Betriebsvereinbarung über verpflichtende routinemäßige Eignungsuntersuchungen

  • Wie beurteilt oder handhabt ihr bei euch den Umgang mit verpflichtenden Eignungsuntersuchungen auch hinsichtlich des Datenschutzes?

    Konkret will der Arbeitgeber mit dem BR eine BV über einen in regelmäßigen Abständen stattfindenden Pflicht-Sehtest für einen festgelegten Mitarbeiterkreis abschließen, in welcher gleichzeitig der Betriebsarzt bezüglich des Untersuchungsergebnisses von seiner Schweigepflicht ggü. dem Arbeitgeber entbunden wird.

    Für den Fall dass auf Grund des Sehtestes eine Untauglichleit festgestellt wird, soll im Praxistest festgestellt werden, ob die Sehfähigkeit des Mitarbeiters auch unter realen Fertigungsbedingungen dennoch ausreichend ist um die Tätigkeit durchzuführen. Gegebenfalls soll mit geeigneten Maßnahmen, z.B. Arbeitsplatzbrille, die Sehfähigkeit nach Möglichkeit hergestellt werden.

    Bisher ist diese Untersuchung freiwillig und der Betriebsarzt unterliegt ggü. dem Arbeitgeber der ärztlichen Schweigepflicht.

    Wie kritisch seht ihr die Datenweitergabe und die Verpflichtung?

    Viele Grüße

    Schneeflöckchen

  • Hallo,

    ich sehe es mehr kritisch, wenn ein Staplerfahrer jemanden anfährt (oder schlimmer).

    Ich finde euer AG handelt hier verantwortungsvoll.

    Aber fragt doch euren Datenschutzbeauftragten, wie er das sieht.

    Bei uns trägt sowieso jeder eine Schutzbrille. Nötigenfalls angepasst.

    Das ist nämlich häufig das "Problem"

    Gruß

    Hubertus

    Ich habe als Kind nicht laufen gelernt um heute zu kriechen.

  • vielleicht muss ergänzt werden dass es sich hier nicht um Staplerfahrer handelt, sondern um Mitabeiter die optische Kontrollen am Mikroskop durchführen. Solange diese ihre Mikroskope anderen Mitabeitern nicht an den Kopf werfen dürfte es hier kaum zu einer Gefährdung von Kollegen kommen. Als Angebotsvorsorge wird der Sehtest ja schon jetzt auf freiwilliger Basis angeboten.

  • Hallo,

    ok. Das ist dann etwas anderes. Ihr seid in der Mitbestimmung.

    Fragt euren Datenschutzbeauftragten, was er davon hält. Wenn er sagt: Nein, darf nicht, ist doch alles gut, und ihr müßt nichts unternehmen.

    Gruß

    Hubertus

    Ich habe als Kind nicht laufen gelernt um heute zu kriechen.

  • Hallo,

    für eine Befreiung von der Schweigepflicht fehlt es an der Notwendigkeit.

    Ein Betriebsarzt antwortet grundsätzlich in drei Kategorien:

    - Geeignet ohne Einschränkungen

    - bedingt geeignet mit Auflagen (die dann genauer beschrieben werden)

    - Nicht geeignet

    Diese Angaben macht ein Betriebsarzt auch ohne Schweigepflichtsentbindung

    Alles Andere muß der AG nicht wissen.

  • Hallo Schneepflocke,

    es gibt keinen Grund für den BR über die Mitbestimmung hier den MA vorzuschreiben, welche Untersuchungen Sie machen müssen.

    Die Untersuchung "Sehtest" die hier angewandt wird, ist die "gleiche" Untersuchung wie bei den Bildschirmarbeitsplätzen.

    Es sind Angebotsuntersuchungen und damit nicht verpflichtend.

    Wo soll das ganze denn hinführen? Heute ist es der Sehtest und morgen der beweglichkeit- und Krafttest und übermorgen der Konditionstest weil die Mitarbeiter ja hinreichend belastbar sein müssen um bei mir zu arbeiten?

    im gegensatz zu einigen Vorschreiber sehe ich hier keine Mitbestimmung des BR das diese Untersuchungen nicht verpflichtend gemacht werden können. Für mich ist hier der BR ehrer gefordert, zum Schutz und "währet den Anfängen" die Unterlassung dieses wunsches auf Berufliche Eingnung regelmäßig durchzuführen sicher zu stellen.

