zuvor unbefristete Stelle soll jetzt befristet besetzt werden

  • Hallo Zusammen,

    eine Kollegin ist per Ende April 2021 ausgeschieden, die Stelle, auf welcher sie tätig war, war unbefristet.

    Aus der Stellenausschreibungen unseres Unternehmens kann ich nicht entnehmen, dass die Stelle jetzt nur befristet besetzt werden soll.


    Heute erhalten wir von der Personalabteilung eine Anhörung: der neue Mitarbeiter soll für 1 Jahr befristet eingestellt werden.

    Auf meine Rückfrage nach dem Sachgrund für die Befristung teilt mir die Referentin in der Personalabteilung lapidar mit: "der Fachbereich wertet die Befristung als verlängerte Probezeit (explizit Bewerber ohne Branchenerfahrung)."


    ich habe mir das Profil des Bewerbers angeschaut: dieser hat rund 13 Jahre Berufserfahrung im kaufmännischen Bereich (andere Branche als unser Unternehmen), ist aber jünger als 52 Jahre.


    Können wir als Betriebsrat / Personalausschuss die befristete Einstellung ablehnen?

    § 14 TzBfG führt einige Gründe auf - hier finde ich mich mit meinem Fall jedoch nicht wieder.


    Viele Grüße aus Köln

    Jacqueline

  • Bei uns wird auch sehr gern die Befristung der Arbeitsverträge unterschiedlich je nach Abteilung und nach den persönlichen Befindlichkeiten der Abteilungsleiter eingesetzt. Die Gesetzeslage lässt das leider zu. Es kann lediglich in Bezug auf etwaiger Ungleichbehandlung §4 TzBfG ein Ablehnungsgrund gefunden werden ( z.B. unterschiedlicher Urlaub ). Um den jeweiligen AN trotzdem die Chance auf den Arbeitsplatz nicht zu nehmen stimmen wir zu. Beraten den neuen AN aber zu der Einklagbarkeit der Ungleichbehandlung.

  • Können wir als Betriebsrat / Personalausschuss die befristete Einstellung ablehnen?

    Können vermutlich ja. Ob ihr eine Begründung findet, die einer gerichtlichen Überprüfung statthält ist die nächste Frage. Ob der AG sich überhaupt die Mühe macht zu kämpfen und nicht einfach dem Bewerber erklärt: wir hätten ja gewollt, aber unser BR sagt nein ist dann noch eine Frage.


    Kurz: die Einstellung abzulehnen wäre vermutlich mehr so der berühmt-berüchtigte Bärendienst.


    Insofern bin ich da ganz bei Homer: erst mal den Kollegen ins Unternehmen holen. Dann hat er schon mal einen Job. Und hat ein Jahr Zeit sich den Platz zu sichern. Und dabei könnt ihr ihn unterstützen.

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • warum eine befristete Einstellung ablehnen und damit riskieren, dass der AN gar nicht eingestellt wird?


    Erstmal ist die Befristung meistens auch sachgrundlos bis zu 2 Jahren möglich, das ist unabhängig davon ob der Arbeitsplatz unbefristet zur Verfügung steht.

    und außerdem (viel entscheidener) wenn die Befristung ungültig ist, dann kann der AN dagegen vorgehen und ist danach automatisch unbefristet eingestellt.

    In einem solchen Fall kann es für den AN nur positiv sein, wenn der BR zustimmt.

  • § 14 TzBfG führt einige Gründe auf - hier finde ich mich mit meinem Fall jedoch nicht wieder.

    Um überhaupt eine Einstellung ablehnen zu können, muß sich der BR zwingend auf mindestens einen der genannten Gründe in § 99 Abs. 2 BetrVG beziehen. Dass der Bewerber aufgrund der Befristung gegenüber unbefristeten Beschäftigten benachteiligt wäre, lassen die Arbeitsgerichte nicht gelten, da durch eine Einstellung kein Nachteil erlitten wird.


    Aufschlussreich ist jedoch der Kommentar der Personalabteilung:

    "der Fachbereich wertet die Befristung als verlängerte Probezeit (explizit Bewerber ohne Branchenerfahrung)."

    Und deshalb gehört das Gesetz auch schon längst in die Tonne gekickt. X(

    Für einen Betriebsrat gilt: Lobt dich der Gegner, ist das bedenklich. Schimpft er, dann bist du in der Regel auf dem richtigen Weg. (August Bebel)

  • Es geht den Betriebsrat ja Garnichts an ob die Befristung sachgrundlos oder mit welchen Sachgrund befristet ist. Er bekommt die Anhörung einer befristeten Einstellung und Punkt. Hier gibt es keinen Widerspruchsgrund!

  • Es geht den Betriebsrat ja Garnichts an ob die Befristung sachgrundlos oder mit welchen Sachgrund befristet ist. Er bekommt die Anhörung einer befristeten Einstellung und Punkt. Hier gibt es keinen Widerspruchsgrund!

    Das ist zwar richtig und sollte der BR auch im Hinterkopf behalten, aber dem AG muß er das ja nicht auf die Nase binden... ;)

    Für einen Betriebsrat gilt: Lobt dich der Gegner, ist das bedenklich. Schimpft er, dann bist du in der Regel auf dem richtigen Weg. (August Bebel)

  • Die Begründung finde ich schon ziemlich sch...

    Aber was dagegen machen befürchte ich werdet ihr nicht können.

    Nicht die Dinge sind positiv oder negativ, sondern unsere Einstellung macht sie so. (Epiktet, gr. Philosoph)

  • Die Begründung finde ich schon ziemlich sch...

    Ja, das ist sie. Deshalb ist sie aber leider nicht immer ungerechtfertigt. Ich hab selbst leider schon mehr als einen MA erlebt, der nur genau 6 Monate motiviert arbeiten kann. Danach dann plötzlich spontane Migräne vor jedem Nacht- oder Sonntagsdienst, 1000 gute und emotional bewegende Gründe, warum er dringend eine Vorauszahlung vom nächsten Gehalt braucht (die sich im nachhinein als frei Erfunden herausstellen) und dann noch mit nem Anwalt kommen, weil man ihm nicht (über die kompletten Sommerferien) 6 Wochen Urlaub am Stück gewähren kann.

    Ich will hier ganz sicher nicht für die Befristung von Arbeitsverträgen werben! In den meisten Fällen ist das Bullshit und dient dem AG nur zur Flexibilität, also um im Bedarfsfall schnell und unkompliziert Stellen abbauen zu können, indem man einfach ein paar Verträge auslaufen lässt. Aber bei jedem AG, der sowas (wie oben beschrieben) schon eins, zwei mal erlebt hat, habe ich ein gewisses Verständnis für eine gewisse "Vorsicht".

  • Es geht den Betriebsrat ja Garnichts an ob die Befristung sachgrundlos oder mit welchen Sachgrund befristet ist. Er bekommt die Anhörung einer befristeten Einstellung und Punkt. Hier gibt es keinen Widerspruchsgrund!

    Das hier sehe ich aber anders. Wenn die Befristung mit Sachgrund ist, z.B. für ein Langzeitkrank, dann könnte es sein, dass der Langzeitkranke das unternehmen verlässt und dann hat der Mensch einen unbefristeten Vertrag. Und auch darauf sollte ein BR achten....., auch wenn dann wieder das Individualrecht in kraft tritt zum Klagen...

  • Wenn die Befristung mit Sachgrund ist, z.B. für ein Langzeitkrank, dann könnte es sein, dass der Langzeitkranke das unternehmen verlässt und dann hat der Mensch einen unbefristeten Vertrag.

    Ist das so? Woraus ergibt sich das? Das habe ich so noch nie gehört, bin aber, wie immer, gerne bereit zu lernen...

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  • Das hier sehe ich aber anders

    ich auch, aber nicht aus dem Grund.

    Der BR muss dich zumindest mal sehen können ob die Zeiten gem. Tzbfg um sind um ggfls auf den AG einwirken zu können.

    Und wir müssen ja darüber wachen ob denn Gesetze eingehalten werden und wie will ich das wenn ich nicht weiß ob ein Sachgrund vorliegt.

    Nicht die Dinge sind positiv oder negativ, sondern unsere Einstellung macht sie so. (Epiktet, gr. Philosoph)

  • Ist das so? Woraus ergibt sich das?

    Wenn man bei HAUFE schaut zu dem Thema: Befristung wegen Krankheit und vorzeitiges Ausscheiden des Langzeitkranken, dann war das BAG zumindestens mal der Auffassung, das sich daraus ein unbefristetetes AV ergibt, wenn es nicht explizit für diesen Fall ausgeschlossen wurde.


    Vereinbart der Arbeitgeber mit einem zur Vertretung eingestellten Arbeitnehmer, dass das Arbeitsverhältnis mit der Wiederaufnahme der Arbeit durch den vertretenen Mitarbeiter enden soll, so liegt hierin in aller Regel nicht zugleich die Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis auch dann enden soll, wenn der vertretene Mitarbeiter vor Wiederaufnahme seiner Tätigkeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

  • Danke für die Antwort.


    Aber zwischen dem hier

    war das BAG zumindestens mal der Auffassung, das sich daraus ein unbefristetetes AV ergibt, wenn es nicht explizit für diesen Fall ausgeschlossen wurde.

    und dem hier

    dass der Langzeitkranke das unternehmen verlässt und dann hat der Mensch einen unbefristeten Vertrag.

    ist schon ein gewaltiger Unterschied. (Zumindest was die Zwangsläufigkeit der Rechtsfolge angeht.) Aber das nehme ich jetzt mal als Ungenauigkeit der Formulierung und verstehe zumindest, wie man auf die Idee kommt.


    Dann hätte der Satz

    z.B. für ein Langzeitkrank, dann könnte es sein, dass der Langzeitkranke das unternehmen verlässt und dann hat der Mensch einen unbefristeten Vertrag

    wohl eher lauten müssen


    "z.B. für ein Langzeitkrank, und der Langzeitkranke das Unternehmen verlässt, dann könnte es sein, dass der Mensch dann einen unbefristeten Vertrag hat"


    Ich weiß, da bin ich schon wieder pinselig... aber ich habe jetzt zumindest verstanden, woher der Gedanke kommt. Das Urteil kannte ich in der Tat nicht. Wieder was gelernt. Danke!

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  • Der BR muss dich zumindest mal sehen können ob die Zeiten gem. Tzbfg um sind um ggfls auf den AG einwirken zu können.

    Und wir müssen ja darüber wachen ob denn Gesetze eingehalten werden und wie will ich das wenn ich nicht weiß ob ein Sachgrund vorliegt.

    So hätte ich auch argumentiert, aber leider ist das BAG anderer Meinung:

    Dem Betriebsrat obliegt im Rahmen seiner Mitbestimmung bei der Einstellung nicht die Vertragsinhaltskontrolle, ob die zwischen der Arbeitgeberin und dem einzustellenden Arbeitnehmer vereinbarte Befristung den Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 bis 4 TzBfG entspricht. Insbesondere könnte er der Einstellung nicht mit der Begründung widersprechen, die arbeitsvertraglich vereinbarte Befristung sei unzulässig.


    Beschluss:


    (aber parteiisch finde ich das Urteil trotzdem...)

    Für einen Betriebsrat gilt: Lobt dich der Gegner, ist das bedenklich. Schimpft er, dann bist du in der Regel auf dem richtigen Weg. (August Bebel)

  • Hallo Mann mit Ledertasche,

    danke für das Urteil, war mir nicht so bekannt. Weil wir auch immer dachten, vor allem im Hinblick auf §14/2 TzBfG, dass wir das wissen müssten. Kann ja sein, dass der Mensch schonmal bei uns beschäftigt war.... (Auf die Feinheiten des § verzichte ich mal..).

    Wir haben es dann allerdings nicht dem AG gesagt und abgelehnt, sondern dem Beschäftigten mal einen Tip gegeben, mal einen RA zu konsultieren.....

  • Kann ja sein, dass der Mensch schonmal bei uns beschäftigt war.... (Auf die Feinheiten des § verzichte ich mal..).

    Wir haben es dann allerdings nicht dem AG gesagt und abgelehnt, sondern dem Beschäftigten mal einen Tip gegeben, mal einen RA zu konsultieren.....

    so ist richtig 8o


    und daher reicht es auch aus zu Wissen ob ein AV befristet ist und ob mit Sachgrund oder nicht, weil man bei einer ungültigen Befristung als BR niemals widersprechen sollte und bei gültiger Befristung nicht widersprechen kann.


    Im Gegenteil könnte ein Anspruch auf Auskunft zu den Sachgründen auch dazu führen, dass der BR falsche Befristungen anmahnen müsste und somit die Rechte der MA in einem solchen Fall eingeschränkt wären

    (bei der BAG Rechtsprechung zu diesem Thema halte ich das für möglich)


    Am besten man notiert sich die Probezeitdauer, danach kann man den MA mal im kollegialen Gespräch nach dern Einzelheiten zur Befristung "ausfragen".

    Ergeben sich Anhaltspunkte dass die Befristung ungültig ist, dann überlegt man zusammen mit dem betroffenen MA wie man am besten vorgeht und ob der MA das überhaupt möchte.

  • und ob der MA das überhaupt möchte

    Nix da! Wir sind Betriebsräte von Gottes Gnaden. Die Kollegen werde zwangsbeglückt!


    Fragen... :)^^:D :D:D^^:) Du hast Ideen... *duckundwech*




    (HINWEIS: Sollte das Lesen des obigen Beitrages zu tinnitusartigen Geräuscheindrücken führen, könnte das ein Hinweis auf einen funktionierenden Ironiedetektor auf Vollanschlag sein!)

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  • Eigentlich müsste man mit diesem Urteil mal zum BVG. Denn laut BetrVG "...

    (1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:1.darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;"


    Da ist es doch sehr verwunderlich, dass das BAG ungerügt einfach mal so sagen kann: "Ach nöö, für das Gesetz hier und den Paragraphen gilt das aber nicht".


    Ist da bisher niemand deswegen vors BVG marschiert?