Interne Umstrukturierung

  • Glück Auf alle zusammen.


    Uns steht gerade eine umfangreiche Umstrukturierung bevor. Wir wurden bereits informiert und um Rückmeldung gebeten.

    Keiner vom BR hat das nötige Wissen dazu und Schulungen sind terminlich ungünstig und nicht zeitnah zu absolvieren.

    Ich werde diese Woche zur Sitzung vorschlagen, einen Sachverständigen hinzuzuziehen.


    Folgendes soll überarbeitet und ggf. abgeändert werden:

    • Arbeitsabläufe inkl. zugehöriger Verantwortlichkeiten
    • Schnittstellen und Abgrenzungen definieren
    • Kommunikationsstruktur
    • Zuordnung der Personen über ein ERP-Berechtigungskonzept

    Ziel: Entlastung an vielen Stellen sowie Doppeltätigkeiten zu vermeiden.


    Kennt jmd einen passenden Sachverständigen im Großraum Chemnitz, Zwickau oder Dresden? (Notfalls auch bundesweit)


    Vorschläge bitte per PM. Ratschläge und Tipps gerne hier im Thred.


    Danke.

    Beste Grüße,

    Felltrompete


    Manche Menschen reden als könnten sie das Wasser teilen. Meistens bringen sie nicht einmal Wasser zum kochen!

    Einmal editiert, zuletzt von Felltrompete ()

  • Ich werde diese Woche zur Sitzung vorschlagen, einen Sachverständigen hinzuzuziehen

    Der Ansatz ist sicher schon mal nicht verkehrt. Allerdings aufgrund deiner Schilderung gehe ich von einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 Ziffer 4 BetrVG aus.


    Wenn der AG solche grundlegende Dinge vor hat, würde ich ihm als Betriebsrat anbieten, dass er eine "Task force" ins Leben ruft, die das ganze Projekt durchführt. Und der Betriebsrat (zweckmäßigerweise nur 1 - 2 Vertreter davon) sitzen mit im Team. Dann nehmt ihr euch einen gemeinsamen (Refa-)Sachverständigen und könnt das alles direkt begleiten (und vor allem beeinflussen).


    Wenn das beide Seiten wollen, ist das die effektivste Form der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Am Ende haben wir nur die rechtlichen Dinge noch von einem Anwalt überprüfen lassen.

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Wenn der AG solche grundlegende Dinge vor hat, würde ich ihm als Betriebsrat anbieten, dass er eine "Task force" ins Leben ruft, die das ganze Projekt durchführt. Und der Betriebsrat (zweckmäßigerweise nur 1 - 2 Vertreter davon) sitzen mit im Team. Dann nehmt ihr euch einen gemeinsamen (Refa-)Sachverständigen und könnt das alles direkt begleiten (und vor allem beeinflussen).

    Meine Empfehlung wäre sich nur umfassend unterreichten zu lassen und den Arbeitgeber mit Betriebsrat das zu beraten zu lassen.

    Wenn der BR mit 1 - 2 Mitgliedern selbst Teil der Task Force / Projekt oder was auch immer ist dann muss man den Arbeitgeber immer vermitteln das diese BR Kollegen/innen nicht Entscheidungsbefugt sind.
    Sonst geht der da nämlich im Regelfall davon aus das die Beteiligung nach §111 Ziffer 4 BetrVG erledigt ist.

    Und vor allem in der Außenwirkung erscheint noch der Eindruck das der Betriebsrat aktiv an der Umgestaltung des Unternehmens mitarbeitet. Das wird dann ganz unangenehm wenn dann von Personalabbau die Rede ist gegenüber der Belegschaft und ja der Betriebsrat hat an dem Programm mitgearbeitet.

  • Hallo Felltrompete, auch ich sehe hier bevor es zu dieser Umstrukturierung kommen kann den Wirtschaftsausschuss im Boot.


    Um nun aber zu dem Schulungthema zu kommen.

    Wir haben innerhalb von 4 Wochen eine Inhouseschulung organisiert bekommen ;), und das könnt ihr auch. Mann muss nicht immer zu Seminarorten Fahren sondern kann sich mit seinem Bedarf auch an die Schulungsanbieter wenden.

    Denen also schreiben was eure Erwartungen sind um sich hier richtig schlau zu machen.


    Dann mit dem Angebot hin zum Arbeitgeber und freigeben lassen (das geht auch ohne Beschluss wenn der AG das so frei gibt).



