*innen die Schwerbehinderteneigenschaft oder eine Schwangerschaft vorliegen, ist auch dies dem Betriebsrat im Rahmen der Beteiligung nach § 99 BetrVG mitzuteilen.

    Quelle: DGB Rechtsschutz

  • Zitat von schwede12

    Ist doch schon geklärt

    Das weiß ich ja, trotzdem brauche ich scheinbar einen glaubhaften Vermittler dieser Nachricht (in Form eines Richters) denn mir scheint der AG nicht zu glauben.

    Natürlich gibt es die Möglichkeit jeder personellen Maßnahme einzeln zu widersprechen und sich die Zustimmung ersetzen zu lassen. Das macht der AG zwei mal und dann hat er die Schnauze voll und gibt mir die Unterlagen. Aus den vorher genannten Gründen möchte ich das aber eigentlich nicht unbedingt machen.

    Für mich wäre es die elegantere Lösung, wenn ich den AG in einem Beschlussverfahren dazu zwingen könnte Unterlagen (die ich/gemeinsam mit dem Richter festlege) bei jeder Anhörung gleich mitzugeben.

    Ich habe gedacht, dass man da evtl. den 23´er ziehen könnte. Dies ist aber scheinbar nicht so einfach möglich oder zumindest mal äußerst unüblich.

    LG

    Markus

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • Hallo,

    m.E. wäre ein Verfahren nach 23 III der klassische und gut gangbare Weg. Was daran unüblich oder problematisch sein soll, erschließt sich mir nicht. Das BAG hat den Begriff "erforderliche Unterlagen" gut definiert, wenn Ihr also nichts fordert, was darüber hinaus geht, sollte die Klage doch eigentlich unverlierbar sein.

    Winfried

  • Hallo Winfried,

    schön, dass man von dir auch mal wieder etwas hört! Und dann auch noch, wie immer, mit einer äußerst hilfreichen Antwort. Vielen Dank!

    Ich werde mir jetzt gemeinsam mit meinem Gremium überlegen, ob wir den Weg über das Gericht gehen wollen.

    Zitat von Winfried

    Was daran unüblich oder problematisch sein soll, erschließt sich mir nicht

    Wenn ich mir die anderen Postings so ansehe, scheint es zumindest schon unüblich zu sein, dass man den Weg über das AG geht. Und zumindest Ohadle (auf dessen Meinung ich auch viel Wert lege) hatte ja gemeint, dass der 23´er eher schwierig wird.

    Aber da ich denke, dass du doch der Erfahrenere bist und deine Aussagen zu Rechtssachen zu 99,9% sehr fundiert sind, fühle ich mich doch bestärkt in meinem Gedanken, den ich ursprünglich hatte.

    LG

    Markus

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • Hallo Markus,

    darf ich Fragen wie groß Euer Betrieb ist? Falls Ihr über 500 Mitarbeiter vertretet wäre eventuell ein Weg Auswahlrichtlinien nach 95 (2) BetrVG zu verlangen. Falls der AG nicht mitmachen will, kann man eine erzwingbare Einigungsstelle ensetzen bzw. einsetzen lassen. Welche Unterlagen erforderlich sind um 99 bearbeiten zu können wäre dort sicherlich auch Thema. 95 (1) geht auch unter 500 Mitarbeitern. Leider habe ich aktuell keinen BetrVG Kommentar greifbar.

    Gruß TDL

  • Hallo Markus,

    auch ich sehe den § 23 als Weg, wenn alle anderen Möglichkeiten der Verständigung gescheitert sind.

    Ich kann auch die Vorbehalte einiger Poster hier nicht verstehen, da ein BR ohne die Option des § 23 letztendlich ein zahnloser Tiger bleibt, der sich von Einzelfall zu Einzelfall schleppt und sich vom AG am Nasenring führen läßt. Denn der entscheidende Vorteil dieses Beschlußverfahrens nach § 23 ist die auf die Zukunft gerichtete Wirkung mit Bußgeldandrohung.

    Natürlich kann ein BR nicht für jeden Firlefanz gleich den § 23 ziehen. Es ist wichtig, durch eine entsprechende Dokumentation vergangener Fälle dem Gericht klarzumachen, daß es sich um ein fortgesetztes Verhalten des AG handelt und er um die Rechtswidrigkeit seines Handelns wissen konnte.

    Deswegen gehört die Auflistung fehlender Dokumente (in Anlehnung an das zitierte BAG-Urteil genauso dazu wie auch der Nachweis der "Nachforderungen" des BR.

  • Danke Wolfgang, für den Tip.

    TDL: Leider kommen wir da nicht in Frage, die 500 MA schaffen wir nicht ganz. Wäre aber sonst keine schlechte Idee gewesen. Allerdings komme ich dann aber auch nicht an z.B. Tätigkeitsbeschreibungen.

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • Hallo,

    zu empfehlen wäre die bei 23-III-er-Verfahren übliche "Eskalation": 1. Feststellung eines wiederholten Verstoßes mit der Aufforderung, eine bestimmte Handlung vorzunehmen (mit Auflistung der erforderlichen Unterlagen, siehe BAG), 2. bei erneutem Verstoß Klagedrohung, und wenn wieder verstoßen wird, 3. vor Gericht.

    Das gibt dem AG dann klar auf, was er zur Verfügung zu stellen hat.

    Grüße Winfried