Ermahnung eines BR-Mitglieds

  • Hallo zusammen,


    bei uns gibt es folgenden Sachverhalt:


    Bedauerlicherweise hat es in unserem Unternehmen noch nie einen Betriebsarzt und eine Fachkraft für Arbeitssicherheit (SiFa) gegeben. Das wurde neulich durch den Vertreter der zuständigen Berufsgenossenschaft bemängelt und dem Arbeitgeber schriftlich mitgeteilt (mit Frist bis zur Beseitigung des Missstands).


    Für die Bestellung eines Betriebsarztes und der SiFa benötigt der Arbeitgeber die Zustimmung des BR (§ 9 Abs. 3 S. 1 u. 2 ASiG). Weiterhin hat der BR auch bei der Entscheidung mitzubestimmen, ob ein angestellter, freiberuflich tätiger Betriebsarzt oder ein überbetrieblicher Dienst von Betriebsärzten die betriebsärztlichen Aufgaben wahrnehmen soll (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, BAG v. 10. 4. 1979 - 1 ABR 34/77).


    Unser Arbeitgeber ist nun seit geraumer Zeit in Verhandlung mit einem externen Dienstleister getreten, der Betriebsarzt und SiFa anbietet (also offenbar ein überbetrieblicher Dienst). Den BR hat er darüber nicht informiert. Wie wir auf dem "kleinen Dienstweg" erfahren haben, liegt dem Arbeitgeber ein Vertragsentwurf des externen Dienstleiters vor. Letzte Woche war ein Vertreter dieser externen Firma im Hause. Zu der Besprechung war auch der Sicherheitsbeauftrage eingeladen, nicht aber der BR. Auf den expliziten Hinweis eines BRM an den Arbeitgeber, dass der BR dem Betriebsarzt und der SiFa zustimmen muß, meinte der Arbeitgeber (der das offenbar nicht wußte), dass Betriebsratsmitglied XY an der Besprechung teilnehmen kann. Wir als BR fühlen uns vom Arbeitgeber unzureichend eingebunden. Die Ansage des Arbeitgebers, das ein bestimmtes (namentlich genanntes) BRM an der Besprechung teilnehmen kann, halten wir für einen Eingriff in die Autonomie des BR, da der BR selbst entscheidet, mit welchem bzw. welchen BRM er an einer solchen Besprechung teilnimmt.


    Um hier ein Zeichen zu setzen, ist ein zweites BRM mit zu dieser Besprechung gegangen (beide BRM sind übrigens die in den zukünftigen ASA entsandten BRM). Zu Beginn der Besprechung mußte sich dieses BRM einen Spruch "Was machen sie hier? Gehen sie gefälligst arbeiten!" anhören, woraufhin das BRM in bestimmten Tonfall äußerte, dass der BR schon noch selbst entscheidet, mit welchen Mitgliedern er an einer solchen Besprechung teilnimmt.


    Einige Tage später hat dieses BRM eine schriftliche "Ermahnung" des Arbeitgebers mit folgendem Inhalt erhalten:


    Das BRM habe ohne Abstimmung mit der Geschäftsleitung den Raum betreten und ein Anwesenheitsrecht geltend gemacht hat. Im weiteren Verlauf hätte das BRM in lautstarker, respektloser und anmaßender Weise auf seinem Anwesenheitsrecht bestanden und den anwesenden Geschäftsführern Unwissenheit vorgeworfen.


    Das BRM habe durch sein Verhalten gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten verstoßen, da es zu den arbeitsvertraglichen Pflichten eines jeden Mitarbeiters gehört, respektvoll mit Vorgesetzten und Kollegen umzugehen. Das Verhalten des BRM lässt das gebotenen Mindestmaß an Respekt gegenüber der Geschäftsleitung jedoch vermissen.


    Weiterhin würde das Verhalten umso schwerer wiegen, da dies in Anwesenheit des Vertreters des externen Dienstleiters und von Mitarbeitern unserer Firma stattfand. Das Auftreten des BRM war daher nicht nur respektlos, sondern auch geschäftsschädigend.


    Das Verhalten des BRM schade dem Betriebsfrieden. Als Mitglied des BR sind ihm gem § 74 Abs. 2 S. 2 BetrVG alle Betätigungen untersagt, die den geordneten Arbeitsablauf oder den Betriebsfrieden beeinträchtigen.


    Weiterhin hofft die Geschäftsleitung, dass das BRM sein Fehlverhalten einsieht und in Zukunft Besserung zeigt. Ansonsten behält man sich weitere Schritte vor.


    Eine Durchschrift dieser Ermahnung wird in der Personalakte hinterlegt.

