Karenzkrank im Dienstplan

  • Hallo zusammen,


    ein AG unterscheidet im Dienstplan zwischen Krank und Karenzkrank, unabhängig davon, dass der Begriff Karenzkrank eigentlich nicht existiert.

    Meldet sich also ein AN karenzkrank steht im Dienstplan "KaKra", bei Krankmeldung mit AU steht "Kra" im Plan.

    Ist das zulässig?


    Grüße

    Ebby

  • Hallo,


    "krank", "Urlaub" oder sonstige Abwesenheitsgründe haben in einem einsehbaren Dienstplan nichts zu suchen. Das war schon vor DSGVO ein schwerer Datenschutzverstoss.


    Und was "Karenzkrank" bedeuten soll, würde ich auch gerne mal wissen.

  • Guten Tag,


    ich kenne den Begriff Karenztag von meiner Oma... Da wurde im Krankheitsfall für den ersten Tag kein Geld bezahlt. Du hattest quasi unbezahlten Urlaub am ersten Krankheitstag. Ist in Deutschland nicht zulässig und es muss ab dem 1. Krankheitstag weiterhin Gehalt gezahlt werden.


    Mal abgesehen davon, was das der Datenschutz eigentlich noch zu beachten wäre :P


    Gruß

    Blite

  • Bei uns nennt sich das Krank ohne Schein und die MA dürfen das bis max. 3 Tage am Stück nutzen. Vermute mal, dass dies das Karenzkrank ist?


    Mal abgesehen davon, was das der Datenschutz eigentlich noch zu beachten wäre :P


    Bei uns steht es auch im DP. Da er vor Ort aushängt, kann ihn auch jeder externer Besucher sehen. Ich hatte schon durchgesetzt, dass AU-Meldungen u. ä. nicht ins elektronische Schichtbuch eingetragen werden, da dort sehr viele andere Abteilungen Einblick haben und die es nichts angeht, wann wer wie oft und wie lange krank ist. Chef war natürlich stinkesauer, dass er seine Anweisung zurücknehmen musste :-)


    Allerdings wüsste ich nicht, wie wir das im DP weglassen können, da der DP Grundlage für die Lohnzahlung ist. Heißt: Lohnbüro bekommt DP und macht die entsprechende Lohnzahlung fertig. Wenn nun AU fehlt, wird es schwierig. Die MA haben ihren Urlaub auch nur im DP stehen, da wird nicht extra noch beantragt. Der U gilt als bestätigt, wenn der DP unterschrieben ist.


    Ich glaube fast, man kann nicht immer streng an die Vorschriften anlehnen, oder?

  • Ich glaube fast, man kann nicht immer streng an die Vorschriften anlehnen, oder?

    in der Praxis hält sich niemand in Deutschland zu 100% an die DSGVO und wenn es bei euch keinen gibt, der das nicht möchte, kann das auch so gehandhabt werden. Aber falls jemand auf den Trichter kommt, die Datenschutzbehörde zu benachrichtigen, kann es da durchaus zu empfindlichen Bußgeldern kommen, wenn das nicht sofort berichtigt wird oder grob Fahrlässig gehandelt wurde.


    Bei uns im Dienstplan bzw. Telefonplan steht dann eben bei einem MA, der nicht anwesend ist einfach drin "MA nicht im Büro". Ob er dann krank ist, im Urlaub oder auf Dienstreise kann dann erstmal niemand ersehen. Wenn natürlich die Lohnzahlung da bei euch dran hängt, ist das so nicht möglich. Aber ich würde das an eurer STelle ganz schnell ändern und der Personalabteilung eine eigene Datei/Übersicht zukommen lassen. Das mag zwar mehr Aufwand sein, aber eine solche Handhabung wie bei euch mit personenbezogenen Daten kann sehr teuer werden, seeeeeeehr teuer:


    Amazon wurde angedroht bis zu 6,3 Milliarden Euro Bußgeld zahlen zu müssen, wenn sie ihre Prozesse nicht ändern. Bei Apple sogar von bis zu acht Milliarden Euro...


    Das sind zwar ganz große BigPlayer und da ging es natürlich mehr als um einen DP, aber die sind auch bei kleineren Firmen nicht zimperlich!


    Gruß Blite

  • Hallo Lilex


    dann muss man eben 2 Pläne haben. Einen für die Lohnabrechnung oder für die Leute die solche Sachen sehen dürfen

    und einen der im Betrieb veröffentlicht wird.

    Auch wir hatten lange Zeit so einen Kalender in dem immer U, K, G (Gleittag) SU (Sonderurlaub) etc eingetragen wird.

    Jetzt ist alles nur noch A = abwesend.

  • Oha, das kann ja böse enden.


