arbeitsvertragliche Weisungsrechtstrennung auf zwei unterschiedliche Beschäftigte zweier Unternehmen

  • sondern erweist sich für ineffektiv und effizient.

    Das muss ich mir erst noch sortieren...


    Ansonsten gilt, was Ohadle schon geschrieben hat: es steht dem AG absolut frei zu bestimmen, wen er mit welchen Aufgaben betraut. Er muss nur klar anweisen, wer das sagen hat. Aber da hat er bei euch ja, so meine ich das verstanden zu haben, getan.


    Denk einfach mal an den umgekehrten Fall. Wenn ein Leiharbeitnehmer im Betrieb beschäftigt ist, erhält er seine Anweisungen auch nicht von seinem Arbeitgeber, bzw. nur die Anweisung: du arbeitest jetzt hier und tust was der.../die.../das... dir sagt. Geht doch auch. ;)

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Und, wo ist das Problem?


    Theoretisch kann der Arbeitgeber her gehen und sagen: "Der Abteilungsleiter in Weisungsstatt ist berechtigt euch Weisungen zu erteilen, was ihr zu tun habt. Der Mitarbeiter im HR in Urlaubsdorf ist derjenige, der euch den Urlaub genehmigen kann. Und der Mitarbeiter XY vor Ort bestimmt, ob euer Auftreten den Firmenerwartungen und den allgemeinen Anweisungen der Geschäftsleitung entspricht. Und die Bezirksleitung in Markt Frei entscheidet darüber, ob ihr kurzfristig Guthaben aus eurem Gleitzeitkonto entnehmen dürft."

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • Meines Wissens muss der disziplinarische Vorgesetzte im selben Unternehmen angestellt sein wie der Angestellte. Das funktioniert auch bei Leiharbeitnehmern so: Das entleihende Unternehmen sagt, was der MA tun soll, kann ihn aber nicht feuern, wenn er das nicht tut. Sie können nur auf den AN verzichten und einen anderen anfordern. Disziplinarisch fliegt er dann erst bei der Zeitarbeitsfirma raus.

  • [hier stand im Eifer des Gefechts noch deutlich mehr Text]


    Lieber Wirtschaftsingenieur, wenn du alles besser weißt und auf alles eine Antwort hast, warum stellst du dann noch Fragen? Und wenn du so viel studiert hast und so verdammt schlau bist, warum lernst du dann die Belegung deiner Tastatur nicht mal auswendig und nimmst dir von deiner großzügig vorhandenen Zeit nicht einen kleinen Moment, um deine Beiträge noch einmal durchzulesen und auf Verständlichkeit zu prüfen?

  • wo der Ffachliche Vorgesetzte nicht die gleiche Person ist, sondern zwei unterschiedliche MItarbeiter, die dazu noch in verschiedenen Firmen arbeiten und räumlich/geografisch getrennt sind.

    Dass fachliche und disziplinarische Vorgesetzte unterschiedliche Personen sind, ist so ungewöhnlich doch nun auch wieder nicht. Und auch räumliche Trennung nicht. Meine Frau hatte lange Zeit ihren Chef in Frankfurt sitzen, obwohl sie selber in Düsseldorf gearbeitet hat. Und? Ja, gibt mitunter Reibungsverluste. Ist aber ein Problem des AG. Punkt!

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  • Um nicht nur alles zu wiederholen sondern auch Antworten zu liefern: Ja, das ist erlaubt. Gerade fachlich ziemlich flexibel (möglicherweise aber eine Versetzung, falls der BR mitreden will).

    Die IT-Abteilung in zwei Unternehmen eines Konzerns wird von einem IT-Leiter aus dem einen Unternehmen fachlich geleitet, das Marketing beider Unternehmen vom Marketingleiter des anderen Unternhemens und das Controlling beider Unternehmen sogar aus einem dritten Unternehmen heraus. Alles rechtlich gar kein Problem, inhaltlich meist nicht geil, aber in Ordnung.

    Disziplinarisch muss der "Arbeitgeber" im selben Unternehmen sein wie der Arbeitnehmer. Manchmal auch nur ein Geschäftsführer, der lediglich für Einstellung und Entlassung seine Unterschrift hergibt und den Mitarbeitenden noch nie gesehen hat.

  • solage er die fachliche und disziplinarische Weisung einem Arbeitnehmer des gleichen Arbeitgeber inne hat

    Wir können das gerne immer und immer wieder durchkauen, aber es ist jetzt schon zur Genüge geschrieben worden, dass du zwar gerne diese Meinung haben kannst, aber diese These juristisch schlicht nicht haltbar ist. Es ist zulässig. Punkt!

    also eine arbeitsvertragliche Weisungsrechtstrennung auf unterschiedliche juristische Personen.

    Ich habe es noch nie erlebt, dass eine juristische Person ein Weisungsrecht ausübt. Das können, aus nahe liegenden Gründen, nur natürliche Personen. Die mögen aber unterschiedliche juristische Personen vertreten. Und?


    Und selbst wenn es, aus organisatorischen Gründen wie Reibungsverlusten oder was auch immer, tatsächlich kritisch ist: es ändert immer noch nichts daran, dass es juristisch zulässig ist und es einzig und allein dem AG obliegt seinen Laden zu organisieren. Das kann ein BR kritisieren oder hier Verbesserungsvorschläge unterbreiten, klar. Aber eine (juristische) Handhabe hat er schlicht nicht. Abermals Punkt!


    Over and Out!

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  • solage er die fachliche und disziplinarische Weisung einem Arbeitnehmer des gleichen Arbeitgeber inne hat.

    Alleine diese Aussage ist Quatsch, da der Weisungsbefugte nicht einmal einen Arbeitnehmerstatus haben muss!


    Rein theoretisch könnte ich als Chef (Inhaber der originären Weisungsbefugnis) irgendeinen dahergelaufenen von der Fußgängerzone einfangen, den meinen Mitarbeitern vorstellen und sagen, dass der jetzt für die nächste Stunde, in der ich nicht da bin, das sagen hat.

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    Einmal editiert, zuletzt von Markus 1973 ED ()

  • Bloß weil die Weisungsrechtstrennung die Möglichkeit des Missbrauchs (wie die beschriebene Vetternwirtschaft) bietet, wird sie dadurch nicht unzulässig. Der Missbrauch ist das Problem, nicht die Weisungsrechtstrennung.

    Auch das Internet wird missbraucht um Hassbotschaften, Rassismus, Verschwörungstheorien, Kinderpornografie und weiß der Geier was noch, zu verbreiten. Dadurch wird das Internet an sich aber nicht unzulässig.


    Eine Weisungsrechtstrennung kann auch durchaus sinnvoll sein.

    In unserem Fall (ein DRK Kreisverband) haben wir mehrere Betriebe (Rettungsdienst, Kita, mobiler Pflegedienst, ein paar Pflegeheime usw.), die alle eine eigene Leitung (mit disziplinarischer Weisungsbefugnis) haben. Aber alle haben eine gemeinsame Fachkraft für Hygiene, welche zwar beim Rettungsdienst angestellt ist, aber die fachliche Weisungsbefugnis in allen Belangen der Hygiene, für alle Betriebe innehat.

    Das ist auch absolut sinnvoll, da nur durch ein einheitliches Hygienekonzept auch eine zentrale Beschaffung von Desinfektionsmitteln, Infektschutzkleidung usw. erfolgen kann.

    Nicht immer ist es gut wenn jeder sein eigenes Süppchen kocht. Für manche Fachbereiche ist es besser betriebsübergreifende Gesamtkonzepte, mit einer eigene fachlichen Leitung (mit fachlicher Weisungsbefugnis), zu haben.

  • Es ist ein Problem, dass es Missbrauch förderd ist und das der Missbrauch einfach gern übsehen wird. Gerade hier muss doch der Betriebsrad ein waches Ohr haben, oder?

    ja, muss er. Und auch die Kompetenz und das Fingerspitzengefühl sich auf den Missbrauch an sich zu fokussieren, anstatt auf die Regelung/Sache/Person, welche missbraucht wird.

    Zunächst ist mal zu klären, ob tatsächlich ein Missbrauch vorliegt oder doch eine fehlerhafte Anwendung aus Unwissenheit.

    Wenn ein Missbrauch vorliegt (also die vorsätzliche Zweckentfremdung einer Regelung/Sache/Person zum eigenen Vorteil), muss dieser erstmal definiert werden (wer missbraucht wen oder was, auf welche Weise und zu welchem Zweck). Und dann muss man sich überlegen wie man dagegen vorgehen kann: Gibt es irgendwo ein Gesetz oder ein Urteil, welches die konkret vorliegende Art und Weise des Missbrauchst verbietet, hilft es evtl. den Missbrauch öffentlich zu machen usw. usw.

    Dein bisheriger Ansatz der missbrauchten Regelung ihre Zulässigkeit abzusprechen, weil sie...

    ...Missbrauch förderd...

    ist nicht zielführend.

    Die Regelung, die hier missbraucht wird, ist ja sozusagen das "Missbrauchsopfer" und Du gibst ihr jetzt die Schuld dafür, weil sie so leicht zu missbrauchen ist.

    Das ist in etwa so, als würde man über eine missbrauchte Frau sagen, sie ist Schuld, weil sie einen Minirock getragen und sich nicht mehr gewehrt hat....