Bewerbung eines schwerbehinderten Leiharbeiters

  • Hallo, ich habe erfahren das sich ein Leiharbeitnehmer beworben hat, es wurde der SBV keine Mitteilung gemacht, gilt hier auch der § 178? Der BR sah keine Handhabe einem anderen nicht behinderten die Zustimmung zu erteilen. Der Leiharbeiter war schon bei vor über 3 Monaten bei uns im Unternehmen, erst als Leiharbeiter, dann befristet. Wenn es sich um Leiharbeitnehmer handelt sind dann unsere Rechte eingeschränkt?

  • der LA hat sich auf eine Stelle in eurem Unternehmen beworben? Wenn ja dann gibt es natürlich keine Einschränkungen, wenn nein bitte mal genauer erklären was Du meinst.

    Nicht die Dinge sind positiv oder negativ, sondern unsere Einstellung macht sie so. (Epiktet, gr. Philosoph)

  • Eine schwerbehinderte Person wurde uns über eine Verleihfirma angeboten, diese Person war bis Ende Nov. 20 bei uns beschäftigt, erst als Leiharbeitnehmer, dann befristet, hätte dann nur noch übernommen werden können, das wurde nicht gemacht. Jetzt ist die Frist rum, das es wieder über die Leiharbeit möglich wäre. 3 Monate und 1 Tag. Dies wurde der SBV und dem BR nicht mitgeteilt, die Person hat uns die Info zukommen lassen, das sie sich über eine Leihfirma beworben hat, hat den Meister auch angerufen das sie zur Verfügung steht. Im BR wurde eine andere Person eingereicht und es gab keine Info, das sich die Person wieder beworben hat. Für den Platz, wo jetzt jemand gesucht wurde, war die Person wohl nicht in der Lage die zu bewältigen bzw. wäre zu schwer. Ich denke, das tut erst mal nichts zur Sache oder? Der BR sah keine Handhabe den Beschluss auszusetzen oder Einfluss nehmen zu können das die scherbehinderte Person genommen werden kann. Gilt hier, genau wie bei anderen Bewerbern der § 178, das ich als SBV den Beschluss für eine Woche hätte aussetzen können? Es war nicht klar ob das auch bei Leiharbeiter die uns über einen Verleiher angeboten werden genau so gehandhabt werden kann/darf. Der BR hätte doch auch die Möglichkeit gehabt da die SBV und der BR nicht gehört und informiert wurde, nach §99 Abs 2 Nr. 1 BetrVG oder auch die Aussetzung gem § 95 Abs 2 Satz 2 SGBIX? Das habe ich hier in einem anderen Beitrag gelesen. Damit die Frist erst nicht anfängt zu laufen. Das gilt dann alles für Bewerber die sich auf eine ausgeschriebene Stelle bewerben und auch für Personen die von Verleihern angeboten werden? Da ist keine Unterscheidung? Ist jetzt meine Frage klar geworden?

  • also da hoffe ich jetzt auf eine Antwort von albarracin denn wenn das einer hier fundiert beantworten kann dann er.

    Ich denke, das macht keinen Unterschied, muss aber ehrlich gestehen das ich mir nicht sicher bin.

    Nicht die Dinge sind positiv oder negativ, sondern unsere Einstellung macht sie so. (Epiktet, gr. Philosoph)

  • Hallo,


    da Leih-AN grundsätzlich unter den AN-Begriff des § 156 SGB IX

    § 156 SGB IX - Einzelnorm (gesetze-im-internet.de)

    fallen, ist die SBV bei allen Angelegenheiten, die den Einsatz des Leih-AN im eigenen Betrieb betreffen, grundsätzlich zuständig und muß auch "unterrichtet" werden. Und natürlich gelten in Bezug auf die Zuständigkeiten der SBV bei Leih-AN grundsätzlich


    Allerdings ist völlig unklar, was damit


    das sie sich über eine Leihfirma beworben hat,

    gemeint ist. Denn ein Leih-AN "bewirbt" sich nicht, sondern der Einsatz wird dem entleihenden AG von dem Leih-AG angezeigt. Wie sah denn die "Bewerbung" aus?


    In diesem Zusammenhang stellt sich auch die Frage, ob Du hier

    Jetzt ist die Frist rum, das es wieder über die Leiharbeit möglich wäre. 3 Monate und 1 Tag.

    nicht Äpfel und Birnen zusammenschmeißt. Denn die Frist des § 1 Abs. 1b AÜG gilt nur für die Zeiten der Arbeitnehmerüberlassung. Wenn aber wie von Dir geschildert der letzte Einsatz nicht als AN-Überlassung, sondern im befristeten Arbeitsverhältnis erfolgte, sind für eine Wiederbeschäftigung zuerst einmal die Regelungen des TzBfG zu beachten.

  • 1.Die Person ist arbeitssuchend und wird durch einen Verleiher angeboten, es scheint die haben telefonisch angefragt, habe ich gerade gesehen. Das ist dann auch unglücklich, schriftlich wäre immer besser. Keiner hat die Bewerbung gesehen. Wie nennt man das dann?


    2. Nach der Befristung gab es dann auch noch eine Zweckbefristung. Dann ist es Ende Nov. ausgelaufen.

    Nach welcher Frist darf diese Person als Leiharbeitnehmer wieder eingesetzt werden? Nach dem TzBfG? Die wollen die nicht fest einstellen, bisher jedenfalls nicht.

  • Sorry Jokel, ich komme mit deiner Fallschilderung nicht klar. Ich werde das Gefühl nicht los, dass du hier ziemliche viele Dinge in einen Topf wirfst, die so eigentlich gar nicht zusammen gehören...


    Die Person ist arbeitssuchend und wird durch einen Verleiher angeboten

    Ja was denn nun? Ein Verleiher kann einen AN üblicherweise nur anbieten, wenn der bei ihm unter Vertrag ist. Dann ist der AN aber nicht arbeitssuchend.


    Was ich vermute ist, dass der Verleiher anbietet, ihn einzustellen, wenn der Entleiher (also eure Firma) bereit ist, ihn zu beschäftigen (zu entleihen). Deswegen hat der Kollege bei euch im Betrieb angefragt, ob ihr ihn nicht brauchen könnt, damit sein Verleiher ihn einstellt. So weit richtig?


    Dann ist aber alles rund um die SBV an der Stelle doch erst einmal irrelevant. Mir erschließt sich jedenfalls nicht, auf welcher Rechtsgrundlage ihr einer Einstellung bei euch widersprechen wollt, wenn sich ein AN (möglicherweise) bei einer anderen Firma bewerben könnte. Damit könntet ihr als Entleiher dem Verleiher vorschreiben, wen er einzustellen hat. Und das kann ich mir gerade so gar nicht vorstellen...


    (Das mag aber sowohl meinem mangelnden Verständnis der Situation/Konstellation bei euch, also auch meiner mangelnden Kenntnis des Spezialrechts für die SBV geschuldet sein. In beiden Fällen lerne ich gerne dazu...)

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Hallo Moritz, ich habe gerade nachgefragt, die schwerbehinderte Person hat noch keinen Vertrag unterschrieben, deine Vermutung ist richtig, die Person wird uns angeboten, telef., jetzt kommt dann eine schriftliche Anfrage. Dann haben wir also keine Möglichkeit, das meint der BR auch. Es werden bei versch. Verleihern angefragt ob die Mitarbeiter zur Verfügung haben. Jetzt weiß ich nichts mehr.


    hallo , ich hoffe auch noch auf eine Antwort von albarracin ;-)

    Einmal editiert, zuletzt von Jokel () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Jokel mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Hallo,


    ich sehe hier noch keine Verletzung der SBV-Rechte, da zum Zeitpunkt der Anfrage noch überhaupt kein Arbeitsverhältnis des AN mit dem Verleih-AG bestand.

    Und vorsorglich möchte ich darauf hinweisen, daß § 14 Abs. 2 TzBfG hier anwendbar sein könnte, wenn ein vormals befristeter AN als Leih-AN "zurückkehrt".

  • Hallo, danke, den § 14 Abs 2 TzBfg habe ich gelesen, das bedeutet die können wenn sie befristet waren nie wieder als Leiharbeiter anfangen?

    Bei uns werden die frühestens nach 3 Monaten und einem Tag wieder genommen, das ist aber die Ausnahme. Wir versuchen dann die in ein festes Arbeitsverhältnis zu bekommen, hat auch schon öfter geklappt.

    Danke

  • das bedeutet die können wenn sie befristet waren nie wieder als Leiharbeiter anfangen?

    Dem Buchstaben des Gesetzes nach könnte man das so lesen (und wurde es lange Zeit auch getan). Mittlerweile geht die Rechtsprechung aber davon aus, dass nach drei Jahren (nicht verifiziert, reiner Erinnerungswert) keine Verbindung mehr existiert.


    Bei uns werden die frühestens nach 3 Monaten und einem Tag wieder genommen

    Vermutlich korrekt, aber du vermixt hier zwei Rechtsgrundlagen.


    Die drei Monate und 1 Tag beziehen sich auf das AÜG. Danach darf ein LAN beim gleichen Entleiher (also bei euch) maximal 18 Monate am Stück arbeiten. Danach muss er eine Pause von mindestens drei Monaten machen, bevor er da wieder eingesetzt wird. Heißt aber: AN ist beim Verleiher angestellt, ihr seid nur der Entleiher.


    Wir der AN bei euch (befristet) ein-/angestellt, hat das mit AÜG nichts mehr zu tun. Jetzt gilt das TzBfG. D.h. die Anzahl/Zeit der Befristungen ist limitiert. Hier sieht die Rechtsprechung vor, dass eine erneute Befristung erst nach einer größeren Pause (nagel mich bitte nicht fest, aber ich meine es waren drei Jahre) wieder stattfinden darf, da andernfalls ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet wird.


    Aber, und das ist das "blöde" hier: War der AN erst bei Verleiher angestellt und anschließend befristet bei euch, hat sein erneutes Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher (darum geht es hier ja, wenn ich das richtig verstanden habe) mit der Befristung bei euch nichts zu tun. Hier könnte es aber passieren, dass der Verleiher den AN jetzt unbefristet übernehmen müsste (und ihn deshalb nicht einstellt). (Da die aber üblicherweise mit Sachgrund befristen, haben die das (leider) recht gut im Griff.)

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  • Dem Buchstaben des Gesetzes nach könnte man das so lesen (und wurde es lange Zeit auch getan). Mittlerweile geht die Rechtsprechung aber davon aus, dass nach drei Jahren (nicht verifiziert, reiner Erinnerungswert) keine Verbindung mehr existiert.

    das habe wir gerade durch, aktuell gibt es dazu ein Urteil, das ein MA nach 8 Jahren wieder befristet eingestellt wurde und dagegen geklagt hat. Er hat die Klage gewonnen.


    BAG, Urteil vom 23. Januar 2019, Az.: 7 AZR 733/16


    ich denke so wie es im Urteil steht, ist eine weitere sachgrundlose Befristung eher nicht mehr möglich, auch nach 10 +++ Jahren

  • Ok, interessant. (Muss ich mal suchen, warum und woher ich mir die 3 Jahre gemerkt habe. Ich weiß nur, es ging ein Aufschrei durch die "Szene", weil es eben so gar nicht dem Buchstaben des Gesetzes entsprach und eine neue Entwicklung war...)


    Aber es ändert (in diesem Fall) ja leider nichts daran, dass es unterschiedliche Arbeitsverhältnisse sind, für die unterschiedliche Rechtsgrundlagen gelten.

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  • Ok, interessant. (Muss ich mal suchen, warum und woher ich mir die 3 Jahre gemerkt habe. Ich weiß nur, es ging ein Aufschrei durch die "Szene", weil es eben so gar nicht dem Buchstaben des Gesetzes entsprach und eine neue Entwicklung war...)

    bis zu diesem Urteil war das auch so, Du hast es also richtig in Erinnerung gehabt

  • Im Jahr 2011 hatte das Bundesarbeitsgericht zwar entschieden, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erfasse in verfassungskonformer Auslegung nicht solche Vorbeschäftigungen, die länger als drei Jahre zurückliegen. Diese Rechtsprechung kann jedoch auf Grund der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 (- 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -) nicht aufrechterhalten werden.


    Ok, das erklärt beides. Warum ich mir die drei Jahre gemerkt habe und warum jetzt anders entschieden wurde. Irgendwie ist die zweite Entscheidung an mir vorbeigerauscht (hat vermutlich nicht so viele Wellen geschlagen).

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  • Was das bedeutet, wenn das alle BR wüßten und die entsprechenden MA informieren, da werden aber einige MA entfristet, wenn diese das wollen.

    Habe ich auch nur zufällig entdeckt, weil gerade vor 2 Wochen dazu ein aktueller Fall im Betrieb war.

    Ist aber dann für Neueinstellungen eher nachteilig das Urteil.

  • BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 17.4.2019, 7 AZR 324/17


    hier nach sogar bei 15 Jahren,

    aber ist das nun dem gleichzusetzen wonach hier gefragt wird, denn die Person soll ja als LA eingestellt werden?

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  • hier nach sogar bei 15 Jahren,

    aber ist das nun dem gleichzusetzen wonach hier gefragt wird, denn die Person soll ja als LA eingestellt werden?

    rtjum ich wollte nur einhaken, damit da nicht was "altes, falsches" hängen bleibt.

    Mit der eigentlichen Frage hat das weniger zu tun, da kann ich auch nix zu sagen, wenigstens nix sinnvolles.

    Ich bin dann mal weg :sleeping:

  • Also, wir haben das Problem leider auch des Öfteren. Üblicherweise können ehemalige Mitarbeiter bei uns frühestens nach 6 Monaten als LAN wieder eingesetzt werden. Begründet wird das auf §8 (3) AÜG. Hier soll vermieden werden, dass Mitarbeiter ausgenutzt werden, in dem man sie erst kündigt und dann unter schlechteren Konditionen als LAN zurückholt. Vor dem Inkrafttreten dieses Gesetzes wurden wohl verstärkt innerhalb von Konzernen eigene Zeitarbeitsfirmen gegründet. Schlecker hat sich da besonders hervorgetan.

    Zwar versuchen wir natürlich auch, die Mitarbeiter in feste Verträge zu bekommen, allerdings ist die Situation in bei uns als Zulieferer bei Verbrennern halt aktuell schwierig.