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    Die Beschreibung "...in lautstarker, respektloser und anmaßender Weise auf seinem Anwesenheitsrecht bestanden ..." ist so stark übertrieben, dass sie mit der Realität nichts zu tun hat (war eher eine Situation „Blöder Spruch – pampiger Spruch zurück“). Nach unserer Einschätzung versucht der Arbeitgeber hier, ein unbequemes BRM gezielt einzuschüchtern.


    Wir würden hier gern gegen unseren Arbeitgeber vorgehen - insbesondere, da dieser nach unserer Einschätzung den Betriebsfrieden schon mehrfach gestört hat, indem er in die Kompetenz des BR eingegriffen hat (Fitting, § 74 BetrVG, Rn 31a; hier: Bestimmung eines namentliche benannten BRM für die Teilnahme an der Besprechung) und in jüngerer Vergangenheit mehrfach Mitbestimmungsrechte nicht beachtet hat (Fitting, § 74 BetrVG, Rn 30; unser Arbeitgeber hat das MBR bei einer (temporären) Veränderung der Kernarbeitszeit mißachtet, weiterhin hat er die Zustimmung zu zwei Einstellungen nicht eingeholt und eine Reihe von Kollegen ins Homeoffice geschickt und später wieder zurückgeholt, ohne die Zustimmung des BR gem. § 99 BetrVG einzuholen).


    Wie sollten wir als BR vorgehen? Welche Maßnahmen sollte das betroffenen BRM ergreifen?


    Vielen Dank für Eure Mithilfe!

  • Hallo BRKlaus,


    das betroffene BR Mitglied sollte für sich eine Stellungnahme zu dieser Ermahnung/Abmahnung erstellen ggf. auch eine Stellungnahme eines Zeugen des Vorfalls einholen, eine Übersendung an die Personalabteilung ist aber erstmal nicht notwendig/erforderlich, dies kann auch noch in einem Kündigungsprozess erfolgen.


    Aus meiner Sicht hat der BR kein Teilnahmerecht bei den Verhandlungen, allerdings muss der BR vor der Bestellung der SiFa und des Betriebsarztes angehört werden.


    Aus Sicht der allgemeine Höflichkeit empfiehlt es sich dem Terminorganisator im Vorfeld mitzuteilen wer teilnimmt bzw. wenn noch jemand weiteres teilnehmen soll.


    Wenn der BR vom AG eingeladen wird entscheidet natürlich nur dieser wer teilnimmt, sollte das aber auch im Vorfeld dem AG mitteilen.


    Viele Grüße

    Bernd

  • Rechtsanwalt beauftragen (nach ordnungsgemäßen Beschluss) und den Prozess nur noch mit begleitung des RA durchführen.

    Ra bei den missständen Beauftragen und AG verklagen

    BG anschreiben und darauf aufmerksam machen, dass ihr ein mitbestimmter Betrieb seit und ihr zukünftig bei allen Gesprächen zwischen BG und AG dabei sein wollt. Ihr bittet um Information der Gesprächstermine.

    Zu jedem meldepflichtigen Unfall eine Stellungnahme des BR dazu hängen, dass ihr in dem Prozess der Unfallursachenbehebeung nicht eingebunden seit und die Gefährdungsbeurteilungen nach dem Gesetz leider nicht den Stand der Wissenschaft entsprechen, euer AG nur zu faul ist hier aktiv was zu tun.


    Was willst du hören?


    Manchmal muss man sich auch die Teilnahmerechte erkämpfen.

    Stellungnahmen zu Betriebsunfällen des BR sorgen zumindest bei der BR die für uns zuständig ist für Aktionen.

    Wir sind bei jedem Besuch der BG dabei, weil die das vom Arbeitgeber verlangt!


    Maschinen wurden bei uns schon stillgelegt (von der BG) weil der BR nachweislich Sicherheitsmängel angezeigt hatte. Nachdem diese nicht behoben wurde das ganze auch der BG angezeigt hatte.


    Also da gibt es schon in der Arbeitssicherheit viele Punkte, die man angehen kann.



    Gruß

    Rabauke


    achja, lasst euch doch das Protokoll der BG zeigen und auch aufzeigen, wie hoch die Einsatzzeiten denn sein müssen. Das hilft bei der Entscheidung, intern, Extern.


    Ich kenne ja euren Betriebs nicht (Größe, Gefährdungsklasse etc).

    berechnen wieviele Stunden es mindestens sein müssen kannst du hier:

    https://www.bfba.eu/index.php/…einsatzzeitenrechner.html

  • Mir scheint euer BR recht neu zu sein und die GF lotet aus wie weit sie gehen kann und versucht die einzelnen BRM einzuschüchtern.

    Man kann evtl. nochmals versuchen sachlich mit der GF zu reden - kenne ja euren Laden nicht ob sowas Sinn macht

    ansonsten stimme ich Rabauke zu - RA / Sachverständigen beauftragen und zwar komplett (Einrichtung ASA mit BV dazu, BV Gefährundsbeurteilung, Arbeitschutz, Beauftragung BA und FaSi etc etc) und so nebenbei die Entfernung der Ermahnung aus der Personalakte.

