Altersteilzeit

  • Moin,

    wir verhandeln eine Vereinbarung zum Thema, beide Seiten wollen das auch grundsätzlich.

    Der AG möchte das, auch in einer Kette, eine Stelle wegfällt bzw. die Nachfolge ca. zwei Stufen schlechter bezahlt wird.

    Wir können uns vorstellen, dass diese Stelle in einem anderen Fachbereich frei wird, in dem des ATZ-Interessenten aber nicht.

    Hat irgendwer ein Verfahren mit dem solche freien Stellen fair unter den Interessenten aufteilen könnte?

    Das zweite Problem liegt ähnlich:

    Maximale Teilnehmerzahl 10 % der Belegschaft.

    Interessebekundung aber erst im Jahr vor dem frühestmöglichen Start.

    D.h. wer jung (jünger Erfahren) ist, kann sich die Schlusslichter der 10 % angucken.

    Mir fällt aber auch nix besseres ein außer zu hoffen das sich gar nicht so viele das Ganze leisten können.

    Hat wer ein Idee, Vorlage o.ä.?

    In der Hoffnung das Ganze verständlich geschrieben zu haben

    Danke

    Stefan

  • Hallo Stefan,

    nicht ohne Grund wird Altersteilzeit über Tarifverträge ausgehandelt.

    10 % Teilnehmer ist viel, wie groß ist den der Anteil älterer Mitarbeiter über 55? ist der Größer als 10%?

    Bei uns nach TV hört die Verpflichtung bei 4% auf und wir kommen so gerade an 5% Teilnehmer.

    Wie eingruppiert wird entscheidet dort die Regelung zur Eingruppierung. Wenn die tätigkeit die gleiche bleibt und die Eingruppierung richtig bewertet ist, wieso sollte dann der neue schlechter eingruppiert werden? verstehe ich nicht!

    Wie sieht das mit der Aufstockung aus?

    Nur 50% Bezahlung ohne Aufstockung oder mit Aufstockung?

    Welche Varianten sind möglich, nur Blockmodell oder auch Stufenweise Abbau, oder auch komplett Teilzeit über die Laufzeit?

    Welche Maximaldauer, die aus dem Gesetz (maximal 10 Jahre) oder nur 5, 6, 4 oder wieviele Jahre?

    du siehst, es entstehen hier erstmal mehr fragen als Antworten ;)

    Gruß

    rabauke

  • Moin Rabauke,

    ich denke, die Details sind überwiegend für die Beantwortung der Frage nicht relevant.

    Die Sache mit der Bezahlung ist relativ simpel:
    Aus den fetten Jahren sind etliche Erfahrene deutlich oberhalb der eigentlich vorgesehenen Eingruppierung des TV gelandet, jemand Neues würde auf oder knapp über dem TV einsortiert.

    Unser TV hat eine wundervolle Öffnungsklausel die alles erlaubt.

    Die Aufstockung ist nicht schlecht, ein ausbluten haben wir im Blick.

    Gruß

    Stefan

  • Hallo Stefan,

    dann verstehe ich deine Frage nicht.

    Wenn Stellen nachbesetzt werden, dann hat der BR dieses zu überprüfen! In einer BV zu ATZ regelt der BR doch nicht, dass der BR auf die Mitbestimmung im Punkte der Eingruppierung verzichtet, somit nein, damit haben wir keine Erfahrung, weil wir das nicht regeln wollen und werden.

    Wenn ihr einen TV zur ATZ habt, wo habt ihr innerhalb des TV noch Regelungsfreiheiten? Wenn bei euch ein TV gilt, was dürft ihr nach dem TV überhaupt zur ATz regeln? das würde ich mit meiner Gewerkschaft klären, weil alles was im TV geregelt ist, da habe ich als BR erstmal nicht zu bestellen, es sei denn die Regelung ergänzt den TV und ist besser für die Mitarbeiter.

    Unser TV zur ATZ regelt die 4% mindestquote er regelt auch die frühstmögliche Anmeldung mit 6 Monate vor Start, daher, da habe ich nichts mitzubestimmen

    ich bleiben somit bei meinen Fragen und meiner Feststellung, ihr wollt was zur ATz regeln, wollt Quoten festlegen und Anmeldemöglichkeiten aber habt nicht die Bedürftigkeit geprüft und scheinbar euch auch nicht mit dem TV auseinander gesetz. Weiterhin ATZ und Eingruppierung neuer Funktionen gehören nicht in einen TOPF weil 2 verschiedene Handlungsfelder.

    Gruß

    Rabauke

  • Zitat von StefanLev

    Der AG möchte das, auch in einer Kette, eine Stelle wegfällt bzw. die Nachfolge ca. zwei Stufen schlechter bezahlt wird.

    Wirtschaftlich kann ich das nachvollziehen. Teure "Altlasten" durch billige Küken ersetzen... nur - was hat das mit der BV zu tun? So etwas lässt sich doch nicht per BV festlegen. (Jedenfalls nicht nach meinem Verständnis.)

    Natürlich ist es dem AG, im Rahmen eures TV, freigestellt, wen er auf die Stelle setzt... aber, wie der Rabauke schon richtig schreibt, das geht durch das normale Einstellungsverfahren.

    Zitat von StefanLev

    Hat irgendwer ein Verfahren mit dem solche freien Stellen fair unter den Interessenten aufteilen könnte?

    Ähm... ja - nennt sich interne Stellenausschreibung. Will sagen, s.o., Nachbesetzung erfolgt gem. dem ganz normalen Stellenbesetzungsverfahren. Alles andere macht keinen Sinn.

    Zitat von StefanLev

    Maximale Teilnehmerzahl 10 % der Belegschaft.

    Sorry, aber mit der Zahl fange ich nichts an. Nie mehr als 10 % zur gleichen Zeit? Nicht mehr als 10 % der Belegschaft zu welchem Stichtag?

    Ganz generell denke ich auch, dass 10% (egal mal von welcher Basis) durchaus eine Zahl ist, die sich sehen lassen kann. Mach dir einfach klar, dass so eine BV sinnvoll nicht ewig laufen kann. Denn was heute noch attraktiv und machbar erscheint ist doch mit der nächsten Rentenreform (oder was sich die hohen Herrschaften sonst so einfallen lassen) möglicherweise völlig unattraktiv.

    Deswegen wäre ich da erst einmal völlig entspannt.

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • aus dem TVFlexAZ:

    1In einer einvernehmlichen Dienstvereinbarung bzw. in einer freiwilligen Betriebsver-einbarung können von den §§ 2 bis 11 abweichende Regelungen vereinbart werden

    Mehr §§ hat der auch nicht, also ist er dehnbar bis zum geht nicht mehr.

    Und hier mal die einschlägige Klausel persönlich, wir regeln nicht den Ersatz sondern die Abgangsbedingungen

    1. Dabei muss die bisherige Stelle des Arbeitnehmers oder im Rahmen einer Versetzungskette eine gleichwertige Stelle wegfallen können. Sollte dies nicht möglich sein, müssen die durch Altersteilzeit verursachten höheren Personalkosten in einem Zeitraum von max. 15 Monaten ab Ende der Freistellungsphase durch geringere Lohnkosten der Nachbesetzung vollständig kompensiert werden. Die erforderliche Berechnung erfolgt durch den Personalbereich.

    Gruß

    Stefan

  • Wow! OK, das sieht jetzt völlig anders aus. Jetzt habe ich verstanden worum es geht (meine ich zumindest).

    Aber wenn es so ist, wie ich das verstehe, würde ich mir als BR wohl eher die Hand abhacken als das zu unterschreiben... (Aber vielleicht wird mit dieser doch sehr restriktiven Klausel ja irgend etwas vereinbart, dass es Wert ist, das weiß ich ja nicht. Aber nur die Regelung, so wie sie da steht? Never!)

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Hallo,

    der AG soll doch mal eine Beispielabrechnung machen. Da sieht man dann wie irrsinnig seine Forderung ist.

    Da wird sich normalerweise auch kein AN finden, der für das gehalt arbeitet.

    Gruß

    Hubertus

    Ich habe als Kind nicht laufen gelernt um heute zu kriechen.

  • Nochmal als Nachtrag zu meinem Beitrag von gestern, warum ich das nicht unterschreiben würde:

    Es klingt für mich so, als würde der AG hier solche Hürden aufbauen, die am Ende dazu führen, dass höchstens noch drei oder vier Kollegen überhaupt in Frage kommen. Damit ist die Zahl von 10% reine Augenwischerei. Sie klingt gut und großzügig, aber gleichzeitig sagt der AG: nee, schaut mal hier, da gibt es ja noch ein paar Randbedingungen und die sind so mit eurem BR vereinbart. Tut mir leid, ich würde ja gerne, aber ich kann nicht - Betriebsvereinbarung!

    Damit seid ihr als BR dann die doofen, die alles kaputt gemacht haben. Dass der AG die Klausel haben wollte wird niemanden interessieren und auch keiner drüber reden. Deswegen tendiere ich in solchen Momenten dazu lieber gar nix zu regeln und zu sagen: ja, dann kann der AG hier nach eigenem Gutdünken schalten und walten, aber ich habe wenigstens nicht meinen Segen dazu gegeben. Wenn der AG dann nämlich nicht will, muss er auch klar zu seinem Nichtwollen stehen und kann sich nicht hinter einer BV verstecken.

    Aber bitte, das ist alles nur aus dem Bauch heraus. Ich kenne die Verhältnisse bei euch nicht, sie können völlig anders sein und diese Regelung nur die kleine Kröte auf der ganzen Sahnetorte. Ich wollte nur meine Bedenken äußern. Ob überhaupt und wenn ja was ihr damit macht - euer Ding!

    Hubertus Idee mit der Beispielrechnung finde ich übrigens gar nicht so schlecht. Lieber AG, interessanter Vorschlag, können wir uns aber gar nichts drunter vorstellen. Kannst Du uns bitte mal eben für die Kollegen x, y und z (irgendwelche die halt prinzipiell passen könnten) ausrechnen, was der Ersatz dann noch kosten darf? Dann kommt der AG entweder selber dahinter, dass das überhaupt nicht funktionieren kann oder ihr seht, klang dramatischer als es ist. Geht tatsächlich...

    (Ich habe im Moment noch nicht einmal den Hauch einer Idee in welche Richtung das geht! Deswegen finde ich die Idee: "worüber genau reden wir eigentlich, mach doch mal ein Beispiel" durchaus gut und richtig. Und ich würde mir auch den Rechenweg offenlegen lassen, nicht dass die mal so, mal anders rechnen. Es sollte dann klar sein, welche Kosten rein und welche raus gerechnet werden. Denn wenn du als Kaufmann eines lernst/gelernt hast, dann, dass es nur ein Frage der Kalkulation ist, um zu dem Ergebnis zu kommen, das gewünscht ist.)

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Moin,

    und bis dahin danke.

    Unsere Sorge einer "freien" Verteilung überschüssiger Stellen (im selben Fachbereich geht niemand in die ATZ) ist halt leider schon von Sachgründen unterlegt.

    Hat irgendwer einen ähnlichen Fall und eine Lösung?

    Gruß

    Stefan

  • dort steht freiwilligen BV

    wenn ihr Gewerkschaftlich organisiert seit dann redet doch mal mit euer Gewerkschaft in welchem Betrieb freiwilligen BV'en abgeschlossen wurden.

    Baut ein Netzwerk mit diesen Betrieben auf.

    Unter TV läßt diese Freizügigkeit nicht zu. Dieses ist auch gut so, aber nach unserem TV muss auch nicht nachbesetzt werden und trotzdem Stocken wir das Gehalt zwischen 24 und 54% auf je nach Eingruppierung. Somit liege ich derzeit bei 87% vom Vollzeitnetto.

    Gruß

    rabauke

  • Hallo zusammen,

    verweist in eurer BV auch auf die zu erteilenden Nachweise über die Insolvenzsicherung des Wertguthabens nach § 8a Absatz 1 Altersteilzeitgesetz.

    Das wird allzu gerne von den Firmen "vergessen"... Bei uns musste erst angedroht werden, dass man es notfalls einklagt.

    https://www.ihre-vorsorge.de/m…-den-ruhestand.html#c3549

    Insolvenzsicherung

    Was passiert, wenn der Arbeitgeber in der Freistellungsphase Pleite geht: In der Regel ist Altersteilzeit bislang in „Blockform“ organisiert.

    Das bedeutet: Sie arbeiten in der ersten Hälfte der ATZ wie bisher weiter, Ihr Lohn bemisst sich jedoch nach der halben Arbeitszeit (und wird durch den Arbeitgeber aufgestockt).

    In der zweiten Hälfte der ATZ steigen Sie aus dem Job aus, Ihr Arbeitsverhältnis läuft aber weiter. Nun beziehen Sie den Lohn, auf den Sie in der ersten Hälfte der Altersteilzeit verzichtet hatten (und auch dieser wird wieder in gleicher Weise durch den Arbeitgeber aufgestockt).

    Ist die Altersteilzeit so organisiert, dann geben Sie Ihrer Firma zunächst einen Kredit. Deshalb muss in jedem Fall geklärt sein, wer für den gesparten Lohn des Arbeitnehmers einsteht, wenn das Unternehmen Pleite macht.

    Arbeitgeber muss Wertguthaben sichern

    Seit Juli 2004 enthält deshalb das Altersteilzeitgesetz eine echte Verpflichtung für eine Insolvenzsicherung. Paragraf 8a Absatz 1 des Altersteilzeitgesetzes regelt nämlich, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, „das Wertguthaben einschließlich des darauf entfallenden Arbeitgeberanteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag mit der ersten Gutschrift in geeigneter Weise gegen das Risiko seiner Zahlungsunfähigkeit abzusichern“.

    Voraussetzung hierfür ist, dass eine Vereinbarung über ATZ getroffen wurde, die „zum Aufbau eines Wertguthabens“ führt, „das den Betrag des Dreifachen des Regelarbeitsentgeltes ... einschließlich des darauf entfallenden Arbeitgeberanteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag übersteigt“.

    Die Insolvenzsicherung ist damit in aller Regel schon zwingend vorgeschrieben, wenn die ATZ beginnt – jedenfalls immer dann, wenn eine Freistellungsphase von mehr als drei Monaten vereinbart wurde.

    Weiterhin enthält das Altersteilzeitgesetz die ausdrückliche Verpflichtung, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die zur Sicherung des Wertguthabens ergriffenen Maßnahmen schriftlich nachweisen muss – und zwar nach Ablauf des ersten Monats der im Blockmodell durchgeführten ATZ und anschließend alle sechs Monate.

    Hält sich das Unternehmen – auch nachdem Sie es hierzu aufgefordert haben – nicht an diese Regeln, so können Sie verlangen, dass der Arbeitgeber eine Sicherheit in Höhe des bereits erwirtschafteten Wertguthabens leistet.