    Gruß

    Rabauke

  • Sodele, melde mich vom "Schwimmhäute-an-der-Nordsee-wachsen-lassen-Seminar" zurück... (sollte eigentlich mein Urlaub sein, aber das ist ein gaaaaaanz anderes Thema... ;) )

    Zitat von Rabauke

    Die Untersuchung "Sehtest" die hier angewandt wird, ist die "gleiche" Untersuchung wie bei den Bildschirmarbeitsplätzen.

    Damit hast Du, was den technischen Aspekt der Untersuchung angeht, vermutlich Recht. Dennoch habe ich den Eindruck (!!!), das der Hintergrund hier ein anderer ist.

    Während es bei den Bildschirmarbeitsplätzen mehr so um die Erhaltung der generellen Lebensqualität geht, scheint es hier um irgendwelche Kontrollaufgaben zu gehen. Und solange ich nicht weiß, ob das nur "irgendwelche Standardqualitätskontrollen" (die also allenfalls für Reklamationen vom Kunden sorgen) oder nicht doch irgendwelche Sicherheits- und/oder Gesundheitsrelevanten Untersuchungen (deren Ergebnis durchaus Einfluss auf Leib und Leben haben könnten) sind, solange mag ich mich Deiner pauschalen Ablehnung nicht anschließen.

    Ob also eine solche Untersuchung sinnvoll ist und/oder verpflichtend gemacht werden kann, vermag ich im Moment nicht zu entscheiden.

    Gleichwohl schließe ich mich hier vollinhaltlich (deswegen fett und unterstrichen!) den Ausführungen von Wolfgang an:

    Zitat von whoepfner

    für eine Befreiung von der Schweigepflicht fehlt es an der Notwendigkeit.

    Darüber hinaus bin ich auch der Meinung, dass der BR zwar die Untersuchung per BV verpflichtend machen kann, aber ganz sicher nicht das Recht hat, den AN ihre Rechte gemäß DSGVO und/oder BDSG zu nehmen. Noch entscheide ich, welche Daten ich von mir freigebe und welche nicht. Vielleicht noch der Gesetzgeber, aber sicher nicht ein Betriebsrat!

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Hallo Moritz,

    ich bleibe bei meinem Nein.

    Ich sehe weder für den Arbeitgeber hier einen Rechtsanspruch auf einer Untersuchung die regelmäßig stattfindet, es sei den der Gesetzgeber hat diese Vorgeschrieben (z.B. Fahrtauglichkeit ab 50 bei LKW-Fahrer) noch bei dem BR hierüber diese Untersuchungen zuzustimmen.

    mein Körper gehört mir!

    Solange mein Job nicht das Leben anderer gefährdet, wenn ich diesen Ausführe wird es kein recht auf dieser Welt geben, hier Tauglichkeitsuntersuchungen zu erstellen.

    du bist als IT'ler aktiv, wenn ich das richtig im Kopf habe, dein geist muss immer wach und frisch sein und du muss eine gute kombinationsgabe haben. Auch dazu gibt es Untersuchungen, was würdest du sagen, wenn du verpflichtend durch den BR veranlasst jedes jahr einen neuen IQ-Test machen müsstest und eine neurologische Untersuchung über sich ergehen lassen müsstest um sicher zu stellen, das dein Gehirn noch richtig gut arbeitet?

    Ich würde meinem BR und AG einen Vogel zeigen.

    Er hat bei der Einstellung feststellen lassen, dass ich für diesen Job geeignet bin.

    Altersschwäche bei dem einen, langsamers Denken und langsamere Reaktion bei dem anderen sind mit dem älter werden "normal".

    Soll das ein Grund sein, um festzustellen, dass für den Job nicht mehr geeignet wegen "Konditionellen schwachen" um damit personenbedingte Kündigungen zu rechtfertigen?

    gruß

    Rabauke

  • Moin zusammen,
    ich möchte mal den aktuellen Erkenntnisstand durchgeben. Es geht dem Unternehmen hier um eine Zertifizierung, welche immer mehr Kunden in unserer Branche verlangen und die tatsächlich ein Wettbewerbsvorteil gegenüber unseren Mitbewerbern darstellen kann und sich damit auch beschäftigungssichernd für die Mitarbeiter auswirken wird.
    Dennoch haben wir große Bedenken bezüglich des konkreten Entwurfes dieser BV geäußert:

    Die DGUV schreibt in seiner Information 250-010, dass anlaßlose, routinemäßige Eignungsuntersuchungen in Arbeitsverträgen und kollektiven Regelungen wie Betriebsvereinbarungen verpflichtend festgelegt werden können, insbesondere wenn mögliche Drittgefährdungen vorliegen. Trifft auf uns nicht zu. https://publikationen.dguv.de/dguv/pdf/10002/250-010.pdf

    Das BMAS hält dagegen und schreibt, dass anlasslose routinemäßige Eignungsuntersuchungen weder in Arbeitsverträgen noch Betriebsvereinbarungen begründet werden können. https://www.bmas.de/SharedDocs…_blob=publicationFile&v=6
    Wobei mir der Stellenwert dieses Schreibens noch nicht ganz klar ist. Welche Aussagekraft hat das? Es ist kein Gesetz, keine Verordnung, was ist es?

    Die Frage der Datenweitergabe ist soweit geklärt. Der Arbeitgeber ist bereit, die Arbeitnehmer über die Weitergabe der Daten selbst entscheiden zu lassen, indem sie den Betriebsarzt per Unterschrift teilweise von seiner Schweigepflicht entbinden. Das ist ja machbar.
    Der Arbeitgeber räumt inzwischen ein, dass anlaßlose Eignungsuntersuchungen unzulässig sind, besteht aber darauf, die Erlangung und spätere "Verteidigung" des besagten Zertifikats als Anlass zu werten, was höchst fraglich erscheint. In §32c BDSG werden 2 mögliche Anlässe genannt Eignungsuntersuchungen im laufenden Bschäftigungsverhältnis durchzuführen, nämlich wenn
    1.tatsächliche Anhaltspunkte vorliegen, die Zweifel an der fortdauernden Eignung des Beschäftigten begründen, oder
    2.ein Wechsel seiner Tätigkeit oder seines Arbeitsplatzes beabsichtigt ist.

    Uns geht es nicht mal zwingend darum die Zertifizierung zu verhindern, die den Mitarbeitern letztlich von Vorteil wird, weil sie gegenüber Kunden die herausragende Qualität unserer Produkte unterstreicht und sich damit beschäftigungsfördernd und /-sichernd auswirken kann. Uns geht es darum, die Entscheidung über die Teilnahme an einer solchen Untersuchung und die Entscheidung über die Weitergabe des Ergebnisses (geeignet, oder nicht geeignet) in die Hand des Mitarbeiters zu legen. Weiter geht es um die Beschäftigungssicherung der Mitarbeiter, die sich auf Grund des Ergebnisses der Eignungsuntersuchung für diese Tätigkeit als ungeeignet erweisen sollten, oder sich der Teilnahme, oder der Datenweitergabe verweigern. Beides wird nach aktueller recht gesicherter Einschätzung nicht passieren, da bei den Kollegen keine Probleme mit dem Sehvermögen vorliegen, es also keinen Anlass gibt, an der fortdauernden Eignung der Beschäftigten an ihrem Arbeitsplatz zu arbeiten zu zweifeln (um es mit §32c BDSG zu sagen).
    Desweiteren gilt es die Datenablage und /-löschung zu regeln. Auch die Frage der freien Arztwahl muss geklärt werden.
    Habt ihr noch mehr Punkte bezüglich derer hier Regelungsbedarf besteht?
    Gibt es bei euch weitere oder andere Erkenntnisse zu der Thematik?
    Mal sehen was hier aushandelbar ist. Auf jeden Fall haben wir Zeit und im Zweifel bleibt alles wie es ist.
    Schönen Tag euch

  • Hallo zusammen,

    vorab möchte ich einmal festhalten, dass ich auch kein Befürworter von willkürlichen Eignungsutersuchungen bin. Prinzipiell sollte man als Betriebsrat versuchen, diese zu verhindern.

