Teilfreistellungen in verschiedenen Stunden

  • Guten Morgen liebe Kolleginnen und Kollegen,


    bei uns steht bald die Wahl der freizustellenden Mitglieder an. Voraussichtlich werden wir uns entscheiden, die Vollfreistellungen durch Teilfreistellungen zu ersetzen. Bei einer Mehrheitswahl oder Verhältniswahl würden die Freistellungen ja identisch sein. D.h. wenn wir uns dazu entscheiden, z.b. in 4 Teilen freizustellen, ergibt das für 4 BRM eine 0,5 VK für die BR Arbeit. Bei den Personen, die in Ämter gewählt wurden, macht das noch Sinn. Die 4. Person wird aber dann vermutlich jemand sein, die in einem Ausschuss ist, was aber gegenüber anderen Personen, die ebenfalls in Ausschüssen aktiv sind, ungerecht wäre. Was wäre aber, wenn man eine 0,5 VK auf mehrere Personen, z.b. gleichmäßig auf alle Ausschussmitglieder überträgt?

    Gibt es hier Erfahrungswerte und wie ist das rechtlich im Wahlverfahren machbar? Oder ist meine Annahme, dass bei einer Wahl die Freistellungen gleichmäßig verteilt werden, ein Irrtum?


    Viele Grüße und ein gutes WE, kerga

  • Naja wählen könnt ihr sicher die Freistellung so wie ihr das wollt. Ich sehe da aber dann in der Umsetzung die größeren Probleme.

    Wenn Ihr da aber schon Ungerechtigkeiten für ein nicht in Ämter gewähltes BRM mit einer Teilfreistellung selbst seht kann das auch zu Unfrieden im Gremium führen.

    Mal eine andere Frage: Wie denkt den der Arbeitgeber über Teilfreistellungen? Vor allem über eine kleinere Aufteilung als 0,5 VK?

    Wollt ihr die Teilfreistellung dann auf verschiedene Tage festlegen für die (aus)gewählten BRM?
    Und dann wenn eine Anfrage / Beratungswunsch einer Person (m/w/d) im Unternehmen kommt welches genau dieses BRM will, und das außerhalb der Freistellungsphase?

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • Die Beratungen mit dem AG stehen noch aus. Der frühere BR hatte mit Teilfreistellungen gearbeitet und auch die neugewählten Mitglieder halten zu einem Großteil Teilfreistellungen für sinnvoll.


    Zitat

    Wollt ihr die Teilfreistellung dann auf verschiedene Tage festlegen für die (aus)gewählten BRM?


    Wir arbeiten alle im Schichtdienst und sind in unterschiedlichen Bereichen tätig. Jedes BRM wird hier seine Zeit so Eintakten müssen, wie es in der jeweiligen Arbeitsumgebung passt.


    Zitat

    Und dann wenn eine Anfrage / Beratungswunsch einer Person (m/w/d) im Unternehmen kommt welches genau dieses BRM will, und das außerhalb der Freistellungsphase?

    Wenn man davon ausgeht, müssten alle BRM zu 100% freigestellt werden.


    Vielleicht habe ich auch eine falsche Vorstellung von Freistellungen. Aus meiner Sicht dienen die doch dazu, dass der AG den Ausfall in einem Bereich kalkulieren und ausgleichen kann.

    Wenn ich beispielsweise mit 0,5 VK ausfalle, muss eine zusätzliche Kraft eingestellt oder die Stunden der Kolleg*innen erhöht werden, da ansonsten Überstunden in der Abteilung entstehen.

  • Hallo,


    ich halte das - mit Verlaub - für eine Schnapsidee. Ihr solltet davon ausgehen, daß es bei mehr als 500 Beschäftigten kaum machbar ist, ohne ein einziges voll freigestelltes BRM professionelle BR-Arbeit zu machen. Und die weitere Aufteilung der Vollfreistellungen auf Ausschußmitglieder ist völliger Quatsch, da alle BRM Anspruch auf Freistellung nach Aufwand bzw. Notwendigkeit haben - unter Berücksichtigung der Schichtarbeit.


    Ich weiß ja nicht, was Eure Vorgänger gemacht haben, aber habt ihr Euch mal Gedanken darüber gemacht, wie Ihr das "händelt", wenn zB BR-Arbeit für teilfreigestellte BRM außerhalb der vereinbarten Freistellungszeit notwendig wird? Wie wollt Ihr das ggü. dem AG begründen?

    Habt ihr einen realistischen Überblick darüber, was überhaupt anfällt bei regelmäßigen BR- und Ausschußsitzungen einschließlich der notwendigen Vor- und Nacharbeit (die gerne mal von unerfahrenen BRM vergessen wird bei der Zeitkalkulation)? Ich fürchte, daß Ihr diesen Überblick nicht habt. Zumindest für BRV und stellv. BRV ist bei Eurer Größe eine Teilfreistellung aus meiner Sicht weder im Sinne der Kolleg*innen noch im Sinne des AG.

  • Also wäre die grundsätzliche Empfehlung, mindestens ein BRM (BRV, ggf. zusätzlich den stellv. BRV) vollständig freizustellen? Im alten BR haben sich Vorsitzender und stellv. Vorsitzender tatsächlich eine Freistellung von 1,0 VK je zu 50% geteilt. Aber deshalb frage ich ja hier nach, um ein paar Argumente und Möglichkeiten gehört zu haben, wenn bei uns die Diskussionen zum Thema beginnen.


    Vielleicht für mich als Info zum besseren Verständnis:

    Der Ausfall der Mitarbeiter, die in den BR gewählt werden, muss für die Amtsperiode irgendwie abgefangen werden. Neueinstellungen, Erhöhung der Arbeitszeit etc. Wenn unklar ist, in welchem Umfang ein MA durch seine BR Tätigkeit ausfällt, wie soll ein Firma bezüglich der Personalplanung handeln können?

  • Hallo,


    es liegt am BR, daß der AG in seiner Personalplanung auch BR-Arbeit berücksichtigt. Es ist das ureigenste Interesse jedes BR-Gremiums zu verhindern, daß der AG den Ausfall von Arbeitskraft durch Arbeitsverdichtung des Umfelds des jeweiligen BRM "kompensiert" oder aber das einzelne BRM BR-Arbeit noch quasi "on top" erledigt.


    Dabei ist dann eine volle Freistellung für beide Seiten am besten kalkulierbar.

    Bei Teilfreeistellungen bzw. Freistellung nach BR-Aufwand muß man idR den konkreten Zeitaufwand einige Monate betrachten und dann eine Durchschnittsrechnung gemacht werden.


    Und für die Kompensation von Arbeitskraft durch BR-Aufwand ist die Einstellung von zusätzlichen AN, ggfs. befristet mit Sachgrund, ggfs. in Teilzeit ein zulässiges und legitimes Instrument.

  • Für das Verständnis: Der Ausfall der Mitarbeiter welche im BR sind kann bei Glück und nettem Arbeitgeber durch Neueinstellung oder Erhöhung der Arbeitszeit von andern Kollegen/Kolleginnen aufgefangen werden.
    Er kann aber auch einfach Arbeitsverdichtung machen.

    Wer ist den jederzeit der Ansprechpartner des Arbeitgebers? Das müsst Ihr vielleicht dann auch mal regeln. Also BRV, dann stellvertretender BRV und vor allem zu welchen Zeiten. Den was nicht geht ist das der Arbeitgeber einfach jedem BR Mitglied mal auf dem Gang die außerordentliche Kündigung für Max Muster in die Hand drückt.

    Ich kann mir nicht vorstellen wie man bei einer 0,x VK dann noch argumentieren will wenn man mehr Zeit oder zu Zeiten wo keine Freistellung vereinbart ist noch Zeit braucht. Der §37BetrVG wird dann schon schwierig zu ziehen sein.
    Mit den Problemen das jemand aufgrund §37 BetrVG möglicherweise ad hoc Betriebsratsarbeit machen muss ist ein Risiko des Arbeitgebers. Wobei das Betriebsratsmitglied auch bedenken muss ob gerade die Fertigung steht wenn er BR Arbeit macht und ob das vielleicht nicht doch noch 10 Minuten warten kann mit der BR Arbeit.

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • Bei Teilfreeistellungen bzw. Freistellung nach BR-Aufwand muß man idR den konkreten Zeitaufwand einige Monate betrachten und dann eine Durchschnittsrechnung gemacht werden.

    Und für die Kompensation von Arbeitskraft durch BR-Aufwand ist die Einstellung von zusätzlichen AN, ggfs. befristet mit Sachgrund, ggfs. in Teilzeit ein zulässiges und legitimes Instrument.

    Das bedeutet aber ganz praktisch: bis zur Ermittlung dieser Durchschnittsrechnung tragen die MA die entstehende Mehrarbeit und sammeln Mehrstunden an, die durch den Ausfall des Kollegen für die BR Arbeit anfallen, oder aber der AG stellt "auf Verdacht" jemanden ein und setzt eine Stundenzahl auf Basis Vermutung an.

    Da der AG kaum auf Vermutung jemanden einstellen wird, wird der erste Fall zutreffen: da das BRM z.b.nicht mit 10h freigestellt wird, der AG also keine Grundlage hat, auf der er gesichert zusätzliches Personal beschaffen kann, arbeitet ein MA die nächsten Monate 40 h pro Woche statt 30 h und häuft jeden Monat Mehrstunden an - bei 6 Monaten also 240 h Mehrarbeit. Zwar könnte sich die Bereichsleitung rückwirkend diese Mehrkosten aus dem Topf der GF für den BR holen, damit hat der MA aber trotzdem die Mehrarbeit gehabt.


    Wer ist den jederzeit der Ansprechpartner des Arbeitgebers? Das müsst Ihr vielleicht dann auch mal regeln. Also BRV, dann stellvertretender BRV und vor allem zu welchen Zeiten. Den was nicht geht ist das der Arbeitgeber einfach jedem BR Mitglied mal auf dem Gang die außerordentliche Kündigung für Max Muster in die Hand drückt.

    Momentan sind es der BRV und der sBRV. Das wird natürlich dann zu regeln sein. Bei uns sieht es aus, dass die einzelnen Häuser, wo die BRM tätig sind, über die ganze Stadt verteilt sind. Das BR Büro ist an einem Standort im gleichen Haus mit GF und PA. Seit der Wahl war immer der BRV im Büro als Ansprechpartner, an manchen Tagen auch der sBRV.

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  • Wenn man davon ausgeht, müssten alle BRM zu 100% freigestellt werden.

    Nein. Das geht über den §37 (2) BetrVG. Und im Zweifel ad. hoc.


    Zwar könnte sich die Bereichsleitung rückwirkend diese Mehrkosten aus dem Topf der GF für den BR holen, damit hat der MA aber trotzdem die Mehrarbeit gehabt.


    Wenn der BR einen Topf für die Arbeit des BR hat ist das kein Topf aus welchem sich eine Bereichsleitung oder wer auch immer Geld holt. Und prinzipiell ist der Topf des des BR nicht gedeckelt.

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

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  • Wenn der BR einen Topf für die Arbeit des BR hat ist das kein Topf aus welchem sich eine Bereichsleitung oder wer auch immer Geld holt. Und prinzipiell ist der Topf des des BR nicht gedeckelt.

    Vielleicht war das ein Missverständnis.

    Wenn ein MA wegen BR Arbeit in einem Bereich ausfällt, dann müssen diese Kosten durch die GF bzw. den entsprechenden Topf im Unternehmen ausgeglichen werden. Sonst fehlen dem Bereich diese Gelder.

    Bei einer Freistellung kann in diesem Bereich eine Aufstockung an Stunden oder eine Neueinstellung erfolgen.

    Ohne Freistellung kann der AG nicht kalkulieren und die MA des Bereichs werden durch Mehrheit die BR Arbeit des Kollegen kompensieren.

  • Vielleicht war das ein Missverständnis.

    Wenn ein MA wegen BR Arbeit in einem Bereich ausfällt, dann müssen diese Kosten durch die GF bzw. den entsprechenden Topf im Unternehmen ausgeglichen werden. Sonst fehlen dem Bereich diese Gelder.

    Bei einer Freistellung kann in diesem Bereich eine Aufstockung an Stunden oder eine Neueinstellung erfolgen.

    Ohne Freistellung kann der AG nicht kalkulieren und die MA des Bereichs werden durch Mehrheit die BR Arbeit des Kollegen kompensieren.

    Das ist das Risiko des Bereiches Bereiches wenn da viele BRM gewählt werden. Vielleicht macht dann die GF etwas aber im Regelfall ist keine Verrechnung eines BR Mitgliedes möglich. Ich kann mir nicht vorstellen wie das gehen soll. Weil dann müsste der Bereich ja immer die Stundenzahl pro Monat melden. Und das gestellt sich schwierig weil die Erfassung ja nicht gefordert ist weil erlaubt.

    Mein Chef hat nach meiner ersten Wahl als BRM mal bei der Personalabteilung versucht meine Stundenzahl als Ausgleich zu bekommen bei uns. Die Antwort der Personalmeldung hat ihn da nicht erfreut. Mir war aber schon im Vorfeld war welche Antwort er bekommen wird.

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • Hier entsteht aber eine klassische Konfliktsituation. Wenn die Interessenvertretung aller Arbeitnehmer sich dadurch trägt, dass die MA im jeweiligen Bereich Mehrarbeit leisten müssen (also den AG nur insofern Geld kostet, dass er den MA entsprechend FA geben muss, wenn sie die Arbeit für das BRM übernehmen), sollte man das System grundsätzlich überdenken.

    Als BRM hast Du dann nur die Möglichkeit, mit einer gewissen Egal-Haltung gegenüber den MA zu handeln, was ein Widerspruch ist, oder aber die Arbeit für den BR so zu reduzieren, dass sie nicht auf Kosten der MA des Bereichs erfolgt, was im Grunde auch nicht Sinn der Sache sein kann. BR Arbeit geht vor heißt dann vor allem auch "Vor das berechtigte Interesse der MA in der Abteilung des BRM".

    Bei unserem früheren BR hatte ich tatsächlich oft das Gefühl, dass ihnen die Situationen vor Ort egal sind und es eigentlich nur eine Selbstbeschäftigung war - das Problem ist aber dann tatsächlich systemimmanent.

    Denn die Theorie heißt, dass der AG einen Ausgleich finden muss, damit nicht die Kollegen den Ausfall kompensieren müssen, wenn der BR aber wie hier angedacht beschließt, nur Vollfreistellungen zu nutzen, dann arbeiten (in unserem Fall) 8 BRM auf Kosten ihrer direkten Kolleginnen und der AG hätte nicht einmal Unrecht, wenn er als Argumente vorbringt: "Der BR hat entschieden, dass das BRM keine Freistellung bekommt und damit kann ich kein Ersatzpersonal beschaffen".

    Aus dieser Sicht ist ein Splitting der Freistellungen sinnvoll.

  • Vielleicht für mich als Info zum besseren Verständnis:

    Der Ausfall der Mitarbeiter, die in den BR gewählt werden, muss für die Amtsperiode irgendwie abgefangen werden. Neueinstellungen, Erhöhung der Arbeitszeit etc. Wenn unklar ist, in welchem Umfang ein MA durch seine BR Tätigkeit ausfällt, wie soll ein Firma bezüglich der Personalplanung handeln können?

    Mal eine ganz andere, vermutlich ketzerische Frage, Wie macht das der Arbeitgeber mit Krankheitsausfällen (meinst kurzfristig und nicht planbar?)
    Diesen Ausfall kann er auch nicht planen und muss das kurzfristig auf die Reihe bekommen.Gleiches gilt für die Arbeit der BRM ebenso wenn diese kurzfristig von der Arbeit weg müssen weil der Arbeitgeber dem Betriebsrat eine außerordentliche Kündigung einer Mitarbeitern zukommen hat lassen.


    Das bedeutet aber ganz praktisch: bis zur Ermittlung dieser Durchschnittsrechnung tragen die MA die entstehende Mehrarbeit und sammeln Mehrstunden an, die durch den Ausfall des Kollegen für die BR Arbeit anfallen, oder aber der AG stellt "auf Verdacht" jemanden ein und setzt eine Stundenzahl auf Basis Vermutung an.

    Da der AG kaum auf Vermutung jemanden einstellen wird, wird der erste Fall zutreffen: da das BRM z.b.nicht mit 10h freigestellt wird, der AG also keine Grundlage hat, auf der er gesichert zusätzliches Personal beschaffen kann, arbeitet ein MA die nächsten Monate 40 h pro Woche statt 30 h und häuft jeden Monat Mehrstunden an - bei 6 Monaten also 240 h Mehrarbeit. Zwar könnte sich die Bereichsleitung rückwirkend diese Mehrkosten aus dem Topf der GF für den BR holen, damit hat der MA aber trotzdem die Mehrarbeit gehabt.


    Nur ein weiterer kleiner Hinweis und vielleicht Dilemasituation für die BRM Mitglieder welche ihre Kollegen/Kolleginnen zur Mehrarbeit zwingen weil sie sich um Betriebsratsarbeit kümmern.
    Die Genehmigung von Mehrarbeit unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrates §87 BetrVG.
    Wenn der Betriebsrat der Mehrarbeit nicht zustimmt dann gibt es keine Mehrarbeit.

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

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  • Zitat

    Mal eine ganz andere, vermutlich ketzerische Frage, Wie macht das der Arbeitgeber mit Krankheitsausfällen (meinst kurzfristig und nicht planbar?) Diesen Ausfall kann er auch nicht planen und muss das kurzfristig auf die Reihe bekommen.Gleiches gilt für die Arbeit der BRM ebenso wenn diese kurzfristig von der Arbeit weg müssen weil der Arbeitgeber dem Betriebsrat eine außerordentliche Kündigung einer Mitarbeitern zukommen hat lassen.

    Eine solche kurzfristige Entfernung von der Arbeit ist bei uns sowieso nicht möglich und für mich eine theoretische Frage. Theoretisch kann man sicher viele Planspiele schalten. Theoretisch könnte man auch doppelt soviel Personal einstellen, damit für jeden MA im Krankheitsfall ein Ersatz da ist und niemand aus dem frei geholt werden muss. Theoretisch. Was bringt die praxisferne Theorie?


    Ich rede hier ja von dauerhafter, regelmäßiger BR Arbeit. Das ist ja keine Krankheit. Aber wenn wir den Vergleich halten wollen: Was wohl die Kolleginnen und Kollegen sagen, wenn jemand im Winter jeden Sonntag Nackt durch den Park läuft und sie dann regelmäßig einspringen müssen, weil derjenige jeden Montag krank ist? Im übrigen ist Krankheit nicht dauerhaft und kann dann recht schnell wieder ausgeglichen werden. Kann man bei BR Arbeit nur nicht tun, denn "BR Arbeit geht immer vor". Alternativ kann man natürlich die BR Arbeit immer in seine Freizeit verlegen und mal eine 50 Stunden Woche einlegen. Ich überziehe jetzt bewusst.


    Als BR hat man es hier doch in der Hand, durch entsprechende Teilfreistellungen dem AG zu ermöglichen, den Ausfall auszugleichen und somit auszuschließen, dass MA die BR Arbeit durch Mehrarbeit kompensieren müssen.Wenn man die Freistellungen auf 2 Personen beschränkt, ist man als BR für die Mehrarbeit der MA verantwortlich, weil man das nicht die Voraussetzungen schafft, dass der AG den Ausfall kompensieren kann.


    Zitat

    Die Genehmigung von Mehrarbeit unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrates §87 BetrVG. Wenn der Betriebsrat der Mehrarbeit nicht zustimmt dann gibt es keine Mehrarbeit.

    Man stelle sich den Dialog mit der Mitarbeiterin vor: Hallo liebe Kollegin, Du musst jetzt leider noch den 8. Tag arbeiten, weil ich zum BR muss. Aber der BR hat es genehmigt. Großes Kino :)


    Da freut sich die Kollegin, die sich um ihre Kinder kümmern muss und Betreuerin für ihre demenzkranke Mutter ist, sicher ganz doll. Mit Interessenvertretung hat es dann meiner Meinung nach auch nichts mehr zu tun. Den AG freut's, denn so muss er sich nicht mehr um den Unfrieden gegen den BR kümmern. Das macht der BR schon selbst.

  • Sorry Kerga,


    aber Du gehst vom falschen Ansatz aus. Es kann nicht darum gehen, BR-Aufwand zu minimieren, um Kolleg*innen weniger durch Ausfälle zu kompensieren.

    Es muß allein darum gehen, wie der notwendige Aufwand für BR-Arbeit möglichst vollständig kompensiert werden kann. Wenn Ihr Euch bis jetzt anscheinend nicht wirklich darum gekümmert habt, dann haben zumindest Eure Vorgänger einen schlechten Job gemacht.

    Jeder vernünftige AG kalkuliert mit durchschnittlichen Krankheitstagen, Urlaub, notwendigen Fortbildungen und auch weiteren personellen Anforderungen wie zB BR-Arbeit jenseits der eigentlichen Arbeitsverpflichtungen, um diese auch realistisch in der Personalbedarfsplanung abzubilden.

    Und wenn Euer AG dies bisher nicht gemacht hat, ist es Eure Pflicht als BR, ihn zB mit dem Instrumentarium des § 92 BetrVG

    § 92 BetrVG - Einzelnorm (gesetze-im-internet.de)

    in Verbindung mit den Mitbestimmungsrechten wie zB bei der Anordnung von Überstunden dazu zu zwingen, dies künftig zu tun. Und das funktioniert, wenn man es denn will, für jede Tätigkeit.

    Auch ich arbeite in einem Bereich der Daseinsvorsorge (ÖPNV). Als SBV bin ich voll freigestellt und bin nicht mehr als Fahrer in der Personalbedarfsrechnung berücksichtigt.

    Und auch bei Euch gibt es von Euren Vorgängern Vergleichswerte, die erst mal bis auf Weiteres herangezogen werden können.

  • Man stelle sich den Dialog mit der Mitarbeiterin vor: Hallo liebe Kollegin, Du musst jetzt leider noch den 8. Tag arbeiten, weil ich zum BR muss. Aber der BR hat es genehmigt. Großes Kino :)


    Da freut sich die Kollegin, die sich um ihre Kinder kümmern muss und Betreuerin für ihre demenzkranke Mutter ist, sicher ganz doll. Mit Interessenvertretung hat es dann meiner Meinung nach auch nichts mehr zu tun. Den AG freut's, denn so muss er sich nicht mehr um den Unfrieden gegen den BR kümmern. Das macht der BR schon selbst.

    Auf einer Betriebsversammlung kann man dann den Mitarbeitern schon sagen: Wir haben die Mehrarbeit an den Wochenenden abgelehnt weil wir den Arbeitgeber damit zwingen bewegen wollen eine vernünftige Personalplanung zu machen und dafür zu sorgen das eure Belastung nicht überhand nimmt. Leider war der Arbeitgeber bisher nicht bereit und in der Lage uns diese Personalplanung vorzustellen. Aber wir bleiben dann.....

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • Hallo kerga,


    der AG hat ja die Werte aus der Amtszeit eurer Vorgänger und damit kann er planen, brauchen wird er auf jeden Fall zwei Personen, die den "Ausfall" durch die beiden gesetzlichen Freistellungen ausgleichen, weiterhin seid ihr mindestens ein 11er Gremium d.h.abzüglich der zwei Freigestellten gibt es noch mindestens neun Personen die auch Betriebsratsarbeit machen und gerade in der ersten Amtsperiode kommen auf jedes BR Mitglied auch noch die notwendigen Schulungen zu von daher wird er sicherlich noch einige zusätzliche Mitarbeiter brauchen, aber diese müssten ja eigentlich schon vorhanden sein, da ja eure Vorgänger auch schon entsprechende Betriebsratsarbeit geleistet haben und daher nicht ihrer eigentlichen Tätigkeit nachkommen konnten.


    Aus eigener Erfahrung muss ich sagen eine teilweise Freistellung funktioniert nicht. Der teilweise Freigestellte ist immer mit dem Kopf auch noch beim jeweiligen anderen Part und kann bei keinem Part sich richtig einbringen.


    Viele Grüße

    Bernd

  • in 4 Teilen freizustellen, ergibt das für 4 BRM eine 0,5 VK für die BR Arbeit. Bei den Personen, die in Ämter gewählt wurden, macht das noch Sinn.

    Hallo Kerga, wir sind haben unsere 1 Freistellung auch aufgeteilt, 50/50 BRV und Stellv, aber das ist aus meiner Sicht bei knapp über 200 MA tatsächlich auch die Grenze dessen, was ohne komplette Freistellung geht. Ich würde euch zumindest zu 1 Freistellung raten. Auf kleinere Teile als 50% aufzuteilen macht aus meiner Sicht keinen Sinn mehr.


    Die Sache mit der Arbeitskompensation solltet Ihr dringend angehen. Es kann ja für die Kollegen nicht heißen: Wenn ihr einen BR wollt, dann müsst ihr auch die Arbeit erledigen die dadurch überbleibt :rolleyes: Nee, das kann nicht sein. Aber zu diesem Thema hat albarracin ja schon ausführlich geantwortet.

  • Hallo Kerga,


    im Grunde haben viele BR-Gremien diese Probleme. Dies besonders, wenn es viele BRM gibt, die sich engagieren wollen.


    Wir haben bei uns 450 Mitarbeiter und damit eine Freistelle. Da die BRV eine 30-Stunden-Stelle hat, habe ich den Rest bekommen, zuzgl. der BR-Sitzungsstunden. Diese Stunden gehen zu einem großen Teil für Routineaufgaben drauf.


    Bei den anderen engagierten BRM haben wir dem AG mitgeteilt, dass der Kollege feste Aufgaben im BR übernimmt (z.B. Schichtplankontrolle, KBR-Sitzungen, ASA usw.). Dabei haben wir den voraussichtlichen Aufwand an Arbeitsstunden benannt. Es ist dann grundsätzlich die Entscheidung, des AG, ob er diese Stunden durch Neueinstellungen kompensiert. Wir haben ihm aber in Monatsgesprächen deutlich gemacht, dass wir eine Arbeitsverdichtung bei den Kollegen indirekt als Behinderung der BR-Arbeit werten würden.


    Wir können uns seitdem fair verständigen.