    Wenn Ihr jetzt nicht Position bezieht werdet ihr den Rest eurer Amtszeit nicht für Voll genommen.

  • Auch für mich hört es sich bisher so an, als wäre der BR von Klaus relativ neu und BR und GL müssen erst einmal "zusammenfinden".


    Auch ich würde aufgrund dessen erst einmal versuchen in einem Gespräch in einem kleineren Kreis dem Arbeitgeber zu erklären, um was es geht und auch klären, wie sich der BR organisiert, um seine Rechte und Pflichten wahrzunehmen. Dieses Gespräch sollte auch höflich, aber bestimmt sein. Denn:

    Wenn Ihr jetzt nicht Position bezieht werdet ihr den Rest eurer Amtszeit nicht für Voll genommen

    Natürlich wäre auch der Vorschlag vom Rabauken ein gangbarer Weg, der bei dem ein oder anderen Arbeitgeber wahrscheinlich auch besser funktioniert. Aber es gibt auch Arbeitgeber, die sehr empfindlich darauf reagieren und man zerstört sich mit solch einem Handeln die komplette zukünftige Zusammenarbeit.


    Vieleicht ist bei euch auch ein Mittelweg aus beiden Vorschlägen das Richtige, dass müsst ihr vor Ort entscheiden.


    Bei uns läuft es immer so ab, dass wir erst Gespräch führen, die dann im Ton schärfer werden und irgendwann flattert dann ein Brief vom Rechtsanwalt ins Haus. Weiter sind wir bisher nicht gekommen, denn spätestens dann ist der Arbeitgeber zur Vernunft gekommen.


    LG

    Markus

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • Ach ja, wegen der Ab- Ermahnung:


    Für den betroffenen Kollegen würde ich auch empfehlen einfach nur eine Gegendarstellung zu schreiben. Wobei man hieraus m.M.n. sowieso keinen Grund für eine außerordentliche Kündigung basteln kann.


    Ich würde aber auch als BRV einmal mit dem Arbeitgeber reden und ihm klar machen, dass vielleicht der Ton hätte besser sein können, so ist der Kollege halt, aber inhaltlich war ihm nicht zu wiedersprechen. Und wenn er selbst ein bischen an seiner Wortwahl gefeilt hätte, wäre es zu dieser Situation garnicht gekommen.


    LG

    Markus

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • Als "betroffenes BRM" würde ich mich hier ganz entspannt zurücklehnen und mir einen feixen. Wie sagt der Volksmund so schön? Getroffene Hunde bellen. Und offensichtlich hat der Kollege hier einen Nerv getroffen. Eine Gegendarstellung zu verfassen kann nicht schaden, aber wie die Kollegen schon sagten: die ist erstmal nur Reserve.


    Als BR würde ich mich hier allerdings ganz klar positionieren und die Schelte des AG zurückweisen. Zum einen sachlich/inhaltlich. Ein Spruch wie:

    "Was machen sie hier? Gehen sie gefälligst arbeiten!"

    ist ja wohl an Respektlosigkeit kaum zu überbieten. Und wenn das der Stil des Hauses ist, sollte der AG sich nicht wundern, wenn er eine entsprechende Antwort des Kollegen bekommt. (Ich habe als Kind mal gelernt: Wie es in den Wald hineinschallt, so schallt es wieder hinaus.)


    Im Übrigen wäre es Aufgabe des BR zu entscheiden, wer ihn vertritt. Und die beiden Kollegen wäre hier nur ihrer Aufgabe als Mitglieder des ASA nachgekommen. Aber wenn es dem AG lieber wäre, dass nur ein Kollege zu den Sitzungen kommt, dann sollten sie bitte schon mal einplanen, mit dem zukünftigen Arzt das komplette Gremium zu besuchen und sich vorzustellen, denn das komplette Gremium müsse hier eine Entscheidung treffen. Nicht ein (vom AG ausgesuchter) Kollege.


    Als BR würdet ihr das Verhalten des AG hier als Behinderung der Betriebsratsarbeit werten. Und ihr wüsstet ja nicht, welche weiteren Maßnahmen der AG glaubt, aus so einer Lappalie ableiten zu können, der Betriebsrat wüsste allerdings ganz genau, womit die Behinderung der BR-Arbeit geahndet würde.


    Und nach all dem "Theaterdonner" (meint, dass der BR sich hier ganz klar schützend vor das BRM stellt und dem AG klarmacht, einzelne BRM anzugehen bringt ihn nicht weiter) ist es eine Frage der Taktik, ob man dem AG gleich noch einen versöhnlichen Vorschlag macht oder ihn erst einmal nur auffordert so etwas in Zukunft zu unterlassen.


    Der versöhnliche Angebot könnte hier ja sein: ok, da ist wohl auf beiden Seiten etwas schief gelaufen und eskaliert. Lektion gelernt. Häkchen dran. Ihr werft diese unsinnige Ermahnung weg (mit der der AG nix, aber auch wirklich gar nix anfangen kann) und wir arbeiten alle daran, dass das in Zukunft vernünftig läuft. Das würde dann zumindest den Begriff vertrauensvolle Zusammenarbeit verdienen.


    Der Weg von Rabauke ist auch machbar, aber rein aus Prinzip bin ich kein Freund davon, gleich alle Türen zuzuschlagen. Erst wenn der AG weiter zickt, dann wäre der Weg vom Rabauken genau der nächste Schritt. Aber eben erst der nächste.

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • und nicht nur mit den Ärzten will das vollständige Gremium sprechen sondern auch mit allen Sicherheitsfachkräften, die im Unternehmen eingesetzt werden.

    Dann will das Gremium auch entscheiden, ob überhaupt alle Ärzte und Sicherheitsfachkräfte eingesetzt werden dürfen, oder ob zur Sicherstellung der Nachhaltigkeit ein Hauptarzt und eine Hauptsicherheitsfachkraft des Anbieters bestellt wird.

    ahja, die Zustimmung des BR ist aus meiner Sicht zwingend. So verstehe ich da Gesetz.


    Unser Betriebsarzt beschäftigt über 15 Arbeitsmediziner, da macht es schon Sinn sich auf eine Person und eine Ersatzperson festzulegen.


    Sicherheitsfachkräfte sind auch selten onemanshows (1MannBetriebe) sondern in der Regel tun sich da auch 4-5 zusammen, damit immer ein Ansprechpartner zur Verfügung steht wenn es mal "brennt". Auch hier ist es wichtig festzulegen wer ist der Hauptansprechpartner, wer sind die Nebenansprechpartner, weil sonst wird das nichts mit der Nachhaltigkeit.


    Eien BV zur Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz macht da dann auch Sinn ;).


    Gruß

    Rabauke

  • Eine Ermahnung oder auch eine Abmahnung kann der AG doch nur erteilen, wenn man als AN gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat. Hier war der Kollege aber als BRM anwesend und auch in der Ermahnung hat der AG eindeutig BRM geschrieben. Ein BRM in Ausübung seines Mandates kann der AG aber gar nicht ermahnen/ abmahnen, weil er ja nicht als AN tätig war und somit gar nicht gegen seine arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen konnte.

    Das musste unser AG auch mal kostenpflichtig lernen, da das BR Mitglied gerichtlich gegen die Abmahnung vorgegangen ist. Unseren Einwand, dass er ja ein BR Mitglied aufgrund von Äusserungen als BR gar nicht abmahnen kann, wollte er ja nicht einsehen.

  • Eine Ermahnung oder auch eine Abmahnung kann der AG doch nur erteilen, wenn man als AN gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat. Hier war der Kollege aber als BRM anwesend und auch in der Ermahnung hat der AG eindeutig BRM geschrieben. Ein BRM in Ausübung seines Mandates kann der AG aber gar nicht ermahnen/ abmahnen, weil er ja nicht als AN tätig war und somit gar nicht gegen seine arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen konnte.

    Das war der Grund, warum ich meinte, dass es sowieso keinen Grund für eine fristlose Kündigung hergeben kann.

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • Da hier ein BRM wegen BR-Tätigkeit arbeitsrechtlich abgemahnt wird, was gar nicht geht, würde ich ausnahmsweise tatsächlich empfehlen, dass das BRM auf Entfernung der Abmahnung klagt. Zusätzlich sollte der BR wegen Behinderung der BR-Tätigkeit gegen den AG vorgehen.


    Beides zumindest dann, wenn der AG trotz Erklärung der Rechtslage diese faktische Abmahnung nicht aus der Personalakte entfernt.

  • Das war der Grund, warum ich meinte, dass es sowieso keinen Grund für eine fristlose Kündigung hergeben kann.

    Theoretisch nein, aber vor Gericht und auf hoher See...……. und warum sollte man das Risiko eingehen. Aber das muss das BRM dann ja auch selber entscheiden.

    Aber in einer Personalakte dürfen ja auch nur die Tatsachen enthalten sein, die mein Arbeitsverhältnis betreffen. Definitiv nichts darüber, was das Mandat als BRM betrifft.

    Ich denke aber, dass es erstmal Sinn macht, hier mit dem AG zu reden und ihn auf seinen Fehler aufmerksam zu machen. Man könnte ja im Nebensatz mal einbauen, dass der BR diese Ermahnung eines BRM als Behinderung der BR- Arbeit werten könnte und dann ggf. tätig werden muss. Und man will hier doch den AG auch schützen.... :)