    Hier möchte ich das Pferd einmal von der anderen Seite aufzäumen.

    Der AG hat beshlossen, um seine Produkte besser verkaufen zu können, lässt er sich zertifizieren --> unternehmerische Entscheidung --> legitim und durch BR nicht angreifbar.

    Inhalt dieser Zertifizierung ist ein Sehtest, der nachgewiesen werden muss, um das Zertifikat zu erhalten.

    Somit hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse, einen entsprechenden Sehtest vom Mitarbeiter zu verlangen. Für neu einzustellende MA wird der AG den Sehtest vertraglich festlegen und sagen, der ist freiwillig, aber wenn du dich nicht dazu verpflichtest, nehm ich dich nicht.

    Jetzt ist noch die Frage, was passiert mit dem Bestandspersonal? Auch jetzt wäre der Sehtest immer noch als freiwillig anzusehen. Aber was passiert, wenn der AN den Sehtest nicht machen möchte? --> Der AG wird sagen: "Um dich einsetzen zu können, benötige ich den Sehtest, da dies Anforderung der Kunden ist (die wollen das Zertifikat) wenn du den Sehtest nicht hast, habe ich keinen Arbeitsplatz für dich, an dem du arbeiten kannst. Alle anderen Blinden habe ich nämlich mittlerweile schon ins Büro gesteckt. Leider muss ich dir kündigen." Ich bin zwar kein Arbeitsrichter, aber ich hab irgendwie so den dumpfen Verdacht, dass der AG mit dieser Argumentation durchkommen könnte, solange er die Sozialauswahl zum anderwertigen Einsatz befolgt hat.

    Deshalb würde ich in diesem Fall einer BV zustimmen, damit ich als Betriebsrat gestalten kann, was passiert, wenn der betroffene MA den Sehtest nicht besteht oder nicht macht.

    Natürlich sollte man in dieser BV auch den Datenschutz, die Arztwahl, die häufigkeit und den Inhalt des Sehtests regeln. (Einige AG machen aus einem simplen Sehtest plötzlich eine Generaluntersuchung)

    Aber das hast ja du selbst auch schon erkannt.

    LG

    Markus

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • Moin Rabauke,

    wir sind doch inhaltlich gar nicht so weit auseinander...

    Zitat von Rabauke

    Solange mein Job nicht das Leben anderer gefährdet, wenn ich diesen Ausführe wird es kein recht auf dieser Welt geben, hier Tauglichkeitsuntersuchungen zu erstellen.

    Zitat von Moritz

    nicht doch irgendwelche Sicherheits- und/oder Gesundheitsrelevanten Untersuchungen (deren Ergebnis durchaus Einfluss auf Leib und Leben haben könnten) sind,

    Wir haben nur die Fragestellung unterschiedlich interpretiert.

    Mittlerweile ist klar, dass es wohl um eine Zertifizierung geht.

    Damit ist eine solche Untersuchung aber, per definitionem, schon nicht mehr anlasslos. D.h. wenn die Zertifizierung vorsieht, dass alle Beteiligten regelmäßig "geprüft" werden, dann mag das ja ein guter Grund sein, hier eine BV abzuschließen. (Dass die Untersuchung während der Arbeitszeit stattfindet (oder zumindest wie Arbeitszeit vergütet wird), der AG die Kosten (inkl. Fahrtkosten) trägt usw.)

    Und doch, und da bleibe ich bei meiner ursprünglichen Aussage: die Untersuchung erfolgt nach bestimmten (der Zertifizierung entsprechenden Kriterien). Und das einzige, dass den AG zu interessieren hat: ja, hat teilgenommen und ja erfüllt die Anforderungen. Punkt! Für eine Aufhebung der Schweigepflicht fehlt es komplett an einem Grund.

    Im Übrigen würde ich als BR mir die Zertifizierung ganz genau ansehen und prüfen, was hier verlangt wird. Verlangt die Zertifizierung denn auch die wiederholte Untersuchung? Oder nur den einmaligen Nachweis über z.B. farbrichtiges Sehen?

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!