Mitarbeiterdatenschutz

  • Hallo in die Runde,

    ich habe mal eine Frage die betrifft die Datenspeicherung und Benutzung von Mitarbeitern.

    Folgender Fall: in einem BEM Gespräch wurden dem Mitarbeiter von unserer Personalabteilung in genauem Umfang vorgerechnet, wie viele Tage

    er in den letzten 11 Jahren krank war ( 1436 ), der MA ist 21 Jahre im Haus, gleichgesellt und stand kurz vor der Wiedereingliederung nach 1,5 Jahren Krankheit.

    Ich war geschockt über diese Aussage und habe das auch anschließend mit der Personalabteilung diskutiert, diese ist der festen Meinung sie darf bis zu zehn Jahren zurück auf die Daten zugreifen und diese auch benennen um eine Klärung herbeizuführen. Das letzte BEM mit dem Kollegen war 2011. Meine Vorwürfe und Begründungen gingen ins leere, ich habe sogar unseren Datenschutzbeauftragten gefragt wie lange diese Daten denn überhaupt gespeichert und verwendet werden dürfen, dieser ist bisher zu keinem Ergebnis gekommen, es scheint als gäbe es hierzu keine Rechtssprechung. Ich habe zumindest keine gefunden.

    Meine Frage hierzu: wisst ihr wie lange man Mitarbeiterdaten und aus welchem Grund speichern und verwenden darf?

  • wisst ihr wie lange man Mitarbeiterdaten und aus welchem Grund speichern und verwenden darf?

    Grundsätzlich mal solange, wie das Arbeitsverhältnis besteht und die Daten im Zusammenhang mit der Beschäftigung beim Arbeitgeber stehen.


    Da Krankheit durchaus auch zur personenbedingten Kündigung führen kann, hat der AG hier ein berechtigtes Interesse die Zeiten auch langfristig nachzuhalten, da er ja nur so eine u.U. ungünstige Prognose belegen kann.


    Und hier würde ich es analog zu z.B. den Punkten in Flensburg sehen. Wenn keine neuen hinzukommen, sind die alten irgendwann irrelevant. Kommen aber regelmäßig neue hinzu, ergibt sich eine Notwendigkeit auch die alten zu behalten um eine vollständiges Gesamtbild zu erhalten.


    Sprich: käme der AG jetzt mit Daten von vor über 10 Jahren, weil er ja damals schon so lange krank war und jetzt wieder und in der Zwischenzeit war nichts, ich wäre ganz bei dir und würde sagen: nee, so geht das nicht. Sind aber jedes Jahr wieder neue mehr oder weniger erhebliche Ausfallzeiten dazugekommen (wir reden hier über statistisch über 120 Tage AU pro Jahr), finde ich die Speicherung und Berücksichtigung durchaus angemessen.

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

    Einmal editiert, zuletzt von Moritz ()

  • wenn man sich das Thema: krankheitsbedingte Kündigung anschaut, dann können ständige Erkrankungen der letzten 3 Jahre ausreichen um krankheitsbedingt gekündigt zu werden, wenn es dem AG nicht mehr zumutbar ist den MA weiter zu "finanzieren".


    Vor dem Hintergund sind 11 Jahren wohl doch etwas überzogen, weil 3 Jahre ja reichen können, also 5 Jahre aufbewahren ist da schon ok (aus meiner Sicht).


    Aber betrachtet es doch mal AN freundlich:


    wenn ein AG das 11 Jahre nicht gestört hat und er das finanziell "ertragen" konnte, warum sollte das im 12 / 13 / ... Jahr anders sein? 8o

  • Naja es könnte eine Steigerung in den letzten Jahren gegeben haben. Im reinen Durchschnitt sind wir über 100 Tage mal im Kopf überschlagen. Es könnte ja auch Jahre geben wo es nur 50 oder unter 42 waren und es jetzt einen Anstieg gegeben hat.
    Es müssten ja unter 42 im Jahr gewesen sein weil sonst wäre ja zwischenzeitlich auch ein BEM fällig gewesen.

  • Naja es könnte eine Steigerung in den letzten Jahren gegeben haben.

    klar, aber wenn es keine signifikante Steigerung gegeben hat, dann ist die langfristige Speicherung eher zum Vorteil des AN als zum Nachteil.

    Eine Steigerung in den letzten 3 Jahren würde ja unabhängig von einer längeren Speicherung ausreichen können für eine krankheitsbedingte Kündigung.


    Ich betrachte das analog zu Abmahnungen:

    1-3 Abmahnungen können gefährlich werden, wenn man aber 11x wegen desselben Tatbestandes abgemahnt wird, dann muss man das nicht mehr wirklich Ernst nehmen und ist zum Nachteil des AG. zu werten.

  • Ich betrachte das analog zu Abmahnungen:

    1-3 Abmahnungen können gefährlich werden, wenn man aber 11x wegen desselben Tatbestandes abgemahnt wird, dann muss man das nicht mehr wirklich Ernst nehmen und ist zum Nachteil des AG. zu werten.

    Den Gedankengang verstehe ich. Und ich kann mir durchaus vorstellen, dass das bei einem evtl. Kündigungsschutzprozess sogar den Ausschlag gibt. Aber, und das ist hier der Knackpunkt, eben erst genau da.


    Der AG hat die Daten, der AG verwendet die Daten. Und ob ich als BR jetzt Zeter und Mordio schreie, oder wie Rumpelstilzchen wild tobend durch die Gegend springe - es ändert nichts.


    Klar kann ich dem AG hier einen Datenschützer an den Kopf werfen. Ob das irgendwelche Auswirkungen hat? Keine Ahnung.


    Im Zweifel kann ich als BR hier nur die Fakten sichern, sie dem AN zuspielen und darauf hoffen, dass er sich den richtigen Arbeitsrechtler schnappt. Aber zur Wehr setzen muss sich der Kollege/die Kollegin selber.

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  • klar, aber wenn es keine signifikante Steigerung gegeben hat, dann ist die langfristige Speicherung eher zum Vorteil des AN als zum Nachteil.

    Eine Steigerung in den letzten 3 Jahren würde ja unabhängig von einer längeren Speicherung ausreichen können für eine krankheitsbedingte Kündigung.


    Ich betrachte das analog zu Abmahnungen:

    1-3 Abmahnungen können gefährlich werden, wenn man aber 11x wegen desselben Tatbestandes abgemahnt wird, dann muss man das nicht mehr wirklich Ernst nehmen und ist zum Nachteil des AG. zu werten.

    Auch ein kleiner Anstieg kann dann einfach das Fass zum Überlaufen bringen und für die negative Prognose verwendet werden. Da sehe ich keinen wirklichen Bezug das das besser oder schlechter ist.
    Auch würde ich da persönlich keinen Vergleich zu Abmahnungen sehen. Das ist für mich etwas ganz anders.

  • Hallo zusammen,

    mal davon abgesehen, dass ich bezweifle, dass man mit einem Blick in die Vergangenheit eine Prognose für die Zukunft liefern kann.....

    Es geht hier doch um ein BEM und nicht um eine krankheitsbedingte Kündigung.

    Ziel eines BEM soll nicht sein, dem Kollegen Angst zu machen, sondern um ein weiterarbeiten unter besseren arbeitsbedingungen zu ermöglichen, so dass er nicht mehr so oft krank ist.

    Und das würde ich als Betriebsrat dem Arbeitgeber auch klarmachen, wenn er mit einer Aufzählung von krankheitstagen daherkommt. Der Arbeitgeber hat hier den Sinn des BEM offensichtlich nicht verstanden.

    Lg

    Markus

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • Ich sehe es ähnlich wie Markus, ihr solltet euer Augenmerk darauf richten, ob und unter welchen Bedingungen hier eine Wiedereingliederung stattfinden kann.

    stand kurz vor der Wiedereingliederung nach 1,5 Jahren Krankheit.

    Ob die Speicherung der Daten rechtmäßig war hilft dem MA jetzt erst mal auch nicht. Sie wurden gespeichert. Im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung kann man dem Anwalt diese Information sicher mitgeben, ebenso wie die den Ablauf des BEM, das vermutlich gar kein BEM im Sinne des Gesetztes war. Somit steigen die evtl. die Chancen des MA bei einer evtl. Kündigung. Aber ich habe dich bisher gar nicht so verstanden, dass dem MA gekündigt werden soll.

  • Eine unnötige Erhebung und Speicherung von Daten ist nicht erlaubt.

    Da sind wir uns hoffentlich einig.

    Daten Erhebung und Speicherung unterliegen einer Zweckbindung und müssen durch Gesetzt oder Zustimmung durch die, betroffene,Person erlaubt sein.

    Welchen Zweck gibt die PA an warum diese Daten noch gespeichert sind?

    Welche Rechtgrundlage gibt die PA an?

    Kündigung kann nicht sein da hier nur die letzten 3 Jahre relevant sind.

    Und die Zukunftsprognose.

    wenn ein AG das 11 Jahre nicht gestört hat und er das finanziell "ertragen" konnte, warum sollte das im 12 / 13 / ... Jahr anders sein? 8o

    Die Überlegung finde ich gut.

    Die Freiheit nutzt sich ab, wenn du sie nicht nutzt, sei wachsam

    Reinhard Mey

  • Im Seminar so gelernt:

    Voraussetzung zur Personenbedingten Kündigung (Krankheitsbedingt)

    1. Innerhalb der zurückliegenden 3 Jahre ein Ausfall von jeweils 20 %

    2. Dem Unternehmen eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar

    3. Negative Zukunftsprognose

    Ich meine das die Arbeitsgerichte eine Kündigung so Prüfen.

    Die Freiheit nutzt sich ab, wenn du sie nicht nutzt, sei wachsam

    Reinhard Mey

  • wenn der MA 11 Jahre lang min. 20% krank war, dann bestätigt das eine negative Zukunftsprognose, weil bereits nachgewiesen ist, das es mit hoher Wahrscheinlichkeit dauerhaft so weitergehen könnte.

    -> das ist nachteilig für den AN (meiner Ansicht nach)


    was aber postiv ist für den AN, dass der AG sich das 11 Jahre lang leisten konnte und das kann man evt. für den AN nutzen.


    ich habe mal gelernt: wer 3 Jahre nacheinander insgesamt 6 Wochen mehrfach mit unterschiedlichen Krankheiten krank war, da kann der AG eine negative Prognose heraus ableiten. Wenn der AG sich das dann noch nicht leisten kann, dann kann das zu eine Kündigung führen (gesundheitsbedingt)

    oder

    eine Krankheit mit der man langzeitkrank ist und es liegt eine ärzltich bescheinigte negative Gesundheitsprognose vor.

  • Im Seminar so gelernt:

    .

    .

    .

    Ich meine das die Arbeitsgerichte eine Kündigung so Prüfen.

    Hm, das habe ich mir schon gedacht, dass es das ist, worauf du anspielst.


    Das "Problem" dabei ist folgendes, damit

    kann nicht sein da hier nur die letzten 3 Jahre relevant sind

    behauptest du in etwa das gleiche, als würdest du sagen: der kann gar nicht mehr Geld als 50 Euro im Portemonnaie gehabt haben, teurer war die Taxifahrt ja nicht...


    Natürlich kann da deutlich mehr Geld gewesen sein. Nur weil 50 Euro reichen, heißt das nicht, dass mehr als 50 Euro unzulässig sind.


    Und wenn der AG hier aus dem laufenden Arbeitsverhältnis heraus eine Entwicklung ablesen kann, halte ich die Datenhaltung (denn dass er die Fehltage nachhalten kann, darüber sind wir uns ja wohl einig, oder?) auch für einen längeren Zeitraum für zulässig. Ob das wirklich auch, wie in diesem Fall 11 Jahre sein müssen/dürfen, darüber kann man sich streiten. Aber wie gesagt: nur weil 3 Jahre reichen, macht das nicht jedes Jahr darüber sofort unzulässig. Das ist schlicht ein falscher Umkehrschluss.


    Und nebenbei, schon aus Steuergründen liegt die Aufbewahrungsfrist von Lohn- und Gehaltslisten bei 10 Jahren. Und um zu erklären, warum da evtl. weniger Gehalt gezahlt wurde, werden die Aufzeichnungen über krankheitsbedingte Fehlzeiten durchaus hilfreich (wenn nicht gar notwendig) sein.


    Kurz: für die Begründung einer personenbedingten Kündigung mag die Speicherung der Daten für diesen langen Zeitraum nicht notwendig gewesen sein - das macht sie aber nicht per se unzulässig.

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  • die Aufbewahrungsfristen aus dem Steuerrecht betragen wenn mich nicht alles täuscht 10 Jahre. Somit noch voll drin, den von vom 01.01.2012 (Beginn der Berechnungsfrist) bis heute sind keine 10 Jahre vergangen!

    Gruß

    Rabauke

  • ich habe mal gelernt: wer 3 Jahre nacheinander insgesamt 6 Wochen mehrfach mit unterschiedlichen Krankheiten krank war, da kann der AG eine negative Prognose heraus ableiten. Wenn der AG sich das dann noch nicht leisten kann, dann kann das zu eine Kündigung führen (gesundheitsbedingt)

    oder

    eine Krankheit mit der man langzeitkrank ist und es liegt eine ärzltich bescheinigte negative Gesundheitsprognose vor.

    Das ist aber immer eine Einzelfallbetrachtung und nicht pauschal richtig.

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • Das ist aber immer eine Einzelfallbetrachtung und nicht pauschal richtig.

    deshalb "kann", weil es immer nur auf den Einzelfall ankommt, aber das ist meiner Auffassung nach bei allen personenbedingten Kündigungen so, immer Einzelfallbetrachtung.

    Es kommt immer auf die Gesamtumstände an.

    Ich habe das im Lehrgang auch als "Richtwert" verstanden, wenn einer normalerweise sehr krankheitsanfällig ist mit "Standardkrankheiten" wie Grippe, Magem-Darm etc die immer wieder auftreten können.

    Wer den "3-Jahres-Richtwert" erfüllt mit Knochenbrüchen aus Unfällen (z.B.) oder Krankheiten die einmalig auftreten und dann ausgeheilt sind, für die trifft das nicht zu, weil:

    da wird es keine negative Gesundheitsprognose geben, der Knochenbruch ist verheilt und z.B. Masern sind überstanden


    aber auch da gibt es Ausnahmen z.B. wer die "Glasknochenkrankheit" hat, da wird es zu Knochenbrüchen eine negative Prognose geben, womit wir wieder bei Einzelfallbetrachtung sind.

  • Daten Erhebung und Speicherung unterliegen einer Zweckbindung und müssen durch Gesetzt oder Zustimmung durch die, betroffene,Person erlaubt sein.

    Nochmal zur Erinnerung.

    Der AG möchte gerne? gilt nicht.

    Steuerrecht? kann sein aber dann nicht im BEM verwendbar.

    Die Zweckbindung schreibt doch den gebrauch der Daten vor, und die müsste doch nachvollziehbar feststehen.

    Die Freiheit nutzt sich ab, wenn du sie nicht nutzt, sei wachsam

    Reinhard Mey

  • dann nicht im BEM verwendbar

    Hm... du meinst, dass die Daten über die bisherigen krankheitsbedingten Ausfälle im Rahmen eines BEM nicht verwendet werden dürfen? Interessanter Ansatz... wo kann ich das nachlesen?

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