Gehaltserhöhungen ohne Entgeltsystem

  • Hallo zusammen,


    ich würde mich für Erfahrungen interessieren falls jemand bereits in einer ähnlichen Situation war. Entschuldigt den langen Erklätext.


    Wir sind Teil eines US Konzerns und im letzen Jahr wurde bei uns ein "Karriereplan" nach Willis Towers Watson Methodik eingeführt.

    Allerdings ohne ein Entgeltsystem. Wir wurden wie üblich bei internationalen Projekten erst bei Einführung des fertigen Ergebnisses informiert. Wir sind nur ein 5 er Gremium und konnten uns aufgrund fehlender Sachkenntnis und anderer offener zeitintensiver/komplexer Themen (BV SAP, Workday Einführung und Anwendung) noch nicht ausführlich damit beschäftigen.


    Diese Jahr nehmen wir uns dem Thema Thema Personalentwicklung und Entgeltsysteme an und haben bereits Schulungen dazu beschlossen. Danach wollen wir die Einführung eines Entgeltsystem einfordern, mit Unterstützung eines Sachverständigen (die Vorarbeit mit Grades, Einteilung der Jobs etc. hat der AG bereits ohne unser zutun/unsere Zustimmung im Rahmen der "Karriereplanung" eingeführt)


    Der Kern meines Anliegens:
    Demnächst steht unsere Jährliche Gehaltsanpassungsrunde an, bei der unser AG diesmal auch außerordentliche Gehaltserhöhungen plant (Regelsatz 1,5% - Außerordentlich 3% bzw. 6%).

    Uns wurden kurzfristig die Kriterien der außerordenlichen Gehaltserhöhungen mitgeteilt. Zusätzlich wurden bereits mit den Führungskräften die in Frage kommenden Mitarbeiter identifiziert. Wie wurden nur noch über bereits feststehenden Ergebnisse des zugehörigen Prozesses informiert. Von uns hätte man jetzt gerne die offizielle Unterstützung ("es ist doch im Interesse des BR das Mitarbeiter mehr verdienen")
    Die Kriterien sind für uns nicht objektiv. Mitarbeiter die eine außerordentliche Erhöhung bekommen sollen wurden uns nicht mitgeteilt. Unsere Befürchtung aufgrund der Kriterien ist, dass die Mehrheit der Begünstigten bereits zu unseren "Besserverdienern" zählt


    Wir drängen seit der letzen Gehaltserhöhungsrunde darauf die tatsächlichen Geringverdiener stärker anzuheben (unsere Namensliste hat der AG "Kraft seiner Geschäftsführerrolle" abgelehnt, sprich ohne vernünftige Begründung) . Wir können und werden die jetzt vorgelegten AG Kriterien nicht unterstützen. Ohne Entgeltsystem können wir aber auch keinen fundierten Gegenvorschlag machen bzw. befürchten das der AG aus Verärgerung die Gehaltserhöhung 2020 entweder komplett aussetzt oder den Mitarbeitern die sich mit unserer Liste "Geringeverdiener" decken dann nur 1,5% gibt (und uns den schwarzen Peter zuschiebt)

    Können wir bei Kriterien zu außerordentlichen Gehaltserhöhungen überhaupt mitreden? Oder sollen wir stillhalten und die zukünftige Einführung eines Entgeltsystem abwarten?
    Dürfen wir die uns vorgestellten Kriterien vor der Gehaltsrunde an die MA kommunizieren (man bittet uns das wg. Geheimhaltung nichts zu tun - wir sind anderer Meinung)?


    Wenn wir nichts machen können, planen wir eine Information an die Mitarbeiter, dass wir die Umsetzung der Gehaltserhöhungen in der uns vorgestellten Art nicht mittragen.

    PS: falls sich jemand für die Kriterien interessiert und dazu Feedback geben mag sehr gerne (Dokument ist als Anhang beigefügt)

  • Sorry, eine Frage vergessen:
    Gibt es eine Definition zu "außerordentlicher Gehaltserhöhung" (wir haben keinen Tarifvertrag)

    Für den BR war außerordentliche Gehaltserhöhung bisher dann, wenn ein Mitarbeiter zu einem anderen Terminen als der "betriebsüblichen Gehaltsrunde" eine Erhöhung bekommt.
    Für den AG ist außerordentliche Gehaltserhöhung auch, wenn in der "betriebsüblichen Gehaltsrunde" unterschiedliche % an Mitarbeiter vergeben werden?

    Bisher haben in der Gehaltsrunde immer alle das gleiche erhalten (da hatten wir als BR nichts zu sagen, deswegen auch alle diese evtl. "komischen" Fragen)

  • Hallo Horst,


    Gehaltserhöhungen, Gehaltssystematik etc. alles sehr Komplexe Themen,


    dazu kommt Workday als ein Personalverwaltungssystem im dem die Gehaltsbandbreiten, Erhöhungen, Beurteilungen, Kompetanzentwicklungen, zeiterfassungsdaen etc. abgefragt und bewertet werden können als EDV-System macht das ganze nicht einfacher


    dann der Amerikaner, der meint, was er macht ist alles richtig und die Gesetze gelten nicht (so wie Trump halt auch regiert) sondern das Gesetz des Mächtigen gilt. Damit hat dein Arbeitgeber zu kämpfen, der von seinem AG ganz gewisse hierzu deutich die Meinung gesagt bekommt. Ich bin im unserem Amerikanische CEO nicht ohne Grund regelmäßig in Kontakt, um ihm klar zu machen, was hier gilt und wenn er was will, dann vorher Zustimmung von unserem Gremium. Daher auch dein Arbeitgeber hat es sicher nicht einfach.


    Nun, ihr habt ein Wunsch, der eine Entgeltssystematik festlegt und auch das Wachstum festlegt und die Verteilung an den Stellschrauben so anpassen soll, dass die Geringverdiener stärker profitieren als die Starkverdiener solange alle die Arbeitsleistung bringen die erwartet wird.

    Um das hinzubekommen braucht ihr erst mal Daten (wer bekommt welches Jahresgehalt für welchen Job)

    Dann die Anforderungen an alle Tätigkeiten

    Vergleichsentgelte

    und und und

    Das macht man nicht innerhalb von 4-8 Wochen


    Das System sollte auch Nachhaltig sein


    Also ich kenne Betriebe, die haben für so ein System über 1 Jahr verhandelt. Zum Glück bin ich tarifgebunden ;).


    Ich würde mich mal in der Branche umhören, mit welchen Grundsätzen dort zur Gehaltsfindung gearbeitet wird und mir von diesen Betrieben die dazugehörigen regelungen geben lassen.

    Da aber nun Eile geboten ist würde ich den Arbeitgeber darauf hinweisen, dass der BR hier eindeutig in der Mitbestimmung ist. Sozialer Unfriede vom BR nicht gewünscht wird, aber einen Regelung wie die Gehaltserhöhungen durchgeführt werden müssen nur mit dem Betriebsrat gehen.

    Wenn dann die Maximalverdiener nicht ein schüppchen oben drauf bekommen, weil es keine Einigung mit dem BR gibt, dann ist das das Problem des Arbeitgebers und nicht eures. Eure Stammwähler sind ja in der Regel nicht in dem Personenkreis zu finden, oder?

    Ihr könnt es vielmehr auf einer Betriebsversammlung als Erfolg verkaufen, wenn er sich nicht mit euch einig, da die gefühlte Ungerechtigkeit schonmal bei der Gehaltserhöhung ausgebremst wurde.


    Damit lasst euch hier keinen Bären aufbinden, mit ihr seit Schuld.


    Wenn dann der Arbeitgeber erkennt, dass ich auch die Exkalation nicht scheut, wenn er darauf besteht, und das zum Thema auf einer Betriebsversammlung macht, dann kommt mit einem Vorschlag der allen ein weinig entgegen kommt.

    Frgt nach der Budgetsumme die zur Verfügung steht (scheinbar so ca. 3,5% über alles wenn ich die Bandbreiten sehe).

    Stellt dann fest, dass ihr 2 Dinge regeln wollt

    1. Alle bekommen 1,5% wie er es angeboten hat, jeder der in der Leistungsbewertung des letzten Jahres mit gut bewertet wurde bekommt 100,-€ im Monat on Top sollte dann der Geldwert nicht ausgeschöfft sein wird der Rest an die die mit sehr gut beurteilt wurden mit einem Festbetrag als Einmalzahlung zum November aufgeteilt.

    2. Die Leistungsbewertung findet in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat statt und es ist Einigkeit über die jeweilige Einstufung zu jeder Person mit dem Betriebsrat zu finden. Die drei Stufen lauten: erfüllt überwiegend seine Arbeitsaufgabe, erfüllt seine Arbeitsaufgabe vollständig und damit gut, übertrifft seine Arbeitsaufgabe in dem er zusätzliche nicht in seiem Aufgabenbereich liegende Arbeitsaufgaben mit erledigt.


    gruß

    Rabauke


    viel Erfolg

  • Also ich kenne Betriebe, die haben für so ein System über 1 Jahr verhandelt. Zum Glück bin ich tarifgebunden ;).

    Also wir sind auch tarifgebunden, bei uns gilt der ERA Bayern der IGM, aber mit einem Jahr verhandeln war bei uns gar nicht dran zu denken. Mit der endgültigen Eingruppierung (Basis war Wildwuchs) haben wir zweieinhalb Jahre gebraucht.

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand