Umstrukturierung im Produktionsbereich - vollkommen ohne Einbeziehung des BR

  • Hallo zusammen,


    wir (alle MA des Standortes) haben gestern eine Email auf den Tisch bekommen, in dem die Standortleitung über eine Umstrukturierung informiert. Diese Info ging an alle Mitarbeiter, der BR wurde vorher nicht informiert, angehört, oder sonstwas. Wir stehen also vor "vollendeten Tatsachen".


    Inhalt ist wie folgt (hoffentlich verständlich):


    Ein Kollege wird nun eine andere Aufgabe übernehmen (für 4 Monate)

    Ein Kollege wird von einem anderen Standort zu uns kommen und Aufgaben hier am Standort übernehmen (4 Monate, Kollege aus dem europ. Ausland)

    Ein weiterer Kollege wird dann an diesen berichten (Änderung des Vorgesetzten, möglicherweise der Aufgaben, das geht aus der Mail nichtmal hervor) (4 Monate)

    Ein Kollege wird andere Aufgaben übernehmen (7 Monate)

    Ihm werden einige Kollegen neu unterstellt werden (Änderung des Vorgesetzten)


    Interne Stellenausschreibungen dazu gab es vorher nicht, die ganze Änderung wurde im höheren Management (Europaebene) getroffen.... Ob die Tatsachen wirklich so vollendet sind, möchten wir nun prüfen.


    Bei der Änderung der Vorgesetzten habe ich mal gehört, dass es sich auch um eine Versetzung handeln könnte, allerdings habe ich beim Recherchieren eher Gegenteiliges gelesen.


    ABER: bei den beiden Änderungen der Aufgaben (für mind. 4 Monate) und der Versetzung des Kollegen von einem anderen Standort hätten wir doch im Boot sein müssen, oder? Da wir bisher keinerlei Informationen haben, gehen wir davon aus, dass der Kollege von Außerhalb weiterhin bei seinem alten Standort beschäftigt sein wird (auf der Gehaltsliste) und bei uns arbeitet und Aufgaben übernimmt. Wäre das dann immer noch in der Mitbestimmung?

    Selbst ein Teil der GF hat den BR gebeten, hier mal zu schauen, das Ganze wird sehr misstrauisch betrachtet, da man Konsequenzen für unseren Standort befürchtet und das war also nicht nur mein erster Verdacht...


    Wo könnten wir hier ansetzen?

  • Hallo Frau Ente,


    Ansatzpunkte sind der §87 Abs.1 Punkt 1 BetrVG hier kann die Umstrukturierung durchaus auch als Ordnung im Betrieb gesehen werden.

    Die Zuweisung neuer Aufgaben kann als Versetzung gesehen werden und dann greift §99 BetrVG

    Desweiteren habt Ihr einen Wirtschaftsausschuss? Wenn Ja dann greift noch §106 Abs.3 BetrVG hier die Punkte 1, 4, 5, 9 und 10


    Ergänzend kommt noch der §92 BetrVG ins Spiel insbesondere Abs.1


    Viele Grüße

    Bernd

    Einmal editiert, zuletzt von Bernd_47 () aus folgendem Grund: §92 eingefügt

  • Hallo,


    nicht nur die Ausübung von Mitbestimmungsrechten, sondern auch die Einforderung von Informations- und Anhörungsrechten zB nach § 91 ist rechtlich durchsetzbar (Fitting, § 91 Rn 48).


    Ihr solltet so schnell wie möglich eine Sitzung einberufen, auf dieser Sitzung mal alles zusammenschreiben, was aus Eurer Sicht alles an Informations- Anhörungs- oder Mitbestimmungsrechten verletzt wurde (im Zweifelsfall eher mehr als weniger wegen dem Schrotschussprinzip) und beschließen, daß der AG aufgefordert wird, die Maßnahme auszusetzen und den BR zu informieren - mit relativ kurzer Fristsetzung.

    Für evtl. notwendige Schritte solltet Ihr frühzeitig rechtlichen Rat einholen. Ein seriöser, versierter Fachmensch wird Euch beim erstkontakt erklären, wie Ihr das rechtssicher abarbeitet.

    Wichtig dabei ist, daß euer Ansprechpartner allein die deutsche Ebene ist. Das ist völlig unabhängig davon, auf welcher Ebene der Beschluß gefasst wurde.

  • Danke!

    Die Liste der Verstöße wird immer länger... an den Wirtschaftausschuss hatte ich noch gar nicht gedacht. Selbstverständlich wurde der auch nicht informiert.


    Es ist schlimm, wie hier fremdgesteuert wird und völlig kopflos gehandelt wird...

  • Das mag daran liegen, dass bei internationalen Zusammenschlüssen von Unternehmen oft vergessen wird, dass die Gesetzt zum Schutz der Arbeitnehmer in Deutschland nun mal anders sind als z.B. in Skandinavien.

    Dass müssen die entsprechenden ausländischen Führungskräfte erst begreifen.

    War bei uns ähnlich.

    Da ist dann unsere Personalleitung eingeschritten und hat die entsprechenden Leute geschult.

    Auch Gespräche des BR mit den entsprechenden Führungskräften sollten geführt werden.

    Denn wenn die ausländischen Kollegen erst wissen, so einfach geht das in Deutschland nicht und wenn ich rechtzeitig mit der Interessenvertretung kommuniziere, dann ist man auf deutscher Seite auch nicht gleich auf Krawall gebürstet, dann kann man auch miteinander arbeiten.

    Das Leben ist Veränderung

    Starte dort, wo du stehst!

    Aber versuche jeden Tag einen neuen Startpunkt zu finden!
    Benutze das, was du hast!

    Aber versuche jeden Tag etwas neues zu benutzen!
    Tu das, was du kannst!

    Aber versuche jeden Tag etwas mehr zu tun!

  • Ich kann mich da Wolfgang/albarracin nur anschließen. Hier ist dringender Handlungsbedarf, und zwar juristisch fundiert!


    Selbst ein Teil der GF hat den BR gebeten, hier mal zu schauen

    Das klingt doch so, als wäre zumindest das Verhältnis vor Ort ein ordentliches. Insofern würde ich als BR hier das Gespräch mit der GF vor Ort suchen und ihnen in etwa folgendes mitteilen: auch wenn uns klar ist, dass sie hier vor Ort die Entscheidungen nicht getroffen haben, sind sie nun mal unser Ansprechpartner und werden das folgende abbekommen.


    Wir sehen hier u.U. sogar eine Betriebsänderung gem. § 111 BetrVG. Und damit sie sich nicht mit der Konzernleitung streiten müssen, werden wir jetzt einen RA einschalten und die ganze Aktion "von Amts wegen" stoppen lassen, sprich wir werden das Arbeitsgericht anrufen, die Aktion zu stoppen, bis der BR informiert ist und alle Anhörungs-, Beratungs- und Mitbestimmungsrechte wahrgenommen wurden.


    Das geht nicht gegen sie persönlich, aber offensichtlich muss irgendwer im Konzern erst einmal aufgerüttelt werden, dass es da ein paar Gesetze in Deutschland zu beachten gilt.


    Viel Erfolg dabei!

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Danke, das sind alles gut Hinweise.


    Wir haben ein relativ gutes Verhältnis, man ist ja Mensch und redet. Also am Standort zumindest. Allerdings haben wir etwas Angst, dass es auf unseren Standortleiter zurückfällt, wenn wir vor Gericht gehen oder ein Bußgeld fällig werden sollte (je nachdem, wie sich das entwickelt). Denn der hätte ja direkt mal die Hand heben müssen: Stop! Wir haben einen BR, Gesetze, alles muss geprüft werden....

    Es war sicher nicht seine Entscheidung und dem Flurfunk zufolge ist er auch sauer darüber, aber das ist eben etwas heikel, jetzt.

    Man schiebt Fehler ja gerne den Bauernopfern in die Schuhe. Und endlich haben wir einen gescheiten Chef, jetzt soll da bloß keiner an seinem Stuhl sägen! Aber ich denke, auch hier ist die gesamte GF auf unserer Seite (setzt sich aus mehreren Personen zusammen).


    Edit: SBV haben wir (noch) nicht, das ist noch in Prüfung/ Bearbeitung.

  • Allerdings haben wir etwas Angst, dass es auf unseren Standortleiter zurückfällt, wenn wir vor Gericht gehen oder ein Bußgeld fällig werden sollte

    Das ist menschlich verständlich und ehrt dich/euch. Aber sieh es mal so: sein Schmerzensgeld ist vermutlich deutlich höher. Also warum solltet ihr hier darauf verzichten eure Kollegen bestmöglich zu vertreten?


    Und wenn ich das richtig verstanden habe, dann wurde er ja auch nicht gefragt. Das hindert ihn zwar nicht daran das Bauernopfer zu werden, aber zumindest hat er es nicht verbockt. (Aber vielleicht ja auch doch und dann träfe es ihn zurecht, nicht?)


    So blöd das sein mag, am Ende seid ihr dafür gewählt, die Kollegen zu vertreten, nicht darauf zu achten, ob der AG irgendeinem Leitenden übel mitspielt. Hier solltet ihr (bei allem Verständnis für die menschliche Seite) klare Prioritäten setzen und/oder Position beziehen.

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!