§ 15 DSVGO - Wann hat der MA einen guten Grund?

  • Hallo Zusammen,


    was könnte ein MA für Gründe anführen, um einen Anspruch auf Herausgabe der gespeicherten persönlichen Daten nach §15 DSVGO zu erwirken?

    Gibt es triftige Gründe, die anzuführen sind?


    Kann der MA ohne Gefahr des Rechtsmissbrauches einfach die Anfrage ohne nähere Begründung stellen?


    Vielen Dank für Euer Feedback im Voraus :-)

    LG ANdahoam

  • Hallo ANdahoam,


    Es bedarf keinerlei Begründung. Wenn ein MA diese möchte, so stehen ihm diese zu.

    Tue es oder tue es nicht. Es gibt kein Versuchen. [YODA] - BRV, 7er Gremium, kein Tarif, GBRM

  • Also soweit ich weiß hat man grundsätzlich das Recht an den eigenen Daten bzw. die Information der gespeicherten Daten.

    Auch egal ob MA oder nicht.

    Tue es oder tue es nicht. Es gibt kein Versuchen. [YODA] - BRV, 7er Gremium, kein Tarif, GBRM

  • die DSVGO schützt meine Daten vor Dritten und nicht vor mir selbst.

    Ich habe jederzeit das Recht auf meine Daten zuzugreifen bzw. diese einzusehen. Der AG kann auch nicht verlangen das ich mich dazu anmelde oder mir vorher einen Termin geben lasse, ich darf die Einsicht auch sofort verlangen (ansonsten hätte der AG immer die Möglichkeit die Daten "vorzubereiten")

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Dankeschön für Eure flinken Antworten!


    Im konkreten Fall hat der AN über einen Anwalt bereits einen Aufhebungsvertrag angeboten.

    Wie ist Eure Erfahrung, wenn dieser § gezogen wird? wird ein AG eher versuchen schnell aus dieser Nummer rauszukommen oder kann er dies als Druckmittel verstehen, um auf eine Aufhebung hinzuwirken?


    Oder andersrum gefragt - kann der AG die Auskunft auch verweigern?


    LG

  • Oder andersrum gefragt - kann der AG die Auskunft auch verweigern?


    Nein das sagt ja grade § 15 DGSVO.

    Aber was soll das für ein Druckmittel sein um ein Arbeitsverhältnis mit Aufhebungsvertrag zu beenden.

    Da drückt der AG einen Knopf und druckt die Daten aus und / oder gewährt Einblick in die Personalakte - fertig ist der Bums.


    Damit "erzwinge" ich doch keinen Aufhebungsvertrag.

    Wenn ich vom AG weg will kann ich kündigen (mit den entsprechenden Fristen) oder den AG um einen Abhebungsvertrag bitten bzw mit ihm darüber verhandeln ( und dann muss ich dem AG meinen Weggang schmackhaft machen, indem ich ihm was anbiete) - was wahrscheinlich schwierig ist, wenn ich dem AG schon mit dem Anwalt komme.

  • auch wenn der MA bereits einen Anwalt eingeschalten hat, da der AG eine Arbeitsplatzversetzung an einen neuen dezentralen Arbeitsort durchsetzen will?


    Im konkreten Fall hat der AN über einen Anwalt bereits einen Aufhebungsvertrag angeboten.

    ich bin zwar kein Anwalt, aber ob das so ein geschickter Schachzug war eine Aufhebungsvertrag anzubieten um eine Versetzung zu verhindern?


    Das sieht der AG eher als Einladung einen nervigen MA loszuwerden, zumal der MA ja schon Schwierigkeiten macht bei der AG-seitig erwünschten Versetzung.

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • die DSVGO schützt meine Daten vor Dritten und nicht vor mir selbst.

    Ich habe jederzeit das Recht auf meine Daten zuzugreifen bzw. diese einzusehen. Der AG kann auch nicht verlangen das ich mich dazu anmelde oder mir vorher einen Termin geben lasse, ich darf die Einsicht auch sofort verlangen (ansonsten hätte der AG immer die Möglichkeit die Daten "vorzubereiten")

    Das mit dem Sofort wegen den ganzen Daten geht nicht weil der Arbeitgeber ja erst mal die Daten zusammenstellen muss.
    Es gibt ja auch noch genug Daten außerhalb einer Personalakte welche vielleicht sofort einsehbar wäre.

  • Zitat von Ohadle

    Da drückt der AG einen Knopf und druckt die Daten aus und / oder gewährt Einblick in die Personalakte - fertig ist der Bums.

    Also bei unserem Arbeitgeber wäre das nicht so einfach, weil ganz viele elektronische Berichte mit personenbezogenen Daten existieren und die müssten alle zusammengestellt werden, denn der Anspruch bezieht sich nicht nur auf Stammdaten, sondern ist sehr allumfassend:

    Das Amtsgericht Bonn geht von einer sehr weiten Auslegung aus, und greift hierzu unter Verweis auf eine Entscheidung des OLG Köln (Urt. v. 26.7.2019 – 20 U 75/18) auf eine weite Auslegung des Begriffes der „personenbezogenen Daten“ zurück (a.A. LG Köln, Urt. v. 19.6.2019 – 26 S 13/18). Danach seien nicht nur Stammdaten erfasst, sondern mehr oder weniger sämtliche Informationen, die einen Personenbezug zur betroffenen Person aufweisen. Für diese Ansicht spricht in der Tat, dass weder der Wortlaut von Art. 15 Abs. 1 DSGVO bzw. von Art. 4 Nr. 1 DSGVO eine Einschränkung der personenbezogenen Daten lediglich auf Stammdaten vorsehen (Schmidt-Wudy in Wolff/Brink, BeckOK Datenschutzrecht, 33. Ed. 1.8.2020, DSGVO, Art. 15, Rn. 52.2).https://rechtdigital.blog/2020/09/11/ag-bonn-das-auskunftsrecht-nach-art-15-dsgvo-umfasst-mehr-als-nur-die-stammdaten/


    Zitat von AN-Dahoam

    Kann der MA ohne Gefahr des Rechtsmissbrauches einfach die Anfrage ohne nähere Begründung stellen?

    Ja, das geht, es braucht keine Begründung, warum man die Informationen gem. Art. 15 DSGVO erhalten möchte.


    Sofern das verantwortliche Unternehmen große Menge von Informationen verarbeitet, sollte man präzisieren, auf welche Information oder welche Verarbeitungsvorgänge sich das Auskunftsersuchen bezieht, z.B. auf Informationen, die sich auf die Leistung des AN beziehen. Da bietet ja, wenn ihr das verwendet, Microsoft 365 schon eine Menge Reports, die zwar existieren auf den Servern, die der Arbeitgeber aber vermutlich gar nicht "eingekauft" hat. Z.B. wie lange und wie oft du irgendwelche Dokumente offen hattest (mit dem Gedanken dahinter, dass du dann daran gearbeitet hast).


    Wegen dem Thema "Rechtsmissbräuchlichkeit" kann man folgendes finden:

    "Seit der Einführung der DSGVO ist zu beobachten, dass Arbeitnehmer den Auskunftsanspruch aus Art. 15 DSGVO in Kündigungsrechtsstreiten mit dem offensichtlichen Ziel geltend machen, sich diesen in den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses „versilbern“ zu lassen. Hintergedanke ist, dass der Arbeitgeber die mit dem Auskunftsanspruch zusammenhängenden „Lästigkeiten“ scheut und im Gegenzug für die Rücknahme des Auskunftsanspruchs das Abfindungspaket für den Arbeitnehmer attraktiver ausgestaltet." https://www2.deloitte.com/dl/d…nspruch-arbeitnehmer.html

    Und weiter: "Der Arbeitgeber hat den Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers nach Art. 15 DSGVO grundsätzlich auch in einem Kündigungsrechtsstreit zu erfüllen. Im Einzelfall kann und wird der Arbeitgeber die Erfüllung des Auskunftsanspruchs aber [...] durch Erhebung einer Einrede verweigern können, wenn er konkrete Indizien für den zweckwidrigen Einsatz des Anspruchs darlegen kann."

    Unter dem oben angegebenen Link finden sich auch Beispiele für möglichen Rechtsmissbrauch:

    "Der Arbeitgeber kann Indizien anführen, die ein rechtsmissbräuchliches Verhalten stützen. Als Indizien können typischerweise folgende Umstände herangezogen werden:

    • Zeitpunkt: Von einem zweckwidrigen Einsatz wird insbesondere bei Geltendmachung des Auskunftsanspruchs nach Aufnahme der Vergleichsverhandlungen mit einer Abfindungsforderung, die deutlich über dem üblichen Abfindungssatz liegt bzw. deutlich von der bereits angebotenen Abfindung abweicht, auszugehen sein.
    • Verhalten: Von einem zweckwidrigen Einsatz wird weiter insbesondere dann auszugehen sein, wenn der Arbeitnehmer den Auskunftsanspruch wiederholt und zuletzt kurz vor der Aufnahme eines Kündigungsrechtsstreits (d.h. in einem Zeitraum von weniger als sechs Monaten davor) gestellt und der Arbeitgeber den Auskunftsanspruch in der Vergangenheit regelmäßig erfüllt hat.
    • Rechtsanwalt: Schließlich kann das – praxis- bzw. gerichtsbekannte – Vorgehen des anwaltlichen Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers in Kündigungsrechtsstreiten von weiteren Arbeitnehmern gegenüber dem gleichen Arbeitgeber bzw. auch gegenüber anderen Arbeitgebern ein relevantes Indiz sein."

    Nachdem was AN-Dahoam schreibt, scheint ja keiner dieser typischen Umstände vorzuliegen. Zwar hat der Anwalt von AN-Dahoam sich an den AG gewandt mit einem Vorschlag zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses und Zahlung einer Abfindung, aber wenn diese Abfindung nicht deutlich über dem üblichen Abfindungssatz liegen soll, würde zumindest keines der obigen Beispiele zutreffen.


    Der Auskunftsanspruch könnte übrigens auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Angabe einer Begründung geltend gemacht werden kann.


    Also ich würde empfehlen den Auskunftsanspruch einfach zu stellen.