Umgang mit Führungskräften

  • Moin moin,


    Ich mal wieder. ;) Neues Forum, gleicher Driss...


    Wir sind ein kleiner Betrieb (7er Gremium) mit vielen kleinen Abteilungen und zwei BRM haben mit der Führungskraft „ihrer“ Abteilung ziemlich zu kämpfen. Diese wird sehr ungnädig, wenn sie mitbekommt, dass an ihr vorbei Informationen an die Belegschaft fließen oder, noch schlimmer, der BR „ihren“ Bereich mit dem Arbeitgeber zum Thema macht, ohne dass dies vorher über ihren Schreibtisch gegangen wäre. Die betreffende Führungskraft befindet sich auf der untersten von drei "Managementebenen", wobei die oberste schon die GF ist.

    Erster Stein des Anstoßes war die Behinderung der BR-Arbeit aus meinem letzten Thread, wo wir wie vorgeschlagen vorgegangen sind. Natürlich gab es aber trotzdem große Kritik von Seiten der Vorgesetzten, die sich als Opfer begriff. Seitdem schießt die Führungskraft bei jeder Gelegenheit gegen den BR. Faktisch müssen sich die BRM in der entsprechenden Abteilung ständig rechtfertigen, werden kritisiert und auf die „vorhandenen Kommunikationsstrukturen“ aufmerksam gemacht.


    Zankäpfel sind zum Beispiel: GF fragt uns, ob angeordnete Arbeitsschutzmaßnahmen in einzelnen Arbeitsbereichen bereits wie gewünscht umgesetzt wurden und bekommt eine wahrheitsgemäße Antwort. Oder: GF beschließt, den MA ab dem Jahreswechsel zum Geburtstag ein kleines „Bonbon“ zu verabreichen, verkündet dies im BR (ist in ihren Ankündigungen da auch erfahrungsgemäß vertrauenswürdig), kommt aber mit dem Aushang nicht zu Potte, so dass BRM den „schon gehabten“ Geburtstagskindern einen Wink gibt, sie möchten sich bei den Vorgesetzten in der Angelegenheit erkundigen. Da gab es dann wieder ein großes Gedöns, da die Vorgesetzte noch nichts darüber wusste. Das ist sicher kritikwürdig, aber zu kritisieren wäre nicht der BR, sondern doch eher die GF.


    Wir als BR sind uns eigentlich keiner Schuld bewusst, in Sachen Geheimhaltungspflicht schon sowieso nicht, aber auch, weil es keine „Staatsaffären“ sind und nichts, was für Panik oder Unfrieden im Betrieb sorgen würde. In anderen Abteilungen gibt es diese Probleme weniger, eher wird das Wissen der BRM gerne genutzt.


    Bei uns ist da ganz klar das Gefühl: Uns soll hier ein Maulkorb angelegt werden, um nicht an Macht und Kontrolle einzubüßen.


    In der letzten Sitzung haben wir daher beschlossen, erstmal zur Güte der Führungsperson ein Gespräch mit einer Delegation des BR (abteilungsfremde BRM) anzubieten mit dem Ziel Klärung einerseits, Grenzsetzung andererseits. Auf dieses Angebot gab es bislang keine Reaktion.


    Würdet ihr dieses Vorgehen so befürworten? Was würdet ihr tun, wenn die Führungsperson sich auf ein Gespräch nicht einlässt oder aber es zu keinem befriedigenden Ergebnis kommt? Fürs sprichwörtliche dicke Fell gibt es hier reichlich Training, aber womöglich gibt's ja noch Alternativen?


    Viele liebe Grüße,

    eure

    Bananenbrot

  • wenn die 2 BRM das mit ihrer Führungskraft nicht regeln können dann ist euer Ansprechpartner der Arbeitgeber und nicht die FK der 3. Ebene. Geht zu eurer GF und macht ihr klar, dass diese FK Behinderung der BR-ARbeit leistet. Das kann bis zu einem Jahr Freiheitsstrafe geben (zugegeben da muss schon sehr sehr sehr viel passieren) und die sitzt nicht die "kleine" FK ab sondern die GF.

    Nicht die Dinge sind positiv oder negativ, sondern unsere Einstellung macht sie so. (Epiktet, gr. Philosoph)

  • Hallo Bananenbrot,


    das Gespräch suchen ist sicherlich gut, falls kein Erfolg könnt ihr ja beim nächsten Mal wo euch die GF etwas mitteilt, fragen ob er dies schon mit dieser Führungskraft besprochen hat, da es für euch den Anschein hat das diese Person hier ein Mitspracherecht hat.


    Viele Grüße

    Bernd

  • Hallo Bananenbrot,


    erst einmal: Es wäre nicht schlecht gewesen, den alten thread zu verlinken, dann müssten diejenigen, die den nicht mehr auf dem Schirm haben extra suchen.


    Jetzt aber zur Sache: Hier ist ganz klar euer BRV gefragt. Der muss sich jetzt vor die einzelnen BRM stellen und sagen, wie der Hase zu laufen hat und das die BRM im Rahmen ihrer Informationspflicht die Mitarbeiter über ihre Arbeit informieren und dass die Führungskraft hier nichts mitzuschnabeln hat. Sollte das nicht funktionieren geht dann der nächste Schritt über den Arbeitgeber.


    LG

    Markus

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • Hallo und vielen Dank für eure Antworten!

    Geht zu eurer GF und macht ihr klar, dass diese FK Behinderung der BR-ARbeit leistet.

    Das stimmt sicher, hat aber großes Eskalationspotential, gerade weil diese FK so empfindlich drauf reagiert, "übergangen" zu werden, so dass wir das gern erstmal noch hinauszögern würden.


    ... falls kein Erfolg könnt ihr ja beim nächsten Mal wo euch die GF etwas mitteilt, fragen ob er dies schon mit dieser Führungskraft besprochen hat, da es für euch den Anschein hat das diese Person hier ein Mitspracherecht hat...

    Schön! Auch wenn ich fürchte, dass das zu subtil sein könnte. :D


    erst einmal: Es wäre nicht schlecht gewesen, den alten thread zu verlinken, dann müssten diejenigen, die den nicht mehr auf dem Schirm haben extra suchen.


    Jetzt aber zur Sache: Hier ist ganz klar euer BRV gefragt. Der muss sich jetzt vor die einzelnen BRM stellen und sagen, wie der Hase zu laufen hat und das die BRM im Rahmen ihrer Informationspflicht die Mitarbeiter über ihre Arbeit informieren und dass die Führungskraft hier nichts mitzuschnabeln hat. Sollte das nicht funktionieren geht dann der nächste Schritt über den Arbeitgeber.

    Den Link habe ich ergänzt :)


    BRV bin praktischerweise ich und gehöre zu den beiden BRM, die arbeitsplatzmäßig das glückliche Los gezogen haben... Ich habe mich auch in der Vergangenheit schon dazu positioniert, so dass ich aktuell langsam den Eindruck gewinne, für die Führungskraft ein rotes Tuch zu sein. Insofern wäre ich auch bei der Delegation zugunsten meines Stellvertreters nicht dabei.


    Wenn ich das richtig verstehe, gehen die Meinungen aber insgesamt dahin, das Thema mit dem AG aufzugreifen, wenn keine Einigung mit der Führungskraft möglich ist?

  • Hallo,


    eine Zwischenstufe wäre noch mit der nächsthöheren Führungskraft zu reden.

    Problemführungskraft ist ja Ebene 3, wenn Ebene 2 da vielleicht auf Ihn einwirken kann, das könnt Ihr vor Ort aber besser einschätzen ob es wirkt.

    Alternativ werfe ich mal den §104 BetrVG in den Raum, wäre aber wohl das letzte Mittel.


    Viele Grüße

    Bernd

  • Die Delegation ist schon mal eine gute Idee, reden hilft öfter als man denkt.

    Möglich wäre es auch, im Rahmen eines Monatsgesprächs, mal alle an einen Tisch zu holen. Da könnte man dann im Beisein des gesamten Gremiums, des GF und der problematischen Führungskräfte die Probleme offen und sachlich ansprechen.

  • Hallo

    Einer Situation kann man auf 3 Arten begegnen.

    1. Sie akzeptieren
    2. Sich ihr entziehen
    3. Oder sie verändern

    Für euch kommt wohl nur 3. in Betracht. Also würde ich eine Art Stufenplan erarbeiten.

    1. Gesprächsangebot an diese Führungskraft, per Mail Outlook und die GL ins CC setzen. In diesem Gespräch würde ich ihm schon deutlich machen was ein BR überhaut ist. ( Ein von der Verfassung geschütztes Organ). Ihr steht auf der gleicher höhe wie die GL. Also über ihm. Natürlich nicht in der Anweisungskette. Aber ihr Vertretet die Belegschaft. Macht euch nicht klein.
    2. Gespräch mit der GL und auf die Verfehlungen der Führungskraft hinweisen. Auf die rechtlichen Konsequenzen hinweisen.
    3. Wenn das auch nicht fruchtet rechtliche Schritte einleiten. Anwalt beauftragen.
    4. Zusätzlich könnte man auf die Führungskraft auch druck ausüben in dem man sich den A.u.G. in seiner Abteilung genausten anschaut oder Überstunden nicht genehmigt oder.....

    Diese Stufen fallen mir so spontan ein Ihr seit da bei euch besser im Thema und solltet dies noch besser aufstellen können.

    Die Freiheit nutzt sich ab, wenn du sie nicht nutzt, sei wachsam

    Reinhard Mey

  • Hallo zusammen und danke euch!


    Das Gesprächsangebot ist leider schon mal gescheitert bzw. wurde von der Führungskraft abgelehnt. Diese möchte nun ihrerseits mit der GF darüber sprechen.

    Das ist ja als formal richtiger Weg durchaus zu begrüßen, auch wenn der Weg dahin mit logischem Denken nicht viel zu tun hat.


    Den Stufenplan finde ich eine sehr gute Anregung, zumal ja nun beim nächsten Termin mit der GF wohl Stufe 2 auf uns zukommen wird. :)

    Zudem bringt er die bisher mehr "gefühlte" Überzeugung, dass den Kopf einzuziehen jetzt nicht das richtige Signal wäre, auf eine rationalere Basis und das finde ich tendenziell immer wohltuend.