Verständnisfrage BEM-Verfahren, Erfolglosigkeit der Maßnahmen

  • Hallo Kolleg*innen



    Unser AG möchte gerne formalisierte Krankenrückkehrgespräche führen(Krankenstand 11%). Diesen Zahn möchten wir ihm gerne ziehen und auf die Einführung eines BEMs hinwirken.Ich bin gerade dabei mich da einzulesen. Nun ist es ja so das im BEM Prozess konkrete Maßnahmen vereinbart werden. Bsp. Kollege A hat Rückenprobleme und bekommt daher einen höhenverstellbaren Schreibtisch nebst ergonomisichen Stuhl. Die Krankentage von Kollege A sinken aber nicht. Wird dann ein neues Verfahren gestartet oder kann der AG nun sagen er habe alles versucht und kann dem Kollegen kündigen?

  • Wenn im Zuge eines BEM eine Maßnahme festgelegt wird, sollte diese schon vorher geprüft werden ob damit evtl. die Möglichkeit, die Fehlzeiten zu verringern, besteht. Die Hinzuziehung eines Betriebsarztes ist hier sinnvoll, um nicht durch überflüssige Maßnahmen Zeit und Geld im BEM zu verbrennen.

    Manchmal bedarf es eines ganzen Straußes von Maßnahmen, damit ein BEM erfolgreich ist.


    Übrigens die Einführung eines BEM sollte immer durch eine entsprechende BV begleitet werden.

    Wenn Ihr eine SBV im Unternehmen habt, nehmt diese mit ins Boot, denn das spezielle Fachwissen einer SBV in Bezug auf chronische Erkrankungen und damit einhergehende Schwerbehinderungen/Gleichstellungen können einen Betriebsrat gut unterstützen. Das Netzwerk einer guten SBV ist nicht zu unterschätzen.

    Das Leben ist Veränderung

    Starte dort, wo du stehst!

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    Aber versuche jeden Tag etwas neues zu benutzen!
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    Aber versuche jeden Tag etwas mehr zu tun!

    Einmal editiert, zuletzt von Der Nordfriese ()

  • Danke erst einam für eure Hinweise
    @Nordfriese Natürlich soll das über eine Betriebsvereinbarung geregelt werden. Zur Not über Einigungsstelle. Unser AG will hier "aussieben" so wie er sich im Monatsgespräch ausgedrückt hat. Das können wir nicht hinnehmen.
    schwede12 : Das ist natürlich gut zu hören. Aber die Hürde für den AG wird etwas tiefer gesetzt.

  • Moin alle zusammen.


    Wir haben das BEM so geregelt, das der Ablauf ähnlich einem kontinuierlichen Verbesserungsprozeß abläuft.

    1. Rücksprache mit dem Betriebsarzt, AN und AG wechle Maßnahme sinnvoll erscheint und machbar ist.
    2. Einführung dieser Maßnahme.
    3. Nach einer bestimmten Zeit Rücksprache mit dem betroffenen AN und AG ob Besserung eingetreten ist.
    4. Wenn ja, Maßnahme aufrechterhalten ggf. optimieren.
    5. Wenn nicht, zurück zu Punkt 1.

    Wichtig war uns, das die Maßnahme langfristig kontrolliert wird und das angestrebte Zeil erreicht wird. Eine BV ist hier ein Muss!

    Beste Grüße,

    Felltrompete


    Manche Menschen reden als könnten sie das Wasser teilen. Meistens bringen sie nicht einmal Wasser zum kochen!

  • Aber die Hürde für den AG wird etwas tiefer gesetzt.

    ich persönlich glaube, dass 90 % aller BEM-Verfahren vor Gericht nicht als ordnungsgemäß durchgeführtes Verfahren bestehen könnten, aber das ist meine persönliche Meinung.

    Es gibt so viele unterschiedliche Möglichkeiten im BEM und so lange die nicht alle geprüft wurden ist das BEM auch nicht beendet, z.B. Beteiligung der SBV, Integrationsdienst,- amt, Technologieberatungsstellen usw ist eine fast endlose Liste.

    Nicht die Dinge sind positiv oder negativ, sondern unsere Einstellung macht sie so. (Epiktet, gr. Philosoph)

  • kann der AG nun sagen er habe alles versucht und kann dem Kollegen kündigen?

    Nein, kann er nicht. Ob ein BEM erfolglos war oder nicht entscheidet nicht der AG und auch nicht die Fehltage. Was über den Erfolg oder das Scheitern eines BEMs entscheidet ist einzig die Prognose des Betriebsarztes. Selbst wenn der MA tatsächlich seine Tätigkeit nicht mehr ausüben kann, muss der AG erst mal schauen, ob er ihn im Betrieb auf einen Arbeitsplatz umsetzen kann, der seiner gesundheitlichen Situation entgegen kommt (auch das ist eine Maßnahme im Rahmen eines BEM, auch Umschulungen und Weiterqualifizierungen sind BEM-Maßnahmen). Erst mit der Feststellung des Betriebsarztes, dass der betroffene MA, aus gesundheitlichen Gründen, im gesamten Betrieb nicht mehr eingesetzt werden kann, war das BEM wirklich erfolglos.

  • Selbst wenn der MA tatsächlich seine Tätigkeit nicht mehr ausüben kann, muss der AG erst mal schauen, ob er ihn im Betrieb auf einen Arbeitsplatz umsetzen kann, der seiner gesundheitlichen Situation entgegen kommt (auch das ist eine Maßnahme im Rahmen eines BEM, auch Umschulungen und Weiterqualifizierungen sind BEM-Maßnahmen). Erst mit der Feststellung des Betriebsarztes, dass der betroffene MA, aus gesundheitlichen Gründen, im gesamten Betrieb nicht mehr eingesetzt werden kann, war das BEM wirklich erfolglos.

    Da kann man das Feld ja lange beackern... da gehen einige Monde auf und unter bis das durch ist.
    Das wird unserem AG aber nicht unbedingt gefallen, aber das ist auch gut so.

  • Da kann man das Feld ja lange beackern... da gehen einige Monde auf und unter bis das durch ist.
    Das wird unserem AG aber nicht unbedingt gefallen, aber das ist auch gut so.

    Richtig. BEM ist ein komplexes Thema, mit ein bisschen einlesen ist es da nicht getan. Wenn ihr wirklich ein vernünftiges BEM einführen wollt (und das solltet ihr), werdet Ihr um Seminare nicht herum kommen.

    ifb bietet da einiges an:

    - Betriebliches Eingliederungsmanagement 1 - 3

    - Qualifizierung zum BEM-Koordinator

    - Wiedereingliederung von MA mit psychischen Erkrankungen

    - Supervision für BEM-Experten

    - BEM Fresh-up


    Also die ominösen "Krankenrückkehrgespräche" blockieren, die Seminare BEM 1 - 3 beschließen und besuchen und im Anschluss eine BEM-BV ausarbeiten. ;)

  • hallo Club-Mate,


    Du verwendest bezüglich BEM einen zu pauschalen Begriff von "Erfolg". Ob das BEM ein Erfolg ist, hängt von vielen Einzelfallumständen ab. Bei chronischen Erkrankungen kann es schon ein "Erfolg" des BEM sein, wenn sich die Krankheit (und die davon hervorgerufenen Fehlzeiten) nicht verschlimmert.

    Sehr oft liegt auch Multimorbidität vor, so daß das Herumdoktoren an einem Symptom nichts oder nur wenig bringt.


    Und wenn es sich um chronische Erkrankungen handelt, die einzeln oder gesamt sich im Bereich eines Behinderungsgrades ab 30 bewegen, gibt es eh` noch andere Möglichkeiten, einen AN zu schützen und dem AG evtl. Nachteile auszugleichen.


    wie schon geschrieben, solltet Ihr als BR jegliche Form von "Krankenrückkehrgesprächen" blockieren, um so den Druck auf den AG zu erhöhen, eine wirklich gute BV zum BEM abzuringen.


    Und mein erster Seminarreferent zum Thema BEM, Prof. Dr. Düwell, meinte schon 2006 in Bezug auf die Rechtsstellung des AN: "Besser keine Vereinbarung als eine schlechte Vereinbarung!"

  • albarracin
    Von diesem Standpunkt aus habe ich das noch nicht betrachtet.
    Mein AG wird aber eher auf die Schiene schwenken und das BEM daran messen wie sehr die Krankentage fallen, das Einzelschicksal ist dem egal. Fürchterlicher Technokrat.

    Aber na klar ein Nichtverschlimmern der Krankheit ist schon ein Erfolg. Und das BEM soll nicht heilen, dafür gibt es Ärzte.

  • Mein AG wird aber eher auf die Schiene schwenken und das BEM daran messen wie sehr die Krankentage fallen, das Einzelschicksal ist dem egal. Fürchterlicher Technokrat.

    Dann wird Dein AG lernen müssen, dass ein gutes BEM (mit weniger Krankentagen als Ergebnis) nur dann funktioniert, wenn man eben gerade diesen Einzelschicksalen ganz besonders viel Aufmerksamkeit schenkt und die Arbeitsplätze der entsprechenden Mitarbeiter dahingehend anpasst. ;)

  • Dann wird Dein AG lernen müssen, dass ein gutes BEM (mit weniger Krankentagen als Ergebnis) nur dann funktioniert, wenn man eben gerade diesen Einzelschicksalen ganz besonders viel Aufmerksamkeit schenkt und die Arbeitsplätze der entsprechenden Mitarbeiter dahingehend anpasst. ;)

    und diese Lernphase dauert und dauert und dauert. :sleeping:

    Nicht die Dinge sind positiv oder negativ, sondern unsere Einstellung macht sie so. (Epiktet, gr. Philosoph)

  • und diese Lernphase dauert und dauert und dauert. :sleeping:

    Bei manchen eben etwas länger. Ich denke mal wenn wir ihm das Konzept eines BEM vorstellen wird er versuchen das zu verhindern. Kostet ja Geld.

    Was anderes ist der Betriebsrat in der Mitbestimmung was den BEM-Beauftragten des Unternehmens angeht? Sowas zieht sich gern mal die HR-Tante ran und die ist, sagen wir mal bedingt als Personalerin geeignet.

  • Hallo Club-Mate,

    Der BEM-Beauftragte soll nichts anderes sein, als derjenige, welcher die Abläufe in einem BEM koordiniert.

    In einer BV zum BEM sollte unbedingt geregelt werden, wer an einem BEM beteiligt sein soll.


    Wir haben in unserem Unternehmen geregelt, dass jeweils 2 BRM, 2 entsandte des AG und ggf. die SBV sowie weitere Personen, wenn nötig, an einem BEM-Verfahren beteiligt sind. Wobei die entsandten des AG nicht unbedingt Führungskräfte sind, sondern dass können auch MA sein, die die Gegebenheiten in den jeweiligen Regionen, in denen der BEM-Klient arbeitet, genau kennen.

    Ich muss noch erwähnen, dass wir derzeit 4 BEM-Teams haben, dass ist unserer bisherigen Struktur geschuldet.


    Aber in der BV kann auch geregelt werden, wer den die Koordination übernimmt. Um ein BEM vernünftig zu koordinieren, muss der jeweilige den direkten Zugriff auf die Fehlzeiten der einzelnen AN haben und da wird's dann bei den meisten AG schwierig einem MA, der nicht zum HR gehört, entsprechenden Zugang zu den Informationen zu geben.

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  • Danke erst einmal für Eure Antworten. Kurzes Update:
    Wir hatten diese Woche ein Gespräch mit unserer Personalleiterin, Wir haben natürlich Betriebsöffentlichkeit hergestellt und das Thema offensiv angesprochen. Unsere Personalerin meinte dann, die Gespräche dienen dazu den Mitarbeiter wieder "willkommen zu heißen" und sie über Änderungen während ihrer Abwesenheit zu informieren und eine "Bindung an den Vorgesetzten zu erhöhen" was das bedeuten soll blieb sie mir schuldig.Daher sei der BR ihrer Ansicht nach aus der Mitbestimmung raus. Auch sollen in einem solchen Gespräch Möglichkeiten erörtert werden, ob Maßnahmen am Arbeitsplatz getroffen werden können die der Gesundheit der MA dienen. Als ich dann sagte das bei Fragen des betrieblichen Gesundheitsschutzes dann doch wieder mitzubestimmen habe, konnte man ein deutlich genervtes Ausatmen vernehemen...

  • Hallo,


    das Krankenrückkehrgespräche grundsätzlich mitbestimmungspflichtig sind, hättest Du auch schon mit einem kurzen Blick in die Literatur (Fitting, § 87 Rn 71, mit Verweis auf BAG v. 8.11.1994, 1 ABR 22/94) und/oder einer kurzen I-Net-Recherche mittlerweile selbst herausfinden können.

    Und das im Zweifelsfall die von der Personalerin genannten Inhalte auch noch unter § 82 Abs. 2 fallen, ist auch kein Geheimnis.


    Und wenn man auf diesem Stand ist, dann kann man schlicht und ergreifend als BR dem AG die Durchführung solcher Gespräche ohne vorherige Mitbestimmung des BR untersagen. So erhöht man die Verhandlungsbereitschaft des AG.

    Dann kann man dem AG auch klar machen, daß über irgendwelche "Krankenrückkehrgespräche" oder "Fürsorgegespräche" gar nicht mehr verhandelt wird, sondern nur noch über ein fundiertes und professionelles BEM.

  • Hallo,


    Uns ist bewusst das Krankenrückkehrgespräche der Mitbestimmung unterliegen. Unsere Personalerin ist allerdings der Auffassung das es sich hierbei um Einzelgespräche handelt und nicht um formalisierte Krankenrückkehrgespräche. Deswegen schrieb ich im Anfangspost das wir der GL gerne diesen Zahn ziehen möchten.
    Der Fitting schreibt ja von Krankengesprächen die der Aufklärung von Krankheitsursachen dienen. Dies soll nach ihrer Aussage nicht geschehen. Salopp gesagt den Mitarbeiter mit einem feuchten und warmen Händedruck wieder an seinem Arbeitsplatz willkommen heißen. Sie beruft sich darauf und sieht da kein Mitbestimmungsrecht und schon gar keinen Unterlassungsanspruch.
    Ich weiß nicht ob die Frau das wirklich ernst meint, aber sie meinte der Beteiligung des Betriebsrates sei genüge getan wenn ein Mitglied des BR an diesen Gesprächen teilnimmt. Ich habe ihr mal eine alte Auflage des Fitting, welche im Büro eh nur eingestaubt ist, vermacht so das sie da mal reinsehen kann. Tut sie anscheinenend nicht.

  • Hallo,


    solange die Personalerin nicht nachweist, welchen konkreten Inhalt diese Rückkehrgespräche haben und dies auch den mit der Durchführung der Gespräche befassten Führungskräften verbindlich mitteilt, kann der BR immer anhand des Anlasses des Gespräches seine MBR reklamieren.

    Tut es doch endlich und fasst einen Beschluß zur Verhandlungsaufforderung für ein BEM und untersagt die Rückkehrgespräche. Und habt Ihr den AG in Zugzwang im Sinne einer Darlegungs- und Beweislast. Das ist konkreter und zielführender, als nur in irgendwelchen Einzelgesprächen mit Personalerin oder wem auch immer nur mit Wattebäusschen zu schmeißen.

    16 Jahre nach Einfügung des Abs. 2 in § 167 SGB IX (§ 84 a. F.) als Pflicht des AG könntet auch Ihr als BR mal in die Gänge kommen.