BV Kurzarbeit

  • Hallo zusammen.

    Es geht um das Thema BV Kurzarbeit und dazu hätte ich an euch ein paar Fragen.

    Unser AG macht grade ein wenig Druck eine entsprechende BV abzuschließen. Die verhandlungen dazu sollen schon kommenden Montag stattfinden. Es liegt auch schon ein entprechender Entwurf vor . Da ich selbst noch nicht wirklich ahnung von BV´s habe und was da alles rein sollte/muss könnt ihr mir sicherlich ein paar Tips geben.


    Die BV dir mir grade vorliegt ist mir einfach zu pauschal gehalten. Sie liest sich auch als eine Art vorhalte BV.

    Die ankündigungsfrist beträgt grade mal 24 Stunden und mir fehlt auch eine angabe um wie viele Stunden die AZ gekürzt werden soll. Für unstiimmigkeiten / streitigkieten aus der BV fehlt mir persöhnlich der spruch der Einigungstselle.

    Die laufzeit von 6 Monaten finde ich auch etwas extrem lang. Kündigung der BV seitens des BR fehlt mir ebenfalls. Hier kann nur der Arbeitgeber die BV Kündigen. Bei Ausweitung und Verlängerung von KUA soll der BR innerhalb 24 Stunden zu beraten und unverzüglich zu einer einigung zu kommen. Finde ich etwas sehr kurz bemessen.

    Aufstockung zum KUG ist in der vorliegenden BV drin.


    Was müsste da noch alles rein und oder was darf keinesfalls drin stehen ??


    Gruß

    Hafenkasper

  • Hallo,


    was keinesfalls in einer BV Kurzarbeit stehen sollte, ist eine "Generalermächtigung" für den AG, Kurzarbeit quasi automatisch ansagen zu dürfen. Es muß klar sein, daß der BR bei jeder Ansage und bei jeder Änderung mitzubestimmen hat.


    Ansonsten gehören in die BV u.a. folgende Vereinbarungen (ohne Anspruch auf Vollständigkeit, der Begriff "Änderung" betrifft auch die Beendigung von Kurzarbeit):

    • Ansagefrist bei Einführung/Änderung ggü. BR
    • Ansagefrist bei Einführung/Änderung ggü betroffenen AN (AN müssen sich im Rahmen ihrer "normalen" arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zur Arbeit bereit halten)
    • Begründung bei Einführung/Änderung von Kurzarbeit
    • Namensliste der Betroffenen bei Einführung/Änderung von Kurzarbeit
    • Darstellung der Arbeitszeiten bei Einführung/Änderung von Kurzarbeit
    • geplanter Einsatz bei Einführung/Änderung von Kurzarbeit
    • Aufstockungsregeln
    • (Evtl.) betrieblicher Schlichtungsmechanismus bei Meinungsverschiedenheiten zwischen BR und AG (paritätische Kommission o.ä.)
    • Laufzeit ohne Nachwirkung (= automatisches Ende der BV)
    • Verlängerungsmöglichkeit der BV im Einvernehmen BR und AG

    Da werden wohl noch von anderen Usern Ergänzungen kommen. Der BR sollte aber auch seine eigenen Prozesse überprüfen, um relativ zügig seine MBR auch ausüben zu können wie zB Übertragung der Aufgabe "Kurzarbeit" an Betriebs- oder anderen Ausschuß, Nutzung von Videositzungen etc.

  • Hallo,


    ich stelle mal eine BV Kurzarbeit ein.

    Ob gut oder schlecht mag ich nicht abschließend zu beurteilen.

    Ist zwar lang aber ich bitte dies zu entschuldigen.

    Mich persönlich interessiert eure Meinung zu §3 der letzte Abschnitt zur Kündigung durch den AG.





    Betriebsvereinbarung XXX/2021


    Zwischen der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat

    wird folgende Betriebsvereinbarung zur

    Einführung von Kurzarbeit

    geschlossen:


    Vorab wird darauf hingewiesen, dass zur besseren Lesbarkeit in dieser Betriebsvereinbarung das generische Maskulinum verwendet wird. Eine Benachteiligung i. S. v. § 1 AGG, gleich welcher Art, von Arbeitnehmern ist damit nicht intendiert.

    Präambel

    Geschäftsführung und Betriebsrat der XXX sind sich darüber einig, dass die Einführung von Kurzarbeit aufgrund der Auswirkung des Corona-Virus erforderlich ist.


    Eine kurzfristige Besserung der o. g. Rahmenbedingungen ist zum Zeitpunkt des Abschluss dieser Betriebsvereinbarung nicht absehbar.


    Um betriebsbedingte Kündigungen möglichst zu vermeiden, sind sich die Betriebsparteien darin einig, dass Kurzarbeit eingeführt werden soll. Die Betriebsparteien wollen nach Möglichkeit erreichen, dass durch diese Maßnahme die Arbeitsplätze der betroffenen Beschäftigten langfristig erhalten bleiben.

    § 1 Geltungsbereich

    Die Betriebsvereinbarung gilt räumlich für den gesamten Betrieb des Unternehmens am Standort XXX und persönlich für alle Beschäftigten im Sinne des BetrVG, soweit sie gem. § 3 der Betriebsvereinbarung von der Kurzarbeit betroffen sind.

    § 2 Ausnahmen von der Kurzarbeit

    Keine Anwendung findet die Betriebsvereinbarung auf folgende Personengruppen:

    • leitende Angestellte i. S. d. § 5 Abs. 3 BetrVG;
    • Beschäftigte, die sich in einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis befinden
    • Auszubildende sowie das mit der Ausbildung beauftragte Personal
    • Geringfügig Beschäftigte
    • Schwangere Frauen und werdende Väter, die Elterngeld in Anspruch nehmen werden, und bei denen der Bezug von Kurzarbeitergeld in den Bemessungszeitraum des Elterngeldes gem. § 2 BEEG i.V. m. § 2b BEEG fallen wird
    • Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis während des Kurzarbeitszeitraums aufgrund Kündigung oder Aufhebungsvertrag nach § 98 I Nr. 2 SGB III endet; die Kurzarbeit endet dann ab Zugang der Kündigungserklärung oder ab Abschluss des Aufhebungsvertrages.

    § 3 Einführung/Beginn und Dauer der Kurzarbeit

    • Kurzarbeit wird zunächst ab dem ….. bis zum XXX für die Firma XXX eingeführt, d. h. es umfasst je nach Erforderlichkeit alle Abteilungen.
    • Die individuelle monatliche Arbeitszeit der betroffenen Beschäftigten kann ab diesem Zeitpunkt um bis zu 100 % gekürzt werden.
    • Eine Liste mit den Namen der Beschäftigten, die in die Kurzarbeit einbezogen werden können, ist dieser Vereinbarung als Anlage beigefügt. Diese Namensliste wird von den Betriebsparteien gemeinsam erstellt.
    • Das Risiko der Erstattung des Kurzarbeitergeldes trägt die Arbeitgeberin. Sollte während der Laufzeit dieser Betriebsvereinbarung die Bundesagentur für Arbeit die Gewährung von Kurzarbeitergeld für alle oder einzelne Mitarbeiter ganz oder teilweise ablehnen oder einstellen oder gewährtes Kurzarbeitergeld zurückfordern, ist das Unternehmen zur Kündigung dieser Betriebsvereinbarung mit sofortiger Wirkung berechtigt. Für die Mitarbeiter gilt im Falle der Kündigung individualarbeitsrechtlich wieder der vorher bestehende Zustand. Die Betriebsparteien werden in diesem Fall unverzüglich Gespräche über eine neue Regelung aufnehmen.


    § 4 Festlegung der Ausfallzeiten/Lage und Verteilung der Arbeitszeit

    • Die wöchentliche Arbeitszeit kann für den einzelnen Beschäftigten auf bis zu 0 Stunden während der Kurzarbeitsperiode abgesenkt werden. Es werden wöchentliche Arbeitszeitpläne/Schichtpläne erstellt, die die genaue Lage der Kurzarbeit angeben.
    • Die Lage und Verteilung der Arbeitszeit wird für die einzelnen Beschäftigten in Schichtplänen geregelt, die von beiden Betriebsparteien schriftlich zu genehmigen sind. Hierbei orientieren sich die Betriebsparteien an den aktuellen betrieblichen Gegebenheiten (z. B. Verfügbarkeit Beschäftigte durch Quarantänemaßnahmen und/oder Arbeitsunfähigkeit, Lieferfähigkeit der Lieferanten für Roh-, Hilfs-, Betriebsstoffe etc., Absatzlage). Die Lage der Arbeitszeit bewegt sich im bisher üblichen zeitlichen Korridor.

    § 5 Ankündigung der Kurzarbeit im Betrieb


    Die entsprechenden Arbeitszeitpläne/Schichtpläne werden rechtzeitig mit dem Betriebsrat abgestimmt, genehmigt und der Belegschaft spätestens vier Kalendertage vor der Kurzarbeit zur Kenntnis gebracht. Abwesende Beschäftigte werden von ihrem Vorgesetzten in Textform oder telefonisch unterrichtet.


    § 6 Information des Betriebsrates


    Der Betriebsrat wird 14-tägig über das Vorliegen der Voraussetzungen der Kurzarbeit unterrichtet. Dazu gehören vor allem Informationen über die Absatzlage sowie der geplanten Produktionstage anhand von aussagekräftigen Unterlagen.

    Darüber hinaus erhält der Betriebsrat monatlich eine Namensliste der von Kurzarbeit betroffenen Beschäftigten. Die Liste enthält auch den prozentualen Anteil der ausgefallenen Stunden.


    § 7 Kündigungen während der Kurzarbeitsperiode


    Die Arbeitgeberin kann Beschäftigten, solange sie sich in Kurzarbeit befinden, keine betriebsbedingten Kündigungen aussprechen.


    § 8 Verkürzung, Verlängerung und Unterbrechung der Kurzarbeitsphase

    • Verbessert sich die Lage entgegen der ursprünglichen Erwartung wesentlich, so kann die Arbeitgeberin die Kurzarbeit vorzeitig beenden. Zwischen der Mitteilung der Arbeitgeberin an den Betriebsrat über das vorzeitige Ende der Kurzarbeit und der tatsächlichen Beendigung der Kurzarbeitsphase sollen mindestens 3 Arbeitstage liegen.
    • Sollten die gesetzlichen Voraussetzungen über das Ende der Laufzeit dieser Betriebsvereinbarung hinaus bestehen und die Betriebsparteien es für notwendig erachten, die Kurzarbeitsperiode über den ursprünglich vorgesehenen Zeitraum hinaus fortzusetzen, schließen sie auf Basis dieser Betriebsvereinbarung eine erneute schriftliche Vereinbarung über die Fortsetzung der Kurzarbeit. In diesem Fall muss die von beiden Betriebsparteien unterzeichnete Vereinbarung ebenfalls Regelungen zum Personenkreis, zu Beginn und Dauer sowie zur Lage und Verteilung der Kurzarbeit konkrete Angaben enthalten.
    • Die Betriebsparteien verpflichten sich, die betroffenen Beschäftigten vor dem vorzeitigen Ende oder einer Verlängerung der Kurzarbeit unverzüglich zu unterrichten.


    § 9 Arbeitsvergütung und Kurzarbeitergeld


    • Die Beschäftigten erhalten eine der jeweils verbleibenden Arbeitsleistung entsprechende Vergütung.
    • Zum Erhalt des Kurzarbeitergeldes zeigt die Arbeitgeberin unverzüglich nach Inkrafttreten dieser Vereinbarung den Arbeitsausfall schriftlich bei der zuständigen Agentur für Arbeit an und stellt die erforderlichen Anträge zur Gewährung von Kurzarbeitergeld gemäß Sozialgesetzbuch III (SGB III). Sie weist auf Verlangen der Agentur für Arbeit die Voraussetzungen für die Erbringung von Kurzarbeitergeld entsprechend der Vorschrift des § 320 SGB III nach.
    • Der Betriebsrat wird unverzüglich die zur Anzeige des Arbeitsausfalls und Beantragung des Kurzarbeitergelds erforderlichen Stellungnahmen an die Agentur für Arbeit anfertigen und der Arbeitgeberin zur Weitergabe an die Agentur für Arbeit zur Verfügung stellen. Er erhält Einsicht in den Schriftverkehr mit der Bundesagentur für Arbeit und ist berechtigt, an allen Gesprächen betreffend der Kurzarbeit mit der Agentur für Arbeit teilzunehmen.
    • Fallen durch „Kurzarbeit Null“ für den gesamten Betrieb volle Kalendermonate aus, wird die Arbeitgeberin bei leitenden Angestellten auf einen freiwilligen teilweisen Entgeltverzicht hinwirken.

    § 10 Zahlung und Ausweisung des Kurzarbeitergeldes

    • Das Kurzarbeitergeld wird jeweils für den laufenden Kalendermonat ermittelt und im Folgemonat mit dem regulären Entgeltabrechnungslauf abgerechnet und ausgezahlt.
    • In der Entgeltabrechnung werden Arbeitsvergütung und Kurzarbeitergeld gesondert ausgewiesen. Die Personalabteilung steht den Beschäftigten für eventuell erforderliche Erläuterungen zur Verfügung.
    • Während der Kurzarbeit werden folgende Vergütungsbestandteile so berechnet und ausgezahlt, als wäre die Kurzarbeit nicht eingeführt worden:
    • Urlaubsentgelt und zusätzliches Urlaubsgeld,
    • Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen,
    • Altersvorsorgewirksame Leistungen
    • Jahresurlaub in vollem Umfang
    • Weihnachtsgeld, soweit ein (individueller) Anspruch besteht
    • Vermögenswirksame Leistungen
    • Sonderurlaub, soweit ein (individueller) Anspruch besteht

    § 11 Urlaub


    Beschäftigte, deren Urlaub zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Vereinbarung bereits beantragt, genehmigt und zeitlich innerhalb der Kurzarbeitsphase festgelegt wurde, sind von der Kurzarbeit während des Urlaubs ausgenommen.


    § 12 Zeitguthaben


    Zeitguthaben auf Arbeitszeitkonten sind vor Beginn der Kurzarbeit gem. § 96 Abs. 4 S. 3 Ziffer 5 SGB III abzubauen. Dies gilt ausdrücklich nicht für die in § 96 Abs. 4 S. 3 SGB III genannten Guthaben.


    § 13 Schlussbestimmungen

    • Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Unterzeichnung in Kraft und endet mit Ablauf der Kurzarbeitsperiode nach §§ 3, 8 dieser Vereinbarung.
    • Nach Beendigung wirkt die Betriebsvereinbarung nicht nach. Während der Laufzeit dieser Betriebsvereinbarung werden frühere Vereinbarungen, sofern sie dieser Vereinbarung entgegenstehen, außer Kraft gesetzt.

    Ort , Datum

  • Vielleicht etwas an den akuten Bedürfnissen vorbei, aber ein Thema, das mir am Herzen liegt: Geschlechtergerechte Sprache

    In der BV von Elbarado steht ganz oben, dass das generische Maskulinum verwendet wird. Das ist leider die weiße Flagge schon vor dem Kampf - man will garnicht erst versuchen, alle mitzunehmen. Gleichzeitig wird in der gesamten BV exakt zweimal das generische Maskulinum verwendet und sonst schon "Beschäftigte" gesagt. In den zwei Fällen könnte man(n) "Mitarbeiter" durch "Mitarbeitende" ersetzen und wäre komplett gerecht, ohne am Anfang des Tanzes den nichtmännern auf die Füße zu treten. Das sichert keine Jobs und sorgt nicht für mehr Gehalt, vielleicht aber irgendwann für eine in kleinen Details bessere Welt und ist manchmal so einfach, wenn man(n) etwas darauf achtet.


    Wir hatten eine Zeit lang für eine einzelne Abteilung (von zwei recht verschiedenen Abteilungen) Kurzarbeit. Da haben wir beim Kündigungsschutz nur die betroffene Abteilung eingeschlossen, aber pauschal im Anschluss an die Kurzarbeit den Kündigungsschutz über den gesamten Zeitraum der Kurzarbeit noch mal verlängert. Sechs Monate Kurzarbeit, 12 Monate Kündigungsschutz. Manchmal stellt sich nämlich heraus, dass es mit weniger Leuten ja auch ganz gut geht, also muss das faule Pack weg. Wäre bei uns erst mal nicht möglich gewesen.

  • Danke dir für den Hinweis Tobias.


    Würde trotzdem nochmal nachfragen wie ihr das hier seht?

    Das Risiko der Erstattung des Kurzarbeitergeldes trägt die Arbeitgeberin. Sollte während der Laufzeit dieser Betriebsvereinbarung die Bundesagentur für Arbeit die Gewährung von Kurzarbeitergeld für alle oder einzelne Mitarbeiter ganz oder teilweise ablehnen oder einstellen oder gewährtes Kurzarbeitergeld zurückfordern, ist das Unternehmen zur Kündigung dieser Betriebsvereinbarung mit sofortiger Wirkung berechtigt. Für die Mitarbeiter gilt im Falle der Kündigung individualarbeitsrechtlich wieder der vorher bestehende Zustand. Die Betriebsparteien werden in diesem Fall unverzüglich Gespräche über eine neue Regelung aufnehmen.

    Wenn ich ehrlich bin verstehe ich das nicht ganz.

  • Es wäre möglich, dass die BAA feststellt, dass ihr nicht Kurzarbeitergeldempfangsberechtigt seid (geiles Wort, oder?). Völlig egal, warum das so ist, würde das bedeuten, dass ihr in den regulären Stand ohne Kurzarbeit zurückfallt und die BV gekündigt werden kann - die Bedingungen für Kurzarbeitergeld liegen dann ja nicht (mehr) vor.

    Der Passus ist so aus meiner Sicht in Ordnung. Vielleicht solltet ihr ergänzen, dass Arbeitsausfälle oder allgemein im Rahmen der BV nicht geleistete Arbeit nicht in Form von Urlaub oder Überstunden zurückgefordert werden kann. Letztendlich ist es immer das Verschulden des AG, wenn er aus irgendeinem Grund kein KuG mehr bekommt. Das lassen viele dann die AN ausbaden und fordern quasi die Freizeit zurück.

  • Hallo,


    ein Passus zur Zahlung sollte noch mit rein


    Das Kurzarbeitergeld wird zum Zeitpunkt der üblichen monatlichen Entgeltzahlung durch den Arbeitgeber gezahlt. Dies gilt unabhängig von dem Zahlungszeitpunkt durch die Agentur für Arbeit.



    weiterhin:

    Qualifizierung

    Zeiten des Arbeitsausfalls sollten – soweit wie möglich – zur Qualifizierung der Arbeitnehmer genutzt werden.

    Soweit unter Beachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats Qualifizierungsmaßnahmen angeboten werden, besteht eine Teilnahmeverpflichtung.


    Einigungsstelle

    Bei allen Meinungsverschiedenheiten über die Auslegung, Anwendung und Durchführung dieser Vereinbarung entscheidet, wenn zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat keine Einigung erzielt werden kann, die gem. § 76 BetrVG zu bildende Einigungsstelle verbindlich (§ 76 Abs. 5 BetrVG).



    Viele Grüße

    Bernd

  • Der Moment der Zahlung ist ggf. etwas schwierig, bei uns erfolgt sie zum Monatsende, wobei da ja die genauen Stunden der Mitarbeitenden für die letzten drei Tage noch nicht ganz klar sind. War aber auch relativ flexible Kurzarbeit mit überschaubarem Anteil.

    Gelöst wurde das, indem der erste Monat voll bezahlt wurde, trotz Kurzarbeit, und dann die Folgemonate immer eine Korrekturrechnung erfolgte. Damit gehen dann die Zahlungen einen Monat länger.

  • Hallo albarracin,


    hätte mal ne Frage an dich, oder natürlich alle, bezüglich §615 BGB.

    Falls der AG bei der Beantragung von KUG einen Fehler macht und die Arbeitsagentur kein KUG zahlt im nachhinein,

    so habe ich immer gedacht steht mir als AN das volle Gehalt zu. ( Annahmeverzug)

    Nun sehe ich es mittlerweile so, das mir nur die Leistung in Höhe des KUG zusteht. Wie seht ihr das?

  • Moin ELBARADO,


    na da wirfst du eine Frage auf. Wenn ich mir den §615 BGB ansehen hätte ich erst mal Anspruch auf das volle Gehalt (evtl. Abzüglich z.B. Fahrtkosten). Aber für die Kurzarbeit bedarf es ja einer Vereinbarung (Einzelvertrag oder BV). Habe ich mit dieser Vereinbarung nicht evtl. schon dem gekürztem Kurzarbeitergeld zugestimmt? Dann wäre das geringere KUG die vereinbarte Vergütung. Somit denke ich erst mal, das dir die Leistung in Höhe des KUG zusteht.

    Aber vielleicht gibt der Wortlaut der BV ja auch was anderes her, wie z.B. "der Kurzarbeit wird zugestimmt unter dem Vorbehalt, das das KUG von der Agentur für Arbeit bezahlt wird". Dann denke ich hätte ich wieder Anspruch auf das volle Gehalt.

  • Hallo ELBARADO,

    (schnell antworten, so lange der albarracin noch schläft)


    laut eurer BV wäre genau dieser Fall schon geregelt. Die MA fallen in den Zustand VOR der Kurzarbeit zurück und alles ist, als hätte es nie welche gegeben. Das Entgelt müsste natürlich voll gezahlt werden. Streit gäbe es nach eurer Fassung nur um die nicht geleisteten Stunden, die der AG sicherlich als Minusstunden eintragen möchte, was per BV idealerweise ausgeschlossen wird (siehe mein Post vom Sonntag).

    Diese Regelung ist wichtige, da deine Befürchtung ansonsten korrekt ist:

    Zitat von Erfurter Kommentar, §615 BGB, Rn. 15

    Liegt eine wirksame BV vor, ist die Einf. der Kurzarbeit rechtmäßig, unabhängig davon, ob die AA die Bewilligung des Kug widerruft (BAG 11.7.1990 NZA 1991, 67; MüArbR/Boewer § 69 Rn. 24). Der AN hat nur einen Lohnanspruch iHd. Kug. In dieser Höhe trägt der AG das Wirtschaftsrisiko und damit auch das Risiko, dass die AA keinen Zuschuss bewilligt (BAG 11.7.1990 NZA 1991, 67). Unterlässt der AG, die Kurzarbeit bei der AA gem § 95, 99 SGB III schriftl. anzuzeigen, wird die Kurzarbeit nicht unzulässig. Die Anzeige ist nur eine Voraussetzung für den Bezug des Kug. Ein Verstoß führt nicht zum Annahmeverzug, mögl. ist aber eine Schadensersatzpflicht (Schaub/Linck § 47 Rn. 13).

  • Man kann mit dem §3 letzter Absatz sicher leben aber ich würde das vielleicht doch anders gestalten.

    Ich würde das Kündigungsrecht des Arbeitgebers versuchen raus zu verhandeln. Grund ist das für mich was passiert den wenn der Grund für die Kurzarbeit wegfällt weil wieder Arbeit da ist. Oder kein Kurzarbeitergeld gezahlt wird von der Agentur für Arbeit. Dann müssen die Personen (m/w/d) einfach ganz normal bezahlt werden. Bei dem Vorliegen von Arbeit sollte das für das Unternehmen kein Problem sein und wenn z. B. ein Fehler die Agentur für Arbeit dazu bringt keine Leistung zu Zahlen ist das Unternehmerisches Risiko. Natürlich auch ganz blöd für die Kollegen/innen wenn dann der Arbeitsplatz weg ist weil das Unternehmen Pleite ist.

    Das Weiterlaufen der Betriebsvereinbarung ohne das Kurzarbeit anfällt ist aus meiner Sicht unkritisch, bietet aber die Möglichkeit kurzfristig wieder KUG anzumelden ohne eine neue BV abschließen zu müssen.

    Grundsätzlich würde ich aber nicht schreiben in der Präambel das Kurzarbeit nötig ist als Betriebsrat und eingeführt wird. Sondern das diese BV die Möglichkeit bietet das machen zu können wenn das nötig ist um die Arbeitsplätze der Mitarbeiter/innen zu erhalten.

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • Hallo zusammen.

    Hatte in den letzten tagen viel um die Ohren und daher erst jetzt eine Antwort von mir hier.

    Also es geht ja um unsere BV Kurzarbeit. Diese ist ein völliger witz geworden und meiner Meinung nach nicht mal ansatzweise Rechtlich haltbar.


    Unser BR Vorsitzinder war ja 2 Wochen Krank und so mit hatte der Stellvertreter vom Arbeitgeber die entsprechende BV vorgelegt bekommen. Diese wurde übriegens von einem anderen Standort übernommen und entsprechend auf uns angepasst. Bis auf den Stellvertretenden und mir hatte keiner der anderen BR Mitglieder einsicht in diese BV . Diese wurden den anderen die an der außerordenlichen Sitzung teilnahmen erst kurz vor sitzungsbeginn zur einsichtnahme vorgelegt.


    Am Tag der Sizung war nun auch unser Vorsitzender wieder Anwesend.

    Diesem teilte ich meine Rechtlichen bedenken mit da die BV nicht mal Ansatzweise die Vorgaben des BAG entprachen . Dies interssierte ihn in keinster weise.


    In der Sitzung selbst war nun Anwesend lediglich 5 BR Mitglieder.

    Dann der AG per Videokonferenz zugeschaltet + BR Vorsitzende eines unserer anderen Standortes ebenfalls per Videokonferenz zugeschaltet. Anwesend war dann ebenfalls persöhnlich ein Standortleiter mit Prokura so wie Teamleitung Personalabteilung und ein weiterer Mitarbeiter aus der Personalabteilung.


    Es wurde dann ca 30 Minuten über den Inhalt der BV gesprochen und Fragen des AG und Personalabteilung beantwortet.

    dann hat der AG gefragt ob der anwesende BR beschlussfähig wäre. Die Antwort des Vorsittzenden war : JA .

    Anschließend fragte er in die Runde wer dafür ist die BV so abzuschließen . Da er von mir keine Antwort bekam wertete er dies als eine Zustimmung.


    Für mich ist die BV nichtig.


    1. es wurde nicht mal unter Angaben des entprechenden Tagesordnungspunktes zur BR Sitzung geladen.


    2. Ein BR Mitglied war nicht verhindert sondern hatte sich eigenständig dafür entschieden an dieser Sitzung nicht teilzunehmen.


    3. 9er Gremium wo von lediglich 5 nur Anwesend waren und es wurde auch keine Ersatzmitglieder geladen außer für ein BR Mitglied das noch etwas länger Krank sein wird.


    4. hält den Rechtlichen vorgaben des BAG nicht stand.


    Ich musste leider in der vergangenheit immer wieder feststellen, das sichdas restliche Gremium sich weigert sich entsprechend mit der Rechtssprechung geschweige den des Betriebsverfassungsgesetzes auseinander zusetzen.

    Wenn ich entprechende Urteile präsentiere wird dies gleich schnell abgewimmelt und das was der AG bisher wollte einfach so durch gewunken mit der begründung man wolle den AG ja in der Anfangsphase des neu gewählten BR´s nicht verärgern und man müsse es ja langsam angehen.

  • Da stehen natürlich mehrere Probleme an, deren Lösung sich simpel erklären lässt, die aber nicht ganz einfach zu lösen sind.

    Erst mal ist das eine unterschriebene BV und damit gültig für die Mitarbeitenden. Der Einführung von Kurzarbeit und der Beantragung von Kurzarbeitergeld steht meines Erachtens akut nichts mehr im Wege.

    Die Probleme, die du bereits genannt hast, sind fomfehler, die natürlich den Beschluss ungültig machen:

    Die Tagesordnung wurde nicht früh genug vollständig verschickt, die Mitglieder ggf. nicht korrekt geladen, mit fünf Mitgliedern aber beschlussfähig. Der Beschluss wurde nicht in einer BR Sitzung gefasst, weil dabei die Nichtöffentlichkeit nicht gewahrt war - es waren scheinbar mehr Gäste als BRM dabei. Die BV könnte in größeren oder wichtigen Bestandteilen auch ungültig sein, wenn Vereinbarungen gegen geltendes Recht verstoßen. Alles eher glasklare Fakten.

    Um die BV aber für ungültig zu erklären, braucht es eine Klage. Das könnte der BR machen, will er aber nicht (zumindest scheint der Rest ja zu viel Angst vor dem AG zu haben). Das könnte auch der AG machen, will er aber auch nicht - er hat euch ja ordentlich über den Tisch gezogen. Das könnte auch ein Mitarbeiter machen, aber wer soll sich da trauen, wenn der BR so vor dem AG kuscht? Also wie gesagt: In der Theorie leicht zu lösen, in der Praxis passiert das aber nicht.

    Für dein eigenes Gewissen solltest du dir überlegen, ob ein Schweigen ausreichend Widerspruch ist und in Zukunft auch bleibt.

  • Hallo Hafenkasper,

    für eine ordentliche Beschlussfassung reicht es meiner Meinung nach nicht, lediglich zu fragen, ob alle dafür sind.

    Es ist explizit zu fragen, wer ist dafür, wer ist dagegen, wer enthält sich.

    Von der Tagesordnung und der Nichtöffentlichkeit der BR-Sitzung ganz zu schweigen.

    Das sind die Ansatzpunkte um diesen Beschluss zu kippen, wenn du denn Mitstreiter findest, die das mit diir angehen wollen.

    Das Leben ist Veränderung

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    Aber versuche jeden Tag etwas mehr zu tun!

  • Hallo Hafenkasper,


    Euer Beschluss ist könnte formal ungültig sein.

    Zuerst muss geklärt sein Wer hat eingeladen? war das der BRV oder sein Stellvertreter ist alles korrekt. Hat der AG eingeladen, so war dass keine Gremiumssitzung.


    Wurde den BR Mitgliedern die Tagesordnung, welche eigentlich schon in die Einladung gehört (§29 Abs. 2 BetrVG) was allerdings bei Serienterminen nicht möglich ist, hier muss dann die Tagesordnung entsprechend frühzeitig vorab versendet werden, gleichfalls vorab zur Verfügung zu stellen sind die notwendigen Unterlagen für die Sitzung. Und rechtzeitig bedeutet im Falle einer Gremiumssitzung, dass die einzelnen Mitglieder sich auf die Sitzung vorbereiten können.


    Die Anwesenheit von Sachkundigen AN oder sonstiger Sachverständiger (BRV eines anderen Gremiums) ist erst einmal zulässig und stellt auch kein Verstoß gegen die Nichtöffentlichkeit dar. RN 17 Fitting zu §30 BetrVG


    Auch die Beschlussfähigkeit mit fünf anwesenden BR Mitgliedern bei einem 9er Gremium (Ihr seid doch ein 9er Gremium?)

    ist gegeben. Und da ein Beschluss im Regelfall mit der Mehrheit der anwesenden BR Mitgliedern gefasst werden kann, können im Extremfall bei einem 9er Gremium drei Ja Stimmen zu einem Beschluss führen (9er Gremium 5 anwesend => Mindestquote der teilnehmer erfüllt da größer 50% der Anzahl der Mitglieder / 3 Ja Stimmen 2 Nein Stimmen bzw. Enthaltung)


    Was sicherlich in eurem Fall nicht ganz ideal gelaufen ist dass der AG und die weiteren Sachverständigen Personen bei der Beschlussfassung anwesend waren, aber solange Sie an der Abstimmung nicht teilgenommen (durch Stimmabgabe) haben und auch sich kein BR Mitglied gegen eine Anwesenheit ausgesprochen hat bzw. eine geheime Wahl gefordert hat, so sehe ich keinen keinen so schwerwiegenden Punkt um die Beschlussfassung als ungültig zu sehen.


    Allerdings hätte jeweils abgefragt werden müssen wer stimmt zu, wer ist dagegen, wer enthält sich. Und dass muss auch so im Sitzungsprotokoll vermerkt werden.


    Ganz wichtig ist allerdings auch dass jedes BR Mitglied sich gleich einbringt wenn etwas nicht den Vorgaben entsprechend verläuft. Und dies vorallem gleich in der Sitzung und nicht erst hinterher.


    Viele Grüße

    Bernd

  • Hallo Hafenkasper,


    Euer Beschluss ist könnte formal ungültig sein.

    Zuerst muss geklärt sein Wer hat eingeladen? war das der BRV oder sein Stellvertreter ist alles korrekt. Hat der AG eingeladen, so war dass keine Gremiumssitzung.

    Also wir hatten mal eine BR Whatsapp Gruppe und in dieser wurde auf Grund weil der Vorsitzende Krank war vom Stellvertreter mitgeteilt das der AG und zwei weitere aus der Konzernzentrale etwas Druck gemacht haben eben die BV Kurzarbeit zu besprechen und auf den Weg zu bringen. Der AG hat darauf gedrängt kurzfristig eine Außerordentliche Sitzung einzuberufen. Diesem wunsch ist dann der Stellvertreter nachgekommen und hat eben in dieser Whatsapp Gruppe den Termin und Uhrzeit genannt und erwähnt das wir in dem Termin über die BV sprechen.

    Von Beschluss war in keinster weise die Rede.


    Wurde den BR Mitgliedern die Tagesordnung, welche eigentlich schon in die Einladung gehört (§29 Abs. 2 BetrVG) was allerdings bei Serienterminen nicht möglich ist, hier muss dann die Tagesordnung entsprechend frühzeitig vorab versendet werden, gleichfalls vorab zur Verfügung zu stellen sind die notwendigen Unterlagen für die Sitzung. Und rechtzeitig bedeutet im Falle einer Gremiumssitzung, dass die einzelnen Mitglieder sich auf die Sitzung vorbereiten können.

    Eine schriftliche Einladung gab es nicht. Der Termin wurde wie erwähnt lediglich über eine Whatsapp Gruppe bekannt gegeben. Die Unterlagen ( BV ) wurde nur mir auf mein Verlangen hin zugeschickt so das ich mir diese übers Wochenenede noch kurz ansehen konnte.


    Was sicherlich in eurem Fall nicht ganz ideal gelaufen ist dass der AG und die weiteren Sachverständigen Personen bei der Beschlussfassung anwesend waren, aber solange Sie an der Abstimmung nicht teilgenommen (durch Stimmabgabe) haben und auch sich kein BR Mitglied gegen eine Anwesenheit ausgesprochen hat bzw. eine geheime Wahl gefordert hat, so sehe ich keinen keinen so schwerwiegenden Punkt um die Beschlussfassung als ungültig zu sehen.


    Allerdings hätte jeweils abgefragt werden müssen wer stimmt zu, wer ist dagegen, wer enthält sich. Und dass muss auch so im Sitzungsprotokoll vermerkt werden.

    Dies waren keine Sachverständige sonder lediglich ein BRV eines unserer andere Standortes und dieser hatte absolut kein Plan . Dieser hatte auch nur eingebracht das es eine Gute Sache ist das der AG bei Kurzarbeit entprechend Aufstockt. Dies war auch der einzige gute Punkt in der BV. Alles andere war Müll was ich auch erwähnt hatte. Auch die Ankündigungsfrist von nur 24 Stunden ist Rechtlich nicht haltbar. Von AG Seite und Personalabteilung kam gleich die passende ntwort das die BV ja durch die Konzern Rechtsabteilung geprüft und abgesegnet wurde. Unser Anwesendes Gremium hat das dann auch Prompt so geglaubt das der Inhalt der BV seine richtigkeit hat und wollte von meinen Einwänden absolut nichts wissen.

  • Bei so einem komplexen Thema wie Kurzarbeit sollte ein BR immer externen Sachverstand hinzuziehen.

    Der sollte nicht vom AG kommen, sondern ein RA sein, der das Vertrauen des BR hat.

    Auch wenn es heißt, das ist eine gute Sache, wir haben das an unserem Standort auch so gemacht, muss ich nicht den gleichen Murks übernehmen, den ein anderer BR akzeptiert hat.

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  • Hallo Hafenkasper,


    um es ganz mal klar auszudrücken ihr habt Euch über den Tisch ziehen lassen und zumindest einige von eurem Gremium empfinden die Reibungshitze beim über den Tisch ziehen als Nestwärme.


    Wenn die Konzernrechtsabteilung etwas prüft dann nur im Hinblick ob das rechtlich haltbar ist bzw. welches Risiko geht der AG dabei ein wenn etwas drinsteht was rechtlich nicht sauber ist. Aber er wird immer zugunsten des AG prüfen und handeln.

    Und Ihr als Gremium solltet euch fragen was ihr eigentlich sein wollt, klar gibt es Sachen die eilig bearbeitet werden müssen, aber Ihr hättet hier schon ein wenig Zeit investieren müssen und zumindest in einem Ausschuss oder einer Arbeitsgruppe die BV vorab durchgehen und auch falls notwendig, ist in 99 % aller Fälle so, in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber die vorgelegte BV anpassen können, denn ohne eure Zustimmung läuft in Sachen Kurzarbeit nichts.


    Sachverstand heißt leider nicht, dass der Sachverständige auch den BR entsprechend in seiner Position unterstützt, sondern eher, dass die Sachlage erklärt wird. Und in eurem Fall waren es wohl Sachverständige des AGs.


    Sorry für die teils harten Worte meinerseits.


    Noch ein Tipp am Rande wenn es auf jedes einzelne anwesende Mitglied des BR ankommt damit das Gremium beschlussfähig ist, wie in eurem Fall 5 anwesende bei einem 9er Gremium, dann kann ein einzelnes Mitglied die Beschlussfähigkeit sprengen und zwar in dem es erklärt an dieser Abstimmung nicht teilzunehmen.(vgl. RN34 Fitting zu §33 BetrVG) dadurch wäre die Beschlussfähigkeit nicht gegeben gewesen.


    Viele Grüße

    Bernd