    Also okay wäre es, wenn 1 DP mit den AU- und Urlaubsangaben (natürlich auch andere Abwesenheiten, bspw. Frei nach MTV) zur Lohnrechnung geht und ein "bereinigter" DP für den Aushang? Da würde dann bei Abwesenheit einfach ein Strich stehen oder leer bleiben, wie es jetzt auch bei normalem Frei gehandhabt wird.


    Als ich das damals bei dem E-Schichtbuch durchgesetzt hatte, begannen die Chefs ja, die MA unterschreiben zu lassen, dass sie auch weiterhin mit solchen Einträgen einverstanden sind. Das fand ich noch okay, da es da wirklich individuelle Absprachen sind. Mittlerweile wird das aber gar nicht mehr eingetragen, weil es den Chefs wohl zu mühsam war, vorher immer zu schauen, ob ein Einverständnis vorliegt.


    Ich gehe sehr stark davon aus, dass der AG das auch beim DP versuchen wird. Nur um sein Gesicht zu wahren und nicht zugeben zu müssen, dass sie mal nicht die Regeln eingehalten haben. Da aber normalerweise ein Kollege den DP erstellt (der Chef nur in Vertretung), wäre es doch eine Zumutung für den Kollegen, da immer erst zu schauen, ob er was eintragen darf oder nicht. Immerhin ist die Erstellung des DP nur eine Nebenaufgabe neben seinen eigentlichen Aufgaben.

  • wäre schön wenn der Thread-Ersteller sich mal erklären würde. Hier wird ja alles mögliche vermutet und besprochen.

    Nicht die Dinge sind positiv oder negativ, sondern unsere Einstellung macht sie so. (Epiktet, gr. Philosoph)

  • Also okay wäre es, wenn 1 DP mit den AU- und Urlaubsangaben (natürlich auch andere Abwesenheiten, bspw. Frei nach MTV) zur Lohnrechnung geht und ein "bereinigter" DP für den Aushang? Da würde dann bei Abwesenheit einfach ein Strich stehen oder leer bleiben, wie es jetzt auch bei normalem Frei gehandhabt wird.

    das ist auf jeden Fall mal angebracht! Alles andere ist definitiv ein Verstoß gegen Datenschutzrichtlinien, wenn nicht alle Einzelpersonen vorher ihr Einverständnis gegeben haben, das sie mit der Veröffentlichung der Daten einverstanden sind.


    Und teilweise Zustimmung würde ich da nicht anfangen, entweder sind alle einverstanden oder das sollte bei keinem gemacht werden. Zumindest würde ich eine solche Bedingung an die Zustimmung des BR knüpfen. Wenn alle einverstanden sind, ist der BR erstmal raus, ansonsten eine BV für alle!


    Problem wenn alle zustimmen ist, dass neue MA dann auch erstmal immer gefragt werden müssten, ob sie damit auch einverstanden sind wenn sie neu im Unternehmen anfangen. Eine BV wäre da sicher die saubere Lösung.


    Aber das muss dann wohl jeder selber für seine Umstände entscheiden.

  • Ok, ich behalte das im Auge! Bei neuen MA ist es aber so, dass sie erst mal zu allem ja und Amen sagen. Unser AG hat ja in der Checkliste für neue MA sogar die Abfrage der persönlichen Telefonnummer drin. Ich konnte noch den Vermerk "freiwillig" ergänzen. Aber als Neuer will man ja nicht gleich negativ auffallen und gibt die Nummer erst mal raus. Angeblich wegen der Bereitschaft, aber dafür gibt es Diensthandy....

  • in der Praxis hält sich niemand in Deutschland zu 100% an die DSGVO und wenn es bei euch keinen gibt, der das nicht möchte, kann das auch so gehandhabt werden.

    Da Arbeitsverhältnisse immer auch Abhängigkeits- sowie Dominanz- und Unterordnungsverhältnisse sind und viele AN deswegen eine hohe Hemmschwelle haben, dem AG auch berechtigte Kritik oder Beschwerden vorzutragen, lehne ich diese Argumentation vehement ab.


    Sie zeigt auch ein Rechtsverständnis, das ich ziemlich daneben finde. In der Praxis gibt es in Deutschland in vielen Ehen Gewalt gegen Frauen, aber so lange sich die jeweilige Frau nicht beschwert, kann das so gehandhabt werden?

  • Wenn alle einverstanden sind, ist der BR erstmal raus, ansonsten eine BV für alle!

    ...und das Wesen der Mitbestimmung wurde offensichtlich auch nicht verstanden: Liegt ein solcher Kollektivtatbestand vor, ist der BR zwingend zu beteiligen. D.h. selbst wenn alle AN individuell einer anderslautenden Regelung zugestimmt haben, gilt die BV.

  • Ich kann mich dunkel erinnern, dass das letzte oder vorletzte Kabinett Kohl mal "Karenztage" einführen wollte. Die ersten AU-Tage sollten nicht bezahlt werden um "Blaumacher" nicht zu einer leichtfertigen Krankmeldung zu ermutigen. Was anzunehmenderweise dazu geführt hätte, dass Niedriglöhner sich krank zur Arbeit schleppen, während Besserverdiener sich nicht im Voraus erklären müssen, wann und warum sie unbezahlten Urlaub nehmen wollen...


    Irgendwie verschwand dann die Diskussion auf der Müllkippe der Maul-größer-als-Gehirn-Geistesfürze, aber manche AG scheinen offensichtlich zu containern...:evil:

    Für einen Betriebsrat gilt: Lobt dich der Gegner, ist das bedenklich. Schimpft er, dann bist du in der Regel auf dem richtigen Weg. (August Bebel)

  • ...und das Wesen der Mitbestimmung wurde offensichtlich auch nicht verstanden: Liegt ein solcher Kollektivtatbestand vor, ist der BR zwingend zu beteiligen

    klar muss er beteiligt werden, habe ich ja nie anders gesagt. Aber er muss keine BV dazu abschließen, wenn alle MA bereits zugestimmt haben. ER kann natürlich wenn er will, aber er muss nicht. Deshalb die Formulierung "man kann es so handhaben" und "die saubere Lösung"


    Als BR, so habe ich es übrigens verstanden, vertreten wir die Interessen des AN. Jetzt könnte man natürlich sagen, wenn alle zugestimmt haben, ist der Wille der AN ja gewart. Jetzt könnte man argumentieren, dass einzelne AN vielleicht unter Druck gesetzt wurden um das zu unterschreiben und man muss als BR eingreifen. Aber das muss, wie auch schon geschrieben, jeder für seine Firma selber entscheiden. Du kannst das gerne ablehnen, andere tun das vielleicht nicht. Also sollte man es vielleicht zumindest mal erwähnen.


    Sie zeigt auch ein Rechtsverständnis, das ich ziemlich daneben finde. In der Praxis gibt es in Deutschland in vielen Ehen Gewalt gegen Frauen, aber so lange sich die jeweilige Frau nicht beschwert, kann das so gehandhabt werden?

    na da vergleicht jetzt aber jemand Äpfel mit Birnen... Außerdem, wenn die Frau einverstanden ist, nennt man es einfach Masochismus oder Fetisch oder Bondage... Also ja, dann kann es so gehandhabt werden!

  • Als bei uns Shop Floor eingeführt wurde, (für diejenigen denen das nichts sagt, hat was mit Lean Fertigung und Produktionstransparenz zu tun, in diesem Fall ging es logischerweise um Nominalbesetzungen und Anwesenheiten von Mitarbeitern) wollte der zuständige Projektleiter auch zuerst Urlaub, Krank, Sonderurlaub mit den Personalnummern verknüpfen und öffentlich aushängen nach dem Motto: "Über die Nummer ist das ja anonymisiert".


    Da die Personalnummer bei uns aber sogar auf den Parkausweisen steht und bei den direkten Kollegen einfach bekannt ist, waren wir dagegen, daher wurde das Board überarbeitet. Jetzt steht da nicht mehr die Personalnummer, sondern Kollege A,B,C und sollte jemand Urlaub, Krank etc. haben ganz einfach "Abwesend". Ist etwas mehraufwand für die Teamleiter, da sie sich aus dem System eine Liste ziehen die sie dann bearbeiten müssen, aber damit es es wenigstens sauber.


    Eine Ergänzung noch, es gibt bei uns schon Abteilungen die einen "Urlaubskalender" aufhängen. Da tragen sich die Kollegen dann selbständig ein wann sie Urlaub haben, da hat aber unser AG oder der Teamleiter aber nix mit zu tun.

  • klar muss er beteiligt werden, habe ich ja nie anders gesagt.

    Ach Blite, lies doch nochmal, was Du geschrieben hast:

    Wenn alle einverstanden sind, ist der BR erstmal raus, ansonsten eine BV für alle!

    Wenn Du Dich schon an Deine eigenen Posts nicht erinnern magst oder schlicht lügst, wird das Diskutieren natürlich schwierig.


    Abgesehen davon "muss" der BR eigentlich nie eine BV abschließen - wobei der Verzicht auf Mitbestimmung in bestimmten Ausprägungen ein gravierender Pflichtverstoß sein kann. Mit allen möglichen Konsequenzen...

    Als BR, so habe ich es übrigens verstanden, vertreten wir die Interessen des AN. Jetzt könnte man natürlich sagen, wenn alle zugestimmt haben, ist der Wille der AN ja gewart.

    Und diese Einlassung zeigt wieder, dass Du das Wesen des Arbeitsverhältnisses als Dominanz- und Unterordnungs- sowie Abhängigkeitsverhältnis nicht verstehst ("Freiwilligkeit" gibt es da nicht), und auch das Prinzip der betrieblichen Mitbestimmung nicht im Ansatz durchdringst.

  • Wenn Du Dich schon an Deine eigenen Posts nicht erinnern magst oder schlicht lügst, wird das Diskutieren natürlich schwierig.

    dann ist er raus, heißt für mich erstmal nur, er macht keine BV. Das heißt noch lange nicht, dass er kein MBR hat...


    Aber man kann halt auch nur verstehen, was man verstehen will 8o

    wobei der Verzicht auf Mitbestimmung in bestimmten Ausprägungen ein gravierender Pflichtverstoß sein kann. Mit allen möglichen Konsequenzen...

    was sicherlich nicht der Fall ist, wenn der AG sich das Einverständnis aller MA holt...

    Und diese Einlassung zeigt wieder, dass Du das Wesen des Arbeitsverhältnisses als Dominanz- und Unterordnungs- sowie Abhängigkeitsverhältnis nicht verstehst ("Freiwilligkeit" gibt es da nicht), und auch das Prinzip der betrieblichen Mitbestimmung nicht im Ansatz durchdringst.

    mir zeigt diese Aussage nur, dass du die Hoffnung auf vertrauensvolle Zusammenarbeit schon lange verloren hast. Wenn ein Betrieb mit 10 MA, die sich auch noch privat kennen, vereinbaren das es scheißegal ist, ob der Datenschutz eingehalten wird oder nicht, muss ich als BR gar nix machen.


    Aber meine Aussage, dass das jeder selber für seine Firma entscheiden muss, ignorierst du ja sowieso...


    Bleiben wir einfach dabei, du hast deine Meinung und ich meine...

  • Ach Blite.


    Was Du gemeint haben könntest, und was Du geschrieben hast,sind zwei Paar Stiefel... Mach mal eine Umfrage hier, was andere ForumsteilnehmerInnen verstehen, wenn jemand "dann ist der BR raus" schreibt. (Btw, mein Lese-Sinn-Verständnis ist gut ausgeprägt, falls Du etwas anderes nahelegen wolltest)


    Ich denke, die ForumsteilnehmerInnen haben sich eine Meinung gebildet.


    Und Du verstehst das BetrVG und das Kollektivrecht im Verhältnis zum Individualrecht wirklich nicht: Doch, ja, der Verzicht auf Mitbestimmung kann ganz unabhängig von "freiwilligen" Vereinbarungen mit den AN ein gravierender Pflichtverstoß sein. Wenn also ein ArbG prüft, ob ein gravierender Pflichtverstoß wegen eines Verzichtes auf Mitbestimmung vorliegt, interessieren individuelle Vereinbarungen der AN, und seien es auch Vereinbarungen mit allen AN, das ArbG einen Scheiß.


    Und Du verstehst auch nicht das Verhältnis von Meinung und Tatsache. Hier geht es um Rechtsfragen aus dem BetrVG, und dazu werden hier Tatsachenbehauptungen getätigt. Diese können falsch oder richtig, sich widersprechende Behauptungen können nicht gleichwertig sein.


    Ich weiss, dass Du Schwierigkeiten mit Analogien hast, aber zur Verdeutlichung: Wenn Du sagst, der Mond ist ein Hologramm, das die CIA ans Himmelszelt projiziert, und ich widerspreche, dass es sich um ejnen Erdtrabanten handle, dann stehe keine zwei Meinungen gegeneinander.

  • Und Du verstehst das BetrVG und das Kollektivrecht im Verhältnis zum Individualrecht wirklich nicht: Doch, ja, der Verzicht auf Mitbestimmung kann ganz unabhängig von "freiwilligen" Vereinbarungen mit den AN ein gravierender Pflichtverstoß sein. Wenn also ein ArbG prüft, ob ein gravierender Pflichtverstoß wegen eines Verzichtes auf Mitbestimmung vorliegt, interessieren individuelle Vereinbarungen der AN, und seien es auch Vereinbarungen mit allen AN, das ArbG einen Scheiß.

    du glaubst doch nicht ernsthaft, dass es ein ArbG es überhaupt interessiert, wenn sich die MA alle einig sind?!?!?!?!?


    Mag sein, dass ein BR schon seines Amtes enthoben wurde, weil er keine BV zu dem Thema ausgearbeitet hat, obwohl alle MA einverstanden waren... Aber dann wird der BR halt wiedergewählt und das Spiel geht von Vorne los.

    Btw, mein Lese-Sinn-Verständnis ist gut ausgeprägt, falls Du etwas anderes nahelegen wolltest)

    ja, das muss ich dir jetzt unterstellen, weil der Satz, so wie ich ihn geschrieben habe, schon impliziert, dass der BR durchaus ein MBR hat:



    Wenn alle einverstanden sind, ist der BR erstmal raus, ansonsten eine BV für alle!