Kurzarbeit - Tipps für die BV-Verhandlungen

  • Hallo liebe Kollegen,


    unser AG will uns morgen einen BV-Vorschlag für Kurzarbeit vorlegen. Da wir diesbezüglich keine eigenen Erfahrungen haben (es gibt lediglich Erfahrungen aus 2010 vom Hörensagen :)) wäre wir für Tipps sehr dankbar. Der AG drückt sehr aufs Tempo, will noch diese Woche abschließen, da unser größter Auftraggeber in der Luftfahrtbranche ist, 2/3 unserer Kollegen dort eingesetzt sind (Gewerk und ANÜ), und demzufolge es dort ziemlich dramatisch aussieht. 2019 war zwar ein extrem erfolgreiches Geschäftsjahr, aber ich befürchte, dass das Unternehmen davon jetzt nichts mehr hören will.


    Wir wollten auf jeden Fall:


    * Keine betriebsbedingten Kündigungen, inkl. 6 Monate nach Ende der BV-Wirkung

    * Aufstockung des KA-Gelds

    * Keine neuen Überstunden

    * Keine Einstellung externer Kräfte (glaube aber eh nicht dass irgendjemand derzeit irgendwen einstellt)


    Was könnt Ihr noch für Tipps geben? Welche Verhandlungsstrategie macht Sinn?

  • Hallo

    Für mich auch ein neues Thema, welches aber schon bald aktuell sein könnte.

    Dein erster Punkt sollte sein 1 Jahr nach dem Ende der BV-Wirkungein. Da ALG 1 doch nach dem letzten Jahr berechnet wird oder?

    Keine Fremdvergabe von Aufträgen die ihr selber machen könnt.

    Festlegen des Betroffenen Bereiches

    Festlegung des Personenkreises

    Genauen Umfang beschreiben

    An Feiertagen keine Kurzarbeit durchführen

    Zeitliche Lage festlegen, z.B. immer Freitags und Montags

    Auflösung von Zeitguthaben

    Eine Ankündigungsfrist festlegen

    Vorzeitige Beendigung und oder Verlängerung regeln

    Bezahlung von zusätzlichem Urlaubsgel wenn es das bei euch gibt. Berechnung nach normaler AZ

    Was wenn der AG KA beantragt aber die Arge lehnt ab.

    Wie wird die Entgeltabrechnung gestaltet, Normaler Lohn KA Geld

    Wie wird der BR in dieser Zeit Informiert wie die Zusammenarbeit zwischen BR-GL und Arge organisiert.

    Wie werden Meinungsverschiedenheiten beigelegt

    Die Freiheit nutzt sich ab, wenn du sie nicht nutzt, sei wachsam

    Reinhard Mey

  • Hallo zusammen,


    ich habe es schonmal hier geschrieben.


    eine Muster-BV zu Kurzarbeit gibt es bei der Gewerkschaft.

    Wir haben genau diese vom Arbeitgeber zugestimmt bekommen, weil ohne zustimmung des BR gibt es ein Problem für ihn bei der Kurzarbeit.


    Kündigungen während der Kurzarbeit führen eh dazu, dass für diese Personen keine Kurzarbeit mehr geleistet werden darf.

    Wir haben geregelt, das nur mit der aktiven Zustimmung (Fristverstreichung ist keine aktive Zustimmung) des BR Kündigungen ausgesprochen werden dürfen.


    Aufstockung auf 80%

    Berechnungsgrundlage der zusatzgelder (urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, prämien etc) ist das letzte Vollzeitgehalt

    und und und


    Nur mal so angemerkt


    gruß

    Rabauke

  • Ergänzungsfrage:


    Wir müssen uns ernsthaft mit dem Gedanken auseinandersetzen, dass der wichtigste Kunde unseres dauerhaft wegbrechen kann. Das Unternehmen ist daher strikt gegen den Passus des Verbots betriebsbedingter Kündigungen mit Nachwirkung in der BV zur Kurzarbeit. Im Moment steht eine BV mit fester Laufzeit ohne vorherige Kündigungsmöglichkeit für 12 Monate zur Disposition. Aber das Unternehmen will sich nicht die Möglichkeit nehmen lassen, über einen Sozialplan betriebsbedingt kündigen zu können, weil das ansonsten nach ihrer Darstellung (die ich zu einem bestimmten Grad teile) existenzbedrohend wäre (an diesem Kunden hängen mindestens 2/3 der Arbeitsplätze).


    Wie würdet Ihr das umsetzen in dieser Situation?


    Danke für Eure Tipps!

  • In der Situation führt das Kündigungsverbot zu einer Entschädigung von einem Jahresgehalt. Der AG kann nicht erwarten, dass die AN die Kurzarbeit hinnehmen und auf bessere Zeiten hoffen, wenn dann direkt im Anschluss gekündigt wird. GENAU DAS ist das unternehmerische Risiko, das nicht die Mitarbeiter zu tragen haben.

  • Wenn dem so ist, was hindert euch daran, für diesen Fall dann schon einen Sozialplan zu verhandeln, in dem entsprechende Abfindungsregelungen (1 Gehalt je Beschäftigungsjahr) stehen.

    Am Ende wird alles gut und wenn es nicht gut ist, ist es nicht das Ende.

  • Hallo EDDFBR, wir haben in der BV geregelt, dass Betriebsbedingte Kündigungen nur mit aktiver Zustimmung des BR durchgeführt werden dürfen und in einer zweiten BV geregelt, wie die Modalitäten sein müssen, damit der BR diesen betriebsbedingten Kündigungen zustimmt. (Freiwilligenregelung, bei Kündigung ist der MA sofort aus Kurzarbeit raus, Abfindungsberechnung an Hand des Vollzeitbrutto vor der Kurzarbeit, MA ist mit Kündigung einverstanden, Formel zur Berechnung der Abfindung)

    die Hürden sollten dann schon hoch sein!


    Es kann ja der Fall auftreten, dass ein MA gehen will, aber nur wenn er gekündigt wird, damit er Arbeitslosengeld bekommt, wenn er keinen neuen Job findet. Sowas kommt vor. Bei einem vollständigen Ausschluss von betriebsbedingten Kündigungen wäre dass dann nicht möglich und der MA müsste selber kündigen oder das Arbeitsverhältnis aufgehoben werden (Gefahr der Sperre Inclusive)


    Gruß


    Rabauke