Kündigung im Kleinbetrieb

  • Hallo an alle,


    folgende Sachlage:


    Eine Mitarbeiterin die in einem Kleinbetrieb arbeitet erkrankt und wird operiert.

    Sie bliebt 4 Tage lang im KH und bleibt erstmal für zwei Wochen krankgeschrieben. Sie teil das dem Arbeitgeber telefonisch mit und sagt, dass die Krankmeldung

    unterwegs ist.

    Am Telefon erfährt sie vom Arbeitgeber, dass die Kündigung bereits auf dem Weg zu ihr ist. Begründung: der Betrieb kann sich diesen Ausfall nicht leisten. Eine neue Kraft ist bereits eingestellt.


    Die Mitarbeiterin hat in dem Betrieb 6 Jahre lang gearbeitet und war kaum krank in der Zeit.


    Die Sache wird dem Anwalt übergeben. Er fragt wieviel Leute in dem Betrieb im Betrieb beschäftigt sind. Die betroffene Mitarbeiterin ist sich da nicht sicher. Sie weißt nur dass 7 Mitarbeiter in Vollzeit arbeiten (sie selber inklusive), 7 Mitarbeiter haben unterschiedliche Zeit Modelle ( Teilzeit und Minijob). Das Problem ist, keiner außer der Geschäftsleitung weißt genau welches Zeit Modell für wem gilt. Eine konkrete Zuordnung ist so gut wie unmöglich.


    Der Anwalt meint, wenn man nicht auf 10, 5 Mitarbeiter kommt, wird es schwierig sein mit einer Kündigungsschutzklage durchzukommen.

    Man könnte eventuell damit was erreichen, dass man sich darauf beruft, dass die gekündigte Mitarbeiterin in den letzten Jahren so gut wie nie krank war.

    Sobald sicher steht, dass wenigstens 10,5 Mitarbeiter dort beschäftigt sind, würde er vorschlagen direkt eine Klage beim Gericht einzureichen, weil eine Außergerichtliche Einigung in dem Fall aussichtslos wäre.


    Die betroffene Frau keinen Rechtschutz und muss, unter Umständen, Gerichts,- und Anwaltskosten selber tragen.


    Ist die Sache bei dieser Konstellation überhaupt was Wert, oder soll man das lieber sein lassen, weil die Kündigungsschutzklage echt wenig auf eine Anwendung hoffen lässt?


    Für Eure Anregungen wäre ich sehr dankbar.


    Gruß

    Thommy

  • Nach §23 KSchG sind Mitarbeitende unter 20 Stunden mit 0,5 Stellen, unter 30 Stunden mit 0,75 Stellen anzurechnen. Wenn also die Zahl der in Vollzeit angestellten mit 7 korrekt ist (ohne Geschäftsführung) und definitiv auch sieben weitere Mitarbeitende in irgendeiner Weise (aber nicht zur Ausbildung) beschäftigt werden, dann müssten sich mindestens 10,5 Stellen ergeben.

    Für eine Klage vor dem Arbeitsgericht muss/sollte die Zahl nachvollziehbar und glaubhaft von der klagenden Person angegeben werden. Nachvollziehbar wären z. B. Namen und die Tätigkeit. Rechnerisch kommt es bei den 14 Personen nicht auf den Zeitanteil an.


    Die Frage ist aber auch, was sich im Fall der Klage erreichen lässt (in so einem kleinen Betrieb wird man nach Wiedereinstellung nicht mehr glücklich). Bestenfalls kann man verlässliche Zahlen gegenüberstellen, was das Kostenrisiko und was die mögliche Entschädigung angeht. Dann ist es aber immer noch eine aufwändige Angelegenheit.

  • Ich hoffe wirklich für die Kollegin, dass die 10,5 Stellen zusammen kommen. Zur Kündigung im Kleinbetrieb wegen Krankheit habe ich einen Vergleichsfall gefunden, der leider meinen Gerechtigkeitssinn Loopings mit Schraube drehen lässt. Unter diesen Umständen würde ich mir mindestens 3 mal überlegen, ob ich in einem Kleinbetrieb arbeiten würde, wo ich wegen einer Operation gekündigt werden kann. :cursing:


    Mal rein unjuristisch und menschlich: So ein Menschimitat wie diesen AG sollte man in den Arsch treten und wenn er fragt warum, dann gleich noch mal... und den Gesetzgeber direkt danach. :cursing:

    Für einen Betriebsrat gilt: Lobt dich der Gegner, ist das bedenklich. Schimpft er, dann bist du in der Regel auf dem richtigen Weg. (August Bebel)

  • Ja ich hatte leider einen "ähnlichen" Fall in meinem direkten Bekanntenkreis. In diesem Fall wurden die 10 Mitarbeiter nicht überschritten und du kannst es echt so sehen, dass du als AN dann bezüglich Kündigungsschutz Freiwild bist. :cursing:

  • Hallo Thommy,


    bei der geschilderten Konstellation 7 Vollzeitkräfte und 7 Teilzeitkräfte bzw. Minijobber wären rein rechnerisch die 10,5 Vollzeitstellen erfüllt.

    7 Vollzeitkräfte = 7 Vollzeitstellen

    7 Teilzeitkräfte = min 3,5 Vollzeitstellen (7 x 0,5 bei Annahme alle TZ <=20 Wochenstunden)


    wenn Auszubildende in der Anzahl der Mitarbeiter enthalten sind, dann sieht es anders aus, da diese nicht zählen.


    wobei eventuell in diesem Fall die Kündigung bei zwei Wochen Krankschreibung und einem 4 tägigen Krankenhausaufenthalt gegen §242 BGB verstossen könnte.

    Dies kann aber ein Anwalt am besten beurteilen.


    Viele Grüße

    Bernd

  • Hallo Zusammen,


    wie von Tobias vorgerechnet, sollte argumentiert werden. Es ist dann Sache des AG, dies zu widerlegen.


    Im Übrigen hat auch ein "Kleinbetrieb" die gesetzliche Pflicht zur Prävention gem. § 167 Abs. 2 SGB IX und allgemeine Fürsorgepflichten, die jenseits der konkreten Umstände des KSchG bestehen und auch in einem Kleinbetrieb zu beachten sind.


    Und in einem Kleinbetrieb unter 30 AN ist der finanzielle Aufwand für AU deutlich reduziert. Denn diese Betriebe müssen die Umlage U1 an die Krankenkassen abführen. Dafür bekommen sie je nach gewähltem Beitragssatz auch eine Teilerstattung der LFZ-Kosten zwischen 40 und 80% der Aufwendungen. Da ist auch einem Kleinbetrieb durchaus zumutbar, für Vertretungslösungen zu sorgen.


    Allerdings ist aber auch dieser Umstand

    Die betroffene Frau keinen Rechtschutz und muss, unter Umständen, Gerichts,- und Anwaltskosten selber tragen.

    schon fast grob fahrlässig von der ANin. Zumindest für die Zukunft sollte sie das dringend ändern.

    Zumindest sollte die ANin mal zur Fristwahrung auf jeden Fall Klage einreichen. Dafür muß auch kein Anwalt gebührenpflichtig tätig werden, es reichen ein paar Briefmarken. Auch eine Rücknahme einer Klage ist jederzeit möglich, ohne das Kosten anfallen. Und in der 1. Instanz vor dem ArbG gibt es auch keinen Anwaltszwang.

  • Die betroffene Frau keinen Rechtschutz und muss, unter Umständen, Gerichts,- und Anwaltskosten selber tragen.

    Das sind bei einer Kündigungsschutzklage aber keine Unsummen: Hier kriegt man eine ganz gute Vorstellung davon, was sowas ungefähr kosten kann.

    ...und wenn man sich das wirklich nicht leisten kann, hat man eine ganz gute Chance Prozesskostenhilfe zu bekommen (sofern man sie auch beantragt und der Fall nicht völlig aussichtslos ist.)