Umstrukturierung/Versetzungen/Entlassung

  • Moin zusammen,

    in unserem Betrieb (750 MA) soll eine Umstrukturierung statt finden. Der AG möchte sich, so seine Meinung, von min. 140 MA lösen. Das wurde vor kurzem so dem BR vorgestellt. Keine Listen, keine Details.

    Nun sickern im Betrieb nach und nach Gerüchte durch.


    Einen Fall möchte ich Euch vorstellen: Ein allseits beliebter Kollege (gute 20 Jahre im Betrieb) war von Mitte 2015 bis Anfang 2017 arbeitsunfähig. Als er zurück kam, war eine Aushilfe (Zeitvertrag, der immer wieder verlängert wurde) auf seinem Platz und sollte dort auch bleiben, weil der Vorgesetzte und der alte Kollege zusammen mit der Aushilfe großen Gefallen daran hatten. Sie hatten den Rückkehrer schon abgeschrieben!


    Der Kollege ist in eine andere Abteilung "versetzt" (wurde nie offiziell so gehandelt, kein BR eingebunden usw.) worden und zwar am Vormittag neue Abteilung und am Nachmittag alte Abteilung, da die Aushilfe nur Vormittags anwesend war. Der Vorgesetzte blieb!


    Der Kollege hat das fast 2 Jahre mit gemacht, obwohl er von der neuen Arbeit nichts wusste (sehr viel höher eingruppiert, was ihm aber nie zu Teil wurde, sehr hohe Verantwortung) aber ordentlich eingearbeitet werden sollte. Das passierte aber nicht, da der Kollege (neue Abteilung) kurz vor der Rente stand und keine "Lust" (Zitat) hatte und der Kollege wurde immer mehr überfordert.


    Es kam dann der Tag, wo der Kollege nicht mehr weiter konnte (ich habe sehr viele Gespräche mit ihm geführt und auch der Betriebsarzt hatte ihm dazu geraten) und sich seinem Vorgesetzten öffnete. Dieser hat dann dafür gesorgt, dass er nicht mehr in die neue Abteilung musste.


    Soweit so gut … leider ist der Kollege dann massiv von seinem alten Kollegen und der Aushilfe gemobbt worden. Es wurde nicht mit ihm kommuniziert, es wurden Lügen über ihn erzählt, u. v. m) Sie wollten ihn nicht in der Abteilung haben! Es war auch nicht genügend Tätigkeiten für 3 Leute in der Abteilung vorhanden. Der Kollege hatte fast keine Aufgaben. Das hat er fast 5 Monate mitgemacht! Der Vorgesetzte und die Personalabteilung wollten den Kollegen "los werden".



    Nun wurde der Aushilfe vom Vorgesetzten mitgeteilt, dass der Vertrag nicht verlängert wird (Teil der Umstrukturierung)! Ein Problem weniger für den Kollegen. Doch der Vorgesetzte hat in seinem Kämmerlein eine neue Idee, wie er dem mittlerweile aus seiner Sicht sehr unbeliebten Kollegen los werden könnte: Die Abteilung kann auch mit einer Person laufen! Das bedeutet, der Kollege (Rückkehrer) soll gehen und zwar in die alte Abteilung, die ihn total überfordert hatte! Der zweite Kollege soll bleiben.


    Wie kann ich dem Kollegen (Rückkehrer) beraten? Ich weiß, dass der Kollege einer (erneuten aber dann offiziellen) Versetzung normalerweise nicht widersprechen kann aber in diesem Fall ist es eine Katastrophe! Die neue Abteilung hat einen neuen Mitarbeiter bekommen, da der alte Kollege mittlerweile in Rente gegangen ist und "der Neue" wurde dorthin "strafversetzt" (war in seiner alten Position nicht mehr zu gebrauchen) und ist jetzt schon überfordert! Tja, und dem Rest des Betriebsrates ist das, mit Verlaub, scheissegal!!!


    Tolle Konstellation, ich weiß aber es muss doch eine Möglichkeit für den Rückkehrer geben, das er zumindest nicht in "die Hölle" zurück muss?


    Was kann man tun?


    Vielen Dank!

  • Hallo Jojo,


    tun könnte man vieles, allerdings bräuchte man da einen Betriebsrat, der nicht so denkt:

    Tja, und dem Rest des Betriebsrates ist das, mit Verlaub, scheissegal!!!

    Daher kann der Kollege selbst erst einmal nur schauen, ob die Tätigkeit die er in der "Hölle" verrichten soll, grundsätzlich seinem Arbeitsvertrag entspricht. Sollte die Tätigkeit nicht mit dem Arbeitsvertrag übereinstimmen (z.B. Sünder Quälen anstatt Höllenfeuer nachschüren) müsste der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen, falls sich der Arbeitnehmer weigert, die Stelle in der anderen Abteilung anzunehmen. Diese kann dann gerichtlich geprüft werden.


    LG

    Markus

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • in unserem Betrieb (750 MA) soll eine Umstrukturierung statt finden. Der AG möchte sich, so seine Meinung, von min. 140 MA lösen.

    Hallo Jojodat, hier handelt es sich um eine Betriebsänderung §111 BetrVG. Der AG muß mit Euch über Interessenausgleich und Sozialplan verhandelt. Ich rate euch hier einen Anwalt (einen sehr guten Anwalt) zu nehmen. Es geht um 140 MA, nicht um einen. Ob für den "Rückkehrer" in der Abteilung dann noch ein Arbeitsplatz besteht ist Teil des Interessenausgleich. Wenn Ihr euch einen guten Anwalt nehmt, wird dieser vermutlich als erstes dem AG mitteilen, dass keine Maßnahmen erfolgen dürfen bevor der Interessenausgleich verhandelt wurde.

  • wie Schimmelchen schon schreibt:


    1. Du erzählst uns von einer Umstrukturierung die der AG euch als BR vorgestellt hat.


    Dazu den notwendigen Sachverstand hinzuziehen und dem AG, nicht erst durch einen Anwalt, sondern nach Beschluß des Gremiums, sofort durch den BRV, das mitteilen, was Schimmelchen geschrieben hat.


    2. Du erzählst uns einen Einzelfall, der mit der Umstrukturierung nichts tu tun hat.


    Hier braucht der Kollege Hilfe, ganz klar, aber ob Du die als einzelner BR leisten kannst ist fraglich denke ich.

    Der Kollege benötigt, wenn ich mir das so alles durchlese, rechtliche aber auch psychische Hilfe, die können wir als BR, es sei denn man ist der Winfried, wohl kaum leisten. Mehr als zuhören können wir da nicht. Und was der Kollege tun kann hat Markus 1973 ED schon geschrieben, zusätzlich könnt ihr euren Ansprechpartner beim AG, nicht den Vorgesetzten des Kollegen, mal direkt auf das Thema ansprechen und mal nachfragen was denn mit den betriebsverfassungsrechtlichen Dingen (Versetzung evtl andere Arbeitszeiten, Einarbeitung) geschehen soll da das bislang ja wohl kaum was passiert ist.

    Zu alldem benötigt ihr aber, wie bei allem, einen Beschuß des Gremiums und wenn das hier

    und dem Rest des Betriebsrates ist das, mit Verlaub, scheissegal!!!

    so ist, wird das wohl auch nix.

    Nicht die Dinge sind positiv oder negativ, sondern unsere Einstellung macht sie so. (Epiktet, gr. Philosoph)

  • Erstmal vielen Dank für Eure Antworten.

    Ja, ist schon ein Kreuz mit den lieben Kollegen.


    Interessenausgleich und Sozialplan wird doch vom AG vorgelegt und ist die Verhandlungsmasse `zwischen BR und AG oder?

    Sorry, ich bin noch "ein Greenhorn", was BR anbelangt, nehme meine Aufgabe dennoch sehr ernst!

  • Interessenausgleich und Sozialplan wird doch vom AG vorgelegt und ist die Verhandlungsmasse `zwischen BR und AG oder?

    Wie ich in solchen Fällen zu sagen pflege: Oder trifft es ganz gut.


    Möglicherweise wird beides vom AG vorgelegt, aber da die Erstellung mit Mühe und Aufwand verbunden ist, gibt es genügend AG, die das gerne mal "vergessen".


    Interessenausgleich (und ggf. Sozialplan) werden zwischen den Betriebsparteien vereinbart. Wer da die Vorlage macht ist technisch betrachtet eigentlich egal.


    Den Interessenausgleich (der ja eigentlich nur das Verfahren beschreibt) kann üblicherweise der AG besser erstellen, weil er genau weiß, was er vor hat. Einen Sozialplan kann auch der BR entwerfen. Immer dreimal so hohe Zahlen reinschreiben wie man meint, dass sie realistisch sind. Denn sollte der AG auf Anhieb sagen: ja, so unterschreibe ich das, sind die Zahlen definitiv zu klein gewesen! ;)

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

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  • Den Interessenausgleich (der ja eigentlich nur das Verfahren beschreibt) kann üblicherweise der AG besser erstellen

    Je nach dem wie Eure betriebliche Situation ist und was der Arbeitgeber genau vor hat würde ich da auch immer selber tätig werden. Wir hatten in unserem Fall eine Alternative zur geplanten Teilschließung mit einem Wirtschaftsberater erarbeitet und Teile davon sind dann tatsächlich in den endgültigen IA eingeflossen. Wir konnten zwar nicht alles umsetzten, aber der AG hat eingesehen, dass seine Variante einer Teilschließung auch nicht funktioniert. So konnten am Ende mehr Kollegen (zum ursprünglichen Plan der GL) Ihren Arbeitsplatz behalten.

    Also nicht einfach alles hinnehmen. Was ist das Ziel der Entlassungen (meistens ein höherer Profit) und dann Vorschläge erarbeiten wie es auch ohne/mit weniger Entlassungen geht. Ist der Vorschlag sinnvoll geht der AG evtl drauf ein/in Teilen drauf ein.

    Aber hierfür müsst Ihr natürlich erst mal genau wissen was euer AG vorhat.

    Als kleiner Tipp: Verstrickt Euch in den IA-Verhandlungen nicht in deinem geschilderten Einzelfall. Bei 140 betroffenen wird man Gruppen zusammenfassen müssen. Die Einzelfälle werden dann bei der Sozialauswahl kommen, aber das ist in erster Linie die Auswahl der AG (will sagen: keine Namensliste) und dann die Kollegen unterstützen beim "suchen" der falschen Sozialauswahl. Aber wenn Ihr dem AG bei den IA-Verhandlungen mit kritischen Einzelfällen nervt, wird er nicht gewillt sein eure Vorschläge überhaupt zu überdenken. ;)


    Viel Erfolg!

  • Lustiger Vogel Sehr schönes Gegenbeispiel. Deswegen schrieb ich ja "üblicherweise". Wenn es so läuft wie bei Euch - klasse!


    Ein Wort noch hierzu:

    Aber wenn Ihr dem AG bei den IA-Verhandlungen mit kritischen Einzelfällen nervt, wird er nicht gewillt sein eure Vorschläge überhaupt zu überdenken.

    Das sehe ich im Prinzip ganz genau so. Wenn man ein wie auch immer geartetes System entwickelt, wird es immer Einzelfälle geben, die da nicht reinpassen. Der Versuch ein System zu bauen, das für alle passt, ist regelmäßig zum Scheitern verurteilt.


    Gleichwohl darf man die "Einzelfälle" nicht ganz außer Acht lassen, bzw. muss darauf achten, dass es wirklich Einzelfälle bleiben.

    Unser AG hat es mal geschafft uns ein System zu präsentieren, bei dem knappe 80 % als "Einzelfälle" rausgefallen wären. Wir haben ihm dann klar gemacht, dass wir schon Schwierigkeiten hätten, wenn ein System nur für 80 % passt, aber 80 % als Einzelfälle zu definieren, das wäre doch wohl nicht sein Ernst... Es war sein eigener Sachverständiger, der ihn dann "an die Kandare" genommen hat und ihm klar gemacht hat, dass er sein "System" damit direkt ad absurdum führen würde.

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