    Wir habe dann neben dem Angebot eines RA auch das der Gewerkschaft abgeholt. Dieses Angebot war zwar teurer aber Inhaltlich besser auf uns abgestimmt und der AG war bereit die Kosten zu tragen. Wir haben Ihm klar gemacht, das dieses Inhouseseminar kostengünstiger ist als alle gehen auf Reisen (Reisekosten, Hotellkosten, Seminarkosten) kosten für 2 Personen mehr als ein Inhouse für 10 ;).


    Sachverstand macht auch Sinn. Wenn ich das richtig sehe wollt ihr nun "lean" anwenden und einführen.

    Googlen, da gibt es einen hervorragenden Referenten und Seminare


    Gruß

    Rabauke

  • Wenn der BR mit 1 - 2 Mitgliedern selbst Teil der Task Force / Projekt oder was auch immer ist dann muss man den Arbeitgeber immer vermitteln das diese BR Kollegen/innen nicht Entscheidungsbefugt sind.

    Das ist richtig. Aber Entscheidungen werden nun mal im Gremium gefällt. Der "man" in deinem Satz sind ganz klar die Kollegen, die im Team sitzen.


    Sonst geht der da nämlich im Regelfall davon aus das die Beteiligung nach §111 Ziffer 4 BetrVG erledigt ist.

    Ähm ja, das ist wohl so. Aber genau darum geht es doch auch. Wie könnte der BR besser informiert sein, als selber am Projekt mitzuarbeiten? Dass am Ende das "OK" vom BR und nicht von den Kollegen kommt, klar. (Das OK in "" weil der AG hier ja nur in der Pflicht der Beratung ist, sprich, er braucht ein Einverständnis nicht.)


    Aber wenn es um Nachteile für die Kollegen geht, dann sehen die Mitglieder im Team das deutlich eher, als wenn dem BR wieder nur irgendwelche Potemkinschen Dörfer vorgeführt werden.


    Und vor allem in der Außenwirkung erscheint noch der Eindruck das der Betriebsrat aktiv an der Umgestaltung des Unternehmens mitarbeitet.

    Und was ist falsch daran, wenn der Betriebsrat aktiv an der Umgestaltung mitarbeitet? Wenn er die Gelegenheit ergreift nicht nur passiv hinterher zu mosern, was alles falsch gelaufen ist, sondern gleich aufzeigt, wie man es vielleicht besser machen könnte? Oder auch nur aus erster Hand erfährt, warum es so laufen muss?


    Und was den Stellenabbau angeht: geht es dem Unternehmen wirklich schlecht, dann begleite ich doch einen Stellenabbau lieber, damit am Ende das möglichst sozialverträglich passiert, als wieder nur den Zuschauerrang zu haben... Und wenn ich das Gefühl habe, dass der AG wirklich nur umstrukturieren will, weil er seine Gewinne auf Kosten der AN maximieren will, dann merke ich das früh genug und kann meine Zusammenarbeit immer noch aufkündigen. Sie von vorne herein, wegen irgendwelcher Eventualitäten, zu verweigern, halte ich für kontraproduktiv.


    Aber letztlich muss das wohl jeder BR für sich entscheiden, da er die handelnden Personen und Umstände besser kennt.

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Und was ist falsch daran, wenn der Betriebsrat aktiv an der Umgestaltung mitarbeitet? Wenn er die Gelegenheit ergreift nicht nur passiv hinterher zu mosern, was alles falsch gelaufen ist, sondern gleich aufzeigt, wie man es vielleicht besser machen könnte? Oder auch nur aus erster Hand erfährt, warum es so laufen muss?


    Und was den Stellenabbau angeht: geht es dem Unternehmen wirklich schlecht, dann begleite ich doch einen Stellenabbau lieber, damit am Ende das möglichst sozialverträglich passiert, als wieder nur den Zuschauerrang zu haben... Und wenn ich das Gefühl habe, dass der AG wirklich nur umstrukturieren will, weil er seine Gewinne auf Kosten der AN maximieren will, dann merke ich das früh genug und kann meine Zusammenarbeit immer noch aufkündigen. Sie von vorne herein, wegen irgendwelcher Eventualitäten, zu verweigern, halte ich für kontraproduktiv.


    Aber letztlich muss das wohl jeder BR für sich entscheiden, da er die handelnden Personen und Umstände besser kennt.

    Mann kann auch aktiv an der Umgestaltung ohne Teil des Umstruktierungsteams zu sein mitarbeiten nach meiner Erfahrung.
    Und ich glaube nicht das alles am Ende nur ein mosern ist. :-)

    Das mit dem Aufkündigen sehe ich klar als Möglichkeit aber doch sehr kritisch auch in einer Außenwirkung an.
    Weil das vom Arbeitgeber auch entsprechend gespielt werden kann und teilweise auch wird.

    Klar hängt das auch von der Erfahrung ab wie viele auch größere Umstrukturierungen man selbst erlebt und mitgestaltet man hat. Und wie auch der jeweilige Arbeitgeber sich auf der anderen Seite verhalten hat.

  • Danke für eure Antworten und Tipps.


    Wenn der AG solche grundlegende Dinge vor hat, würde ich ihm als Betriebsrat anbieten, dass er eine "Task force" ins Leben ruft, die das ganze Projekt durchführt.

    Das werden wir bei einem nächsten Gespräch vorschlagen. Somit sitzt der BR in der ersten Reihe und bekommt ohne Umwege unverfälschte Infos.

    Wir haben innerhalb von 4 Wochen eine Inhouseschulung organisiert bekommen ;), und das könnt ihr auch.

    Das werden wir am Donnerstag besprechen und ggf. beschließen. Unser AG hat seine Termine so eng gelegt, das uns keine Zeit zum handeln bleibt. Hier sollten wir das ganze Thema etwas entschleunigen. Wenn die Inhouse-Schulung erst in 3 Wochen ist, ist das halt so.

    Und was den Stellenabbau angeht: geht es dem Unternehmen wirklich schlecht, dann begleite ich doch einen Stellenabbau lieber, damit am Ende das möglichst sozialverträglich passiert, als wieder nur den Zuschauerrang zu haben... Und wenn ich das Gefühl habe, dass der AG wirklich nur umstrukturieren will, weil er seine Gewinne auf Kosten der AN maximieren will, dann merke ich das früh genug und kann meine Zusammenarbeit immer noch aufkündigen. Sie von vorne herein, wegen irgendwelcher Eventualitäten, zu verweigern, halte ich für kontraproduktiv.


    Grundlegend sei gesagt, das die nötige Umstrukturierung auch für unseren AG völlig überraschend kam. (über Nacht keinen Geschäftsführer mehr, bisher flasche/verschönte Zahlen und Infos bekommen, usw.) Ich unterstelle unserem AG keine bösen Absichten in Richtung MA-Abbau. Ich gehe eher davon aus, das sich die Änderungen positiv auf unsere Firma auswirken werden. Wir als BR sehen hier auch eine Notwendigkeit der Umstrukturierung.

    Beste Grüße,

    Felltrompete


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  • Grüße in die Runde.


    Ich frisch den Thread etwas auf mit folgender Problematik:


    Im Zuge der o.g. Umstrukturierung gibt es bei uns die Situation, das auf Management-Ebene die Umstrukturierung inkl. Namen bereits bekannt gegeben worden sind. Die betroffenen Personen sind für fachbezogene Schulungen eingeplant.

    Beides haben wir durch zuverlässigen Buschfunk aus der betroffenen Ebene erfahren.


    Der BR hat keiner Versetzung zugestimmt und ist über den Schulungsplan nicht informiert worden.


    Einen Sachverständigen haben wir bereits kontaktiert und haben erste Gespräche geführt. Der konkrete Ablauf wurde der GL mitgeteilt. Leider endet dieser ArbGeb-Seitig mit der internen Stellenausschreibung der neu zu besetzenden Positionen. Seitdem ist Funkstille.


    Unser Problem ist es, das MA mit passenden Qualifikationen aus Positionen herausgenommen werden und andere Aufgaben - entsprechend der Qualifikation - übernehmen sollen. Die Nachrücker sind nicht annähernd qualifiziert. Zudem entstehen durch das "befördern" der Nachrücker offene Stellen in der Produktion, die nicht besetzt werden können/sollen.


    Wir wollen vermeiden das die Nachrücker überfordert werden und das die offenen Stellen durch die bestehende Belegschaft "ausgebügelt" werden sollen. Hinzu kommt noch, das der Arbeitsablauf vermutlich gestört werden wird, da die MA unzureichend Kenntnisse haben. (§99 2 | 3 und 4 BetrVG) Dies haben wir unserem ArbGeb bereits mehrmals mitgeteilt.


    Wird der BR hier übergangen wenn die neue Management-Organigramm ohne jegliche Zustimmung des BR mündlich vorgestellt wird?


    Wie könnten wir weiterhin handeln?


    Edit: Die Nachrücker sollen quasi die Aufgaben von bisher zwei Personen übernehmen die beide eine höhere Qualifikation hatten. Sprich: aus zwei mach eins.

    Beste Grüße,

    Felltrompete


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    Einmal editiert, zuletzt von Felltrompete ()

  • Hallo zusammen,

    ich möchte mich hier zu dem gleichen Thema melden.

    Bei uns steht ebenfalls eine Umstrukturierung an, die aber über alle Abtlg. gelegt werden soll. Diese ist sicherlich dringend Notwendig.

    Aber hier sollen ebenfalls Personen auf Stellen gesetzt werden die weit entfernt von der Notwendigen Qualifikation sind und auch in absehbarer Zeit diese nicht erlangen werden. ( Stichwort : Abgebrochene Meisterschule...).


    Gibt es aus Eurer Sicht (evtl. Erfahrung ) die Möglichkeit das das Gehalt der Leute die auf diese Stellen gesetzt werden sollen Stufenweise angepasst werden kann. Je nach erlangter Qualifikation?

  • Gibt es aus Eurer Sicht (evtl. Erfahrung ) die Möglichkeit das das Gehalt der Leute die auf diese Stellen gesetzt werden sollen Stufenweise angepasst werden kann. Je nach erlangter Qualifikation?


    Das scheint mir davon abhängig zu sein, ob ihr Entgeltgruppen habt und wie diese aufgebaut sind. Wenn ihr keine habt, wird es schwierig. Es sei denn euer ArbGeb. lässt sich freiwillig auf solche Regelungen ein die ihr in eine BV zusammenfassen müsst.

    Aber hier sollen ebenfalls Personen auf Stellen gesetzt werden die weit entfernt von der Notwendigen Qualifikation sind und auch in absehbarer Zeit diese nicht erlangen werden. ( Stichwort : Abgebrochene Meisterschule...).

    Was sagen denn die aktuellen Stellenbeschreibungen über die Qualifikationsanforderungen aus?

    Beste Grüße,

    Felltrompete


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  • Hallo,


    grundsätzlich, sofern es keine anderen Regelungen gibt, entscheidet die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit über die Eingruppierung - nicht irgendwelche Zeugnisse.

    Wenn also ein AN ohne Meisterausbildung trotzdem im Arbeitsablauf überwiegend Meisteraufgaben wahrnimmt, ist er auch wie ein vergleichbarer AN mit Meisterbrief zu vergüten.

  • Moin,

    danke Euch für die "Anregungen". Werde mal unsere Stellenbeschreibungen / - Eingruppierungen durcharbeiten.


    Ich bin über diese Art der Kommunikation in diesem Forum sehr dankbar. (danke an den Ifb und alle user:thumbup::thumbup::):))

    Man findet zu "fast allen " Themen etwas und hier merkt man das man nicht allein Unterwegs ist.


    danke Euch

  • Gibt es aus Eurer Sicht (evtl. Erfahrung ) die Möglichkeit das das Gehalt der Leute die auf diese Stellen gesetzt werden sollen Stufenweise angepasst werden kann. Je nach erlangter Qualifikation?

    Hallo Chris,


    wie meine Vorredner schon gesagt haben, geht es nicht um die Qualifikation, die ein bestimmter Mitarbeiter hat, sondern um die Qualifikation, die von der Tätigkeit her abverlangt wird. So kann ein talentierter Halbkreisingenieur (Straßenkehrer) durchaus entdeckt und anschließend in der Produktion auf einer Techniker-Stelle eingesetzt werden.


    Im Regelfall ist es allerdings so, dass Mitarbeiter ohne die entsprechenden Qualifikationen oft die Stelle nicht zu 100% ausfüllen. Das bedeutet, dass sie nicht alle Tätigkeiten machen, die in der Tätigkeitsbeschreibung der Stelle stehen.


    Bei uns entstand dann die Diskussion, was jetzt tatsächlich zählt. Das was in der Stellenbeschreibung steht, oder das was tatsächlich gemacht wird.


    Prinzipiell waren wir der Meinung, dass das zählt, was in der Tätigkeitsbeschreibung des Arbeitsplatzes steht und wenn der Arbeitgeber die Stelle nicht richtig besetzt, dies sein Problem sein muss. (Durchaus eine politische Entscheidung)


    Man könnte aber auch auf die tatsächliche Tätigkeit abstellen und die Tätigkeitsbeschreibung des AG bemängeln und deshalb der Eingruppierung widersprechen. Das könnte man auch in der Form machen, dass man zum Arbeitgeber geht und sagt: "Du höhr mal, der MA XY ist auf einer Meisterstelle. Der macht aber noch nicht alle Tätigkeiten, weil er sie einfach nicht kann. Wir Gruppieren ihn ersteinmal niedriger ein und du machst einen Qualifizierungsplan. Wenn die Qualifikation erreicht ist, dann können wir ihn richtig eingruppieren. Das wäre dann auch fair den anderen Meistern gegenüber." Im Qualifizierungsplan muss dannn auch nicht unbedingt "Meisterausbildung" stehen. Es können auch einzelne erforderliche Tätigkeiten sein, die dem Kollegen beigebracht werden müssen.


    LG

    Markus

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand