Lohnungleichheit öffentlich darstellen

  • Hallo,


    wir dürfen nun endlich nach langem Kampf Einsicht in die Lohn-und Gehaltsliste nehmen. Wir möchten Lohnunterschiede bei vergleichbarer Arbeit, Gender-Pay-Gap und Lohnunterschiede zwischen Ausländern und Deutschen öffentlich darstellen.

    Bei absoluten werten: "Bei vergleichbarer Arbeit ergeben sich Lohnuterschiede von bis zu 2€/h" habe ich ehrlich gesagt etwas Bauchschmerzen
    Ich würde dann mit Prozentangaben arbeiten.
    Ist das zulässig, solange keine Rückschlüsse auf einzelne Personen gezogen werden können?

  • was soll das bringen?

    wenn keiner weiß zu welcher Gruppe er gehört, dann kann doch auch kein MA für sich damit etwas anfangen.

    Außerdem sind Lohnunterschiede ja nicht verboten, sie müssen nur sachlich vertretbar sein.

    Problem ist auch, Einklagen muss dass der MA individualrechtlich, jeder einzelne für sich, wenn der AG auf Gespräche nicht reagiert.

    Wenn man das so undifferenziert und nicht sachlich verwertbar für die MA veröffentlicht, kann das auch schnell zur "Störung des Betriebsfrieden" führen.


    Außerdem würde ich als BR nicht den AG öffentlich anprangern wegen "Ungleichbehandlung", sondern darstellen was ich für "Lohngerechtigkeit" plane zu unternehmen.

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Ja das ist auch richtig, das machen wir auch, aber da ist es eigentlich Wesentlich, dass der BR den AG überzeugen kann in die richtige Richtung mitzuarbeiten.

    Also zunächst BR intern die Vergleichsgruppen klären, dann die Entgeltspiegel klären, dann dem AG die Misstände aufzeigen und am Ende eine Lösung finden das Problem systematisch zu beseitigen.

    Danach kommuniziert man das an die MA, weil dann steht das Konzept und idealerweise leigen auch erste Erfolge vor.


    Wenn man das zu früh kommuniziert läuft man Gefahr das man bei MA oder AG in Erklärungsschwierigkeiten gerät und das hilft natürlich nicht.


    Erst wenn alle Bemühungen beim AG nicht fruchten, dann sollte man Druck aufbauen, indem man z.B. bei der nächsten Betriebsversammlung sein Vorhaben erklärt und den AG freundlich zu Gesprächen einlädt, dann ist er automatisch unter Zugzwang mitzuarbeiten (wenn er halbwegs intelligent ist)


    wir gehen den Weg, das Lohnniveau anzupassen indem wir geringe Unterschiede in den Entgelterhöhungen zur Angleichung anstreben, also z.B. die MA die im Verhältnis gut dastehen bekommen 0.5% oder 1% weniger Erhöhung. Das erklären wir dann den MA, warum einige etwas mehr bekommen und einige etwas weniger, funktioniert ganz gut und ist sowohl mit dem AG gut auszuhandeln, als auch den MA verständlich zu erklären.

    So etwas zieht sich dann über einen absehbaren Zeitraum 2-5 Jahre hin, aber das erzeugt weniger Unruhe wie gar nichts machen oder einmal einen großen Rundumschlag zu veranstalten, wo einige MA viel und andere MA evt. gar nichts bekommen.

    In Ausnahmefällen, die extrem abweichen muss man dann ggf. nochmal eine Einzelfallentscheidung verhandeln, dürfen aber nur extrem Ausnahmen sein

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Ihr wollt also aufzeigen, dass euer Arbeitgeber Frauen und Ausländer schlechter bezahlt?

    Könnte das schon Störung des Betriebsfriedens sein?

    Wenn Ihr allgemein die Lohnunterschiede aufzeigt, dann kann ja jeder Mitarbeitende für sich einordnen, ob er ausreichend Lohn erhält.

  • Ich halte die grundsätzliche Idee schon für sinnvoll. Da es in Deutschland ja leider üblich ist, dass nicht über das Gehalt gesprochen wird, gibt es Betriebe, in denen die Gehälter mehr oder weniger willkürlich verteilt sind. Um sich einen Überblick zu verschaffen, ist die Gehaltsliste sinnvoll und der Versuch, "Bezugsgruppen" zu bilden manchmal schwieriger.

    Ich würde in einer Betriebsversammlung höchstens generisch auf Differenzen und Probleme eingehen, wenn es welche gibt und den Plan des BR vorstellen, um langfristig aus dieser Problematik rauszukommen.

    Wie würde sich z. B. das Gehaltsbild in einem Tarif verändern? Wo seht ihr Schwächen in der Verteilung oder auch: Wir haben festgestellt, dass das alles deutlich gerechter verteilt ist als jeder für sich glauben mag.

  • Wenn Ihr allgemein die Lohnunterschiede aufzeigt,

    da liegt aber ja das Problem, entweder man macht es so allgemein das niemand die Personen erkennt die in eine bestimmte Eingruppierung gehören oder man verstößt gegen den Datenschutz.

    Man kann eben bei allgemeiner Veröffentlichung nur dafür sorgen, das jeder sich selbst einordnen kann. Solange man aber nicht seine Vergleichpersonen identifizieren kann, kann man auch nicht einordnen ob man besser oder schlechter bezahlt wird, wie die Vergleichsperson.

    Und Gleichbehandlung bezieht sich nicht nur auf Frauen contra Männer etc, sondern alle MA haben das Recht für gleiche Leistung gleiche Entlohnung zu bekommen, auch Geschlechtergruppen untereinander.


    Interessant wird es dann mit dem 3. Geschlecht, wird es verglichen mit Frauen oder Männern oder beiden und wer ist die Vergleichsgruppe für z.B. Frauen? Was ist wenn ich einen "Gender" aus dem vorherigen "Männerlager" und einen Gender aus dem vorherigen "Frauenlager" habe"

    Ausländer verdienen gem o.g. Angaben weniger als Deutsche, das wäre so erstmal nicht i.O., wenn den die gleichen Leistungsparameter gelten und die Voraussetzungen für den AP gleich definiert wurden. Gilt das für Ausländer allgemein oder gibt es unter den Ausländern auch Unterschiede?


    Also ich möchte damit zum Ausdruck bringen:

    solange man aufgrund des Datenschutzes in eine detaillierten Darstellung der MA untereinander so stark eingeschränkt ist wie bisher, verursacht das mehr Aufregung als es nutzt.


    Und wenn man dann als Vergleichsparameter den "Median" ansetzen muss, dann wird es schon kompliziert für Laien dieser Thematik. Der MA hat Anspruch auf Nennung des Median, wenn der Betrieb min. 200 MA hat und die Vergleichsgruppe des anderen Geschlechtes min. 6 MA umfasst. Er bekommt aber als einzige Auskunft der Entgelt-Median genannt, keine Namen oder weitere Daten (soweit ich das bisher richtig verstanden habe)

    Sollte sich daraus der Verdacht einer Ungleichbehandlung ergeben, dann muss der MA klagen (Individualrecht)


    Wenn man also als BR das Thema von sich aus anprangert und dann den MA sagt: Du musst selbst klagen, wir können das nicht durchsetzen, dann ist das wie "MA heiß machen und dann in die Wüste schicken"

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Wir wollen ja das Thema Lohngruppen angehen. Und die gewonnenen Erkenntnisse da mit einbauen

    Dann macht genau das.

    Wozu soll das öffentliche "Anprangern" denn gut sein?

    Denkt ihr euer AG will danach sehr gerne mit euch über das Thema sprechen?

    Schaut euch alles in Ruhe an, stellt dem AG eure Fragen bzgl. Ungereimtheiten.

    Wie schon geschrieben kann es durchaus Lohnunterschiede geben.

    Seid ihr denn tarifgebunden?

    Woran erkennt ihr denn vergleichbare Arbeiten?


    Erarbeitet einen Vorschlag den ihr dem AG vorlegen könnt und wenn der dann sagt dass er keine Lust darauf hat dann thematisiert das auf einer Betriebsversammlung.

    Nicht die Dinge sind positiv oder negativ, sondern unsere Einstellung macht sie so. (Epiktet, gr. Philosoph)

  • Ist das zulässig, solange keine Rückschlüsse auf einzelne Personen gezogen werden können?

    Lass mich mal mit der Kernfrage anfangen: Zulässig wäre es wohl. Ob es politisch/taktisch klug ist, steht auf einem ganz anderen Blatt.


    Dem hier bereits genannten "Vorwurf der Störung des Betriebsfriedens" mag ich mich nicht anschließen. Ihr stört den Frieden ja nicht, das macht der AG durch seine ungleiche Behandlung. Das gilt so zumindest, solange ihr euch auf die Darstellung der Fakten beschränkt.


    Ob ihr hier mit Prozentwerten oder mit absoluten Zahlen arbeitet ist am Ende doch Geschmackssache. Ich persönlich bin immer ein Fan von absoluten Zahlen. 5% von Nix sind immer noch Nix. 2 Euro die Stunde mehr, sind 2 Euro die Stunde mehr.


    Ich denke aber auch, dass ihr hier zu früh Wirbel macht. Wenn ihr die Kollegen informieren wollt, würde ich das zum jetzigen Zeitpunkt eher in der Form tun: "Liebe Kollegen, bei einer ersten Durchsicht sind uns Dinge aufgefallen, die uns nicht sofort einsichtig waren. Aber da das Thema komplex ist, werden wir das noch eingehend bearbeiten. Wir halten euch auf dem Laufenden."


    Und im ersten Schritt würde ich hier auch mal vertrauensvoll mit dem AG umgehen. Frei nach der Devise: hömma, du zahlst für die gleiche Tätigkeit dem Kollegen x 11,50 die Stunde, aber der Kollege y bekommt 14,- Euro (bitte nur Beispielzahlen!). Soll das so? Womit ist das begründet?


    Und erst wenn der AG hier massiv mauert, würde ich dann irgendwann mit einer Tabelle an die Öffentlichkeit gehen, im Sinne von:


    Tätigkeit Stundenlohne von - bis

    .

    .

    .

    .


    Dann kann sich jeder direkt einordnen: das ist meine Tätigkeit, ich bekomme ...


    Aber ich warne euch gleich: das gibt mächtig Theater!

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Dem Betriebsrat kann man dann sicher nicht mehr vorwerfen ein kaffeetrinkender, nichtarbeitender Geheimzirkel zu sein.
    Wenn fast aus jeder Überprüfung für die Mittarbeiter eine Meldung nach §85 BetrVG wird mit Einigungsstelle ergibt dann bin ich da voll uns ganz dabei bei dem "Theater".

  • Hallo

    Vielleicht habe ich da was überlesen aber sagst du mir mal welches Entlohnungssystem ihr denn überhaupt habt.

    Eins mit dem BR Vereinbarte oder ein Tarifvertragliches?

    Wenn ihr ein System habt solltet ihr eure MA darüber Informieren wer wo Eingruppiert sein müsste.

    Bei einem Tarifvertrag würde ich mich im Vorfeld von der GW dazu Schulen lassen.

    Dann würde ich alle MA auffordern mit dem AG nach § 82 Abs. 2 BetrVG ein Info Gespräch zu führen.

    Nach der damaligen Auskunft unseres Rechtsanwalt könnten die MA, bei erkennen einer falschen Eingruppierung, sich beim BR nach § 84 und § 85 BetrVG Beschweren und der BR könnte in die Einigungsstelle gehen.


    Es ist ein sehr dicke Brett was da zu bohren ist. Wir haben die Erfahrung gemacht das es sich Lohnt.

    Bei uns ist das Lohnniveau in den zurückliegenden Jahre gut gestiegen.

    Wir hatten allerdings den § 84 und § 85 BetrVG nicht ziehen müssen.

    Die Freiheit nutzt sich ab, wenn du sie nicht nutzt, sei wachsam

    Reinhard Mey

  • Nach der damaligen Auskunft unseres Rechtsanwalt könnten die MA, bei erkennen einer falschen Eingruppierung, sich beim BR nach § 84 und § 85 BetrVG Beschweren und der BR könnte in die Einigungsstelle gehen.

    Hallo Erco,


    ist das bei euch tarifvertraglich geregelt, dass es bei Streitigkeiten über die Eingruppierung zur Einigungsstelle geht?


    Meines Wissens ist es so, dass Eingruppierungsverfahren durch den betroffenen Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht durchgefochten werden müssen und eine Einigungsstelle eben nicht in Betracht kommt.


    Auch der §85 BetrVG schließt ja eigentlich die Einigungsstelle aus, wenn es um einen individuellen Rechtsanspruch des Mitarbeiters geht.


    LG

    Markus

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • Auch der §85 BetrVG schließt ja eigentlich die Einigungsstelle aus, wenn es um einen individuellen Rechtsanspruch des Mitarbeiters geht.

    Hallo Markus

    Ja hatte ich auch gedacht aber unser Anwalt sah es damals anders. Allerdings haben wir es nicht in die Praxis umgesetzt.

    Ich finde es aber wichtig das die MA hier über den §82/2 mit dem AG ins Gespräch kommen.

    Die Freiheit nutzt sich ab, wenn du sie nicht nutzt, sei wachsam

    Reinhard Mey

  • Da würde mich aber schon einmal interessieren, wie euer RA damals drauf gekommen ist. Oder war das im Rahmen der Ersteingruppierung? Was natürlich auch sein könnte, dass es bei euch im Tarifvertrag eine entsprechende Klausel gibt, was mich aber wundern würde, da sich hier die Arbeitgeber aus verständlichen Gründen wehren auf Teufel komm raus.

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • Hallo,


    § 85 schließt die E-Stelle nur dann aus, wenn es sich ausschließlich um einen individualrechtlichen Anspruch aus Arbeitsvertrag und/oder TV handelt


    Wenn aber auch BR-Rechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 ("betriebliche Lohngestaltung") betroffen sind, führt dieser Doppelcharakter des Anspruches dazu, daß eine hierzu ergangene Beschwerde natürlich E-Stellen-fähig wird.

  • Wenn aber auch BR-Rechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 ("betriebliche Lohngestaltung") betroffen sind, führt dieser Doppelcharakter des Anspruches dazu, daß eine hierzu ergangene Beschwerde natürlich E-Stellen-fähig wird.

    Das ist schon klar Wolfgang, aber ich gehe einmal davon aus, dass es bei Erco ein betribliches bzw. tarifliches Entgeltsystem gibt. Bei dessen Gestaltung wäre ganz klar auch eine Einigungsstelle möglich, da sind wir uns absolut einig. Bei der Beanstandung einer bestimmten Eingruppierung von einer Person sind wir aber im Individualrecht und daher nicht einigungsstellenfähig. Es sei denn, dass entweder tarifvertraglich oder in einer gültigen BV etwas dazu geregelt ist. An unserem Standort ist bei Neueingruppierungen oder Umgruppierungen sogar eine Einigungsstelle möglich, da wir, wider Erwarten, unseren Arbeitgeber überzeugen konnten, eine entsprechende BV zu unterschreiben.


    LG

    Markus

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • Also eine Einigungsstelle auf Grund unseres Tarifvertrages gibt es nicht.

    Ich kann mir aber vorstellen das ein guter Anwalt den Brückenschlag hinbekommt zwischen den rechten des BR und den Rechtsanspruch der MA.

    Auch ein Verfahren nach § 23 Abs 3 BetrVG, dem AG aufzugeben sich an die Eingruppierungsgrundsätze und die anderen einschlägige Gesetzte in diesem Zusammenhang zu halten, wäre Denkbar.

    Die Freiheit nutzt sich ab, wenn du sie nicht nutzt, sei wachsam

    Reinhard Mey

  • Auch ein Verfahren nach § 23 Abs 3 BetrVG, dem AG aufzugeben sich an die Eingruppierungsgrundsätze und die anderen einschlägige Gesetzte in diesem Zusammenhang zu halten, wäre Denkbar.

    Das auf alle Fälle, hat aber dann auch nur Wirkung in die Zukunft und nicht auf abgeschlossