Kurzarbeit auch für eine Stiftung, wo die Gehälter aus einem Stiftungskapital gezahlt werden?

  • Hallo imebro,


    eure GF will sich ansehen, wie weit ihr euch drücken lasst.

    Evt. hofft sie darauf (weil es ihr ein Vögelchen Gezwitschert hat), dass ihr eh keine 100 sondern nur 90 % wollt hofft das ihr zuerst schwach werdet um dann bei 90 in die Verhandlung zu starten uns sich mit euch auf 80 zu einigen, was dann bedeutet, das es relativ Kostenneutral für Sie ist.


    Hier hilft abwarten und klar machen, dass ist unsere Erwartung.


    daher, standhaft bleiben, dann gibt es halt keine Kurzarbeit, wenn kein akzeptabler Gegenvorschlag kommt.


    Gruß

    Rabauke

  • Hallo und danke für die weitere Hilfe...


    Nochmal zur Betriebsmittelrücklage:

    Diese muss in unserer Stiftung gebildet werden. Soweit ich mich erinnere, hängt das auch damit zusammen, dass es auch eine freie Rücklage gibt.

    Auf jeden Fall ist eine Betriebsmittelrücklage speziell für finanzielle Krisen in einem Unternehmen gedacht und soll dann für Verwaltungskosten eingesetzt werden sowie für die Finanzierung von Gehältern.

    Von daher kann ich ja auch nicht verstehen, wie die GF darauf kommt, zu sagen, dass "sie da nicht ran will"...


    So könnte das Gespräch mit der GF laufen:

    - Falls heute das Gespräch bezügl. KA stattfindet, würde ich so reagieren, dass ich ihr in diesem Fall sagen würde, dass es keine KA geben wird, wenn sie die BM-Rücklage nicht für die Aufstockung einsetzen will.

    - Dann wird sie höchstwahrscheinlich mit betriebsbedingten Kündigungen drohen.

    - Daraufhin würde ich dann sagen, dass betriebsbed. Kündigungen wohl kaum vor einem Arbeitsgericht durchgesetzt werden könnten, wenn klar ist, dass es in unserer Stiftung eine BM-Rücklage (in 6-stelliger Höhe) gibt, die nämlich speziell für den Fall einer Finanzkrise gedacht ist.

    - Darüber hinaus würde ich sie auch noch an die Fürsorgepflicht nach § 75 erinnern, wonach (jetzt mal nach meiner Auslegung) sie ja als GF dazu verpflichtet ist, alles zu versuchen, solche betriebsbed. Kündigungen zu vermeiden.


    Ich denke, dass könnte ein Vorgehen sein, welches funktioniert...

    Was denkt Ihr - und habt Ihr noch Verbesserungsvorschläge oder Ideen?


    Schöne Grüße,

    imebro

  • - Dann wird sie höchstwahrscheinlich mit betriebsbedingten Kündigungen drohen.

    Ich weiß das viele AG so argumentieren.

    Aber was bedeutet das. Schau dir doch nur mal eure Kündigungsfristen an. Also bei uns habe sehr viele Kollegen eine Lange Kündigungsfrist. Daher ist es doch überhaupt keine Alternative.

    Bis zum Ende der Frist ist Corona hoffentlich vorbei. 8)

    Die Freiheit nutzt sich ab, wenn du sie nicht nutzt, sei wachsam

    Reinhard Mey

  • Hallo imebro,


    zumindest aus meiner Sicht wäre es unerheblich woher die Aufstockung kommt, Hauptsache ist doch die Aufstockung findet statt.

    Und vor den betriebsbedingten Kündigungen gäbe es doch noch die Möglichkeit der Einigungsstelle und in deren Rahmen kann dann die Rücklage nochmal in den Ring geworfen werden.


    Viele Grüße

    Bernd

  • Mir geht es im Moment vor allem darum, meine Argumentation vorzubereiten.

    Daher frage ich mich halt, wie es sein kann, dass eine GF den Zugriff auf eine speziell für Krisenzeiten gedachte Rücklage verweigert.


    Da würde ich eben auch mal die Frage stellen wollen, was sie denn denkt, wie sowas bei der Belegschaft ankommt.

    Bin mir aber nicht sicher, ob hier auch § 75 BetrVG zieht (Fürsorgepflicht). Ich finde schon, dass die GF zunächst mal alle anderen Mittel ausschöpfen müßte, bevor man der Belegschaft mit betriebsbedingten Kündigungen droht.


    Das mit der Einigungsstelle ist natürlich korrekt... das habe ich auch "auf dem Schirm". Diese wäre natürlich nochmal vorgeschaltet.


    Gruß,

    imebro

  • Hallo Imebro,


    ich finde es gut, dass du dich so akribisch vorbereitest.


    Wenn der AG mit Kündigungen kommt, dann mache ihn auch auf die Anforderung des Kündigungsschutzgesetzes aufmerksam.

    Sage ihm weiterhin dass er die Aufstockung nach aktueller Planung durch den Gesetzgeber eh sich zum Teil er sich von der Agentur zurück holen kann.

    Und Frage ihn ganz sachlich nach dem Gründen, warum er nicht Aufstocken will und er damit seine Beschäftigten, also sein wertvollstes Gut vor die Wand fahren will. Hoch motivierte Mitarbeiter sind deutlich effizienter als gefrustete Mitarbeiter.


    Es ist schon schlimm genug das wegen der Pandemie eh jeder in Sorge ist vor eine Erkrankung, nun auch noch in Sorge sein zu müssen, wie die nächsten Monate das Brot auf den Tisch kommt kann doch nicht seine Ambition sein.


    gruß

    Rabauke

  • Hallo an Alle.


    Danke für Euren super Support.

    Unsere GF hat meine BV genau so angenommen, wie von mir vorgeschlagen. Also auch mit 100% Aufstockung.

    Meine Argumentation war (auch durch Eure Hilfe) offenbar so gut, dass sie überzeugt waren.

    Somit haben wir jetzt auf jeden Fall für die ersten 2 Monate in der Kurzarbeit mal keine finanziellen Verluste.

    Ab Juli muss die BV dann neu verhandelt werden... aber da muss man dann mal schauen, wie die Gesamtlage dann aussieht.


    Danke & schöne Grüße,

    imebro

  • Habe aber nochmal eine grds. Frage zur Kurzarbeit.


    Ist es bei einer 60:40 KA immer so, dass man automatisch von 3 Tagen pro Woche spricht?

    Ein Abteilungsleiter kam nämlich eben zu mir und meinte, dass er möchte, dass ein MA nicht an 3 Tagen, sondern an 4 Tagen pro Woche arbeitet - dann eben mit nur 6 statt 8 Stunden am Tag.


    In unserer BV steht nicht explizit drin, dass nur an 3 Tagen pro Woche gearbeitet wird.


    Schöne Grüße,

    imebro

  • das könnt ihr regeln wie es passt aber halt regeln und vor allem keine größeren "Ungerechtigkeiten" zulassen, dafür aber mit den MA sprechen.

    Nicht die Dinge sind positiv oder negativ, sondern unsere Einstellung macht sie so. (Epiktet, gr. Philosoph)

  • OK, habe ich jetzt gemacht.

    Wir werden wohl an 4 Tagen zu je 6 Stunden arbeiten (VZ-Kräfte) und dabei überlappen. Also ein Teil Mo - Do und ein Teil Di - Fr. Das ist ok so.


    Aber eine interessante Frage noch:

    Unsere GF wollte jetzt die Arbeitszeit festlegen auf 9 - 15 Uhr, wo dann Alle anwesend sein sollen (also im Fall einer VZ-Kraft). Dann habe ich ihr gesagt, dass sie bei einer festen Zeitvorgabe aber unsere seit mehr als 20 Jahren bestehende Gleitzeit aufheben würde. Daher würde ich einen Korridor von 1 Std. vor und nach dieser Zeit vorschlagen (also 8 - 16 Uhr).

    Das gefiel ihr überhaupt nicht und sie meinte, dass Kurzarbeit ja kein Urlaub sei, wo man machen könne was man wolle 8|

    und dass die MA dann alle schon um 8 Uhr kommen würden, was sie aber nicht wolle.


    Ich habe dann mehrfach klar gesagt, dass sie mit ihrem Vorschlag ja die Gleitzeit aufheben würde und dass das rechtlich natürlich nicht ginge, da die Gleitzeit schließlich verbindlich festgelegt sei. Sie meinte dann, dass wir (also sie und ich) das ja für die Zeit der KA aufheben könnten... X/

    Dazu habe ich ihr dann gesagt, dass ich nicht bereit wäre, die Gleitzeit für diese Zeit aufzuheben.

    Ich habe ihr dann gesagt, dass sie den MA ja in der morgigen Teamsitzung sagen könne, dass sie wünsche, dass möglichst zwischen 9 und 15 Uhr gearbeitet werde... Das akzeptierte sie dann murrend... :rolleyes:


    Wie würdet Ihr das sehen?


    Gruß,

    imebro

  • Dazu habe ich ihr dann gesagt, dass ich nicht bereit wäre, die Gleitzeit für diese Zeit aufzuheben.

    Ich habe ihr dann gesagt, dass sie den MA ja in der morgigen Teamsitzung sagen könne, dass sie wünsche, dass möglichst zwischen 9 und 15 Uhr gearbeitet werde... Das akzeptierte sie dann murrend...


    Wie würdet Ihr das sehen?

    genau so wie du es getan hast ^^

  • Hallo imebro,

    da kann ich beide Seiten verstehen, der AG will natürlich eine Planbarkeit, auch um Meetings etc. abzuhalten bzw. das eine gewisse Erreichbarkeit sichergestellt ist und der MA will eine gewisse Flexibilität, die je nachdem wie er ins Büro kommt (PKW, ÖPNV) auch gebraucht wird.


    Grundsätzlich hat er natürlich Recht, dass Kurzarbeit kein Urlaub ist, aber ohne das Entgegenkommen des BR bzw. der MA gibt es auch keine Kurzarbeit.


    Und keiner weis was in der Zukunft ist und daher sollte schon jetzt von beiden Seiten gesichtswahrend verhandelt werden, zumindest solange wie eine Seite nicht meint die andere über den Tisch ziehen zu wollen.

    Eventuell hilft es eine Kernarbeitszeit festzulegen.

    z.Bsp. Arbeitszeit 8:30 -15:30 / Kernarbeitszeit 9:30 - 14:30


    Viele Grüße

    Bernd

  • Hallo Bernd,


    musste ich auch lernen,

    Grundsätzlich hat er natürlich Recht, dass Kurzarbeit kein Urlaub ist, aber ohne das Entgegenkommen des BR bzw. der MA gibt es auch keine Kurzarbeit.

    Das stimmt so nicht ganz. Die BV Kurzarbeit ist eine erzwingbare BV vor der Einigungsstelle. Das kann dauern aber man kann auch Kurzarbeit auf diesem umständlichen Weg erreichen.

    Falls du das gemeint hast. Wenn nicht entschuldige.


    Beste Grüße

  • und dass die MA dann alle schon um 8 Uhr kommen würden, was sie aber nicht wolle.


    Ich habe dann mehrfach klar gesagt, dass sie mit ihrem Vorschlag ja die Gleitzeit aufheben würde

    Hallo Imebro,


    ich kann deinen AG durchaus verstehen mit seiner Argumentation.


    Rein rechtlich wäre es natürlich möglich, die Gleitzeit während der Kurzarbeit aufzuheben, aber da kann ich dich wiederum verstehen, dass du das nicht möchtest.


    Um deinem AG entgegenzukommen, könnte man ja in den einzelnen Bereichen sogenannte Funktionszeiten festlegen. Das würde bedeuten, dass du gemeinsam mit dem AG festlegst, wie viele Personen mit welcher Qualifikation in welcher Abteilung zu welchen Zeiten anwesend sein müssen, damit der Betrieb für diese Zeiten Sichergestellt ist.


    Allerdings muss dann auch festgelegt werden, wer dann bestimmt, wer zu diesen zeiten da ist. Wir haben es so gelöst, dass sich erst einmal die MA untereinander verständigen, wer wann da sein soll. Nur wenn das nicht klappt, bestimmen das der Vorgesetzte und der Betriebsrat gemeinsam, wer da ist.


    LG

    Markus

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • Grundsätzlich hat er natürlich Recht, dass Kurzarbeit kein Urlaub ist, aber ohne das Entgegenkommen des BR bzw. der MA gibt es auch keine Kurzarbeit.

    auch wenn es eine Stiftung oder was auch immer ist, ohne das Entgegenkommen des BR kann es auch etliche Kündigungen geben.


    Ich denke Imebro ist aber auf einem guten Weg, die reden viel miteinander und wer redet dem kann geholfen werden.

    Nicht die Dinge sind positiv oder negativ, sondern unsere Einstellung macht sie so. (Epiktet, gr. Philosoph)

  • Danke Euch für die weitere Hilfe,


    wir haben es jetzt über die AL geregelt. Die klären mit ihren Leuten in den Abteilungen, wie wann jeder anwesend sein soll. Wir arbeiten nun grds. an 4 Tagen und z.T. überlappen sich die MA dann. Z.B. einer Mo - Do und der andere Di - Fr.


    Was uns noch fehlt, ist eine gesetzlich fundierte Regelung für Feiertage.

    Was bisher für Vollzeitkräfte ja nie relevant war, aber jetzt bei 4 Tagen Arbeit pro Woche relevant wird.


    Was wenn in einer Woche z.B. am Montag ein Feiertag ist?


    * MA 1 arbeitet normalerweise Mo - Do und hätte somit einen Feiertag in seiner 4-Tage Woche und muss nur noch 3 Tage arbeiten.


    * MA 2 arbeitet normalerweise Di - Fr und hätte somit 4 Tage in seiner Woche zu arbeiten, da der Feiertag ja ein Montag ist.


    Wie ist das bei Euch geregelt?

    Und... wie regelt es das Gesetz?


    Ich konnte da nichts sinnvolles an Ratschlägen finden...


    Gruß,

    imebro

  • Wie ist das bei Euch geregelt?

    Und... wie regelt es das Gesetz?

    Ist doch eigentlich selbstverständlich, wie es das Entgeltfortzahlungsgesetz vorsieht, wird der Kollege so bezahlt, wie er gearbeitet hätte, wenn kein Feiertag gewesen wäre. Das heißt, dass derjenige, der normal am Montag arbeiten würde, seine Zeit nicht nachholen muss und derjenige der am Montag seinen Freien Tag hätte, nicht diese Zeit gutgeschrieben bekommt.

    Auch das "verschieben" des freien Tages ist nicht zulässig.


    LG

    Markus

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • ...derjenige, der normal am Montag arbeiten würde, seine Zeit nicht nachholen muss und derjenige der am Montag seinen Freien Tag hätte, nicht diese Zeit gutgeschrieben bekommt.

    Auch das "verschieben" des freien Tages ist nicht zulässig.

    Danke für die Nachricht.


    Wichtig ist für mich vor allem der letzte Satz.

    Wo jedoch finde ich das im Entgeltfortzahlungsgesetz?

    Wir haben seit Jahren (also auch schon vor Corona-Kurzarbeit) vor allem das Problem bei TZ-Kräften, die z.B. grds. nur Mo, Di, Do arbeiten. Wenn dann z.B. Donnerstag ein Feiertag ist, sollten sie ihre Stunden nacharbeiten.


    Ebenso gab es dann ein System bei uns, wonach die Arbeitszeit der TZ-Kräfte zwar an den Tagen Mo, Di, Do stattfand... aber zeitmäßig (also in der Berechnung) auf 5 Tage aufgeteilt wurde.


    Gruß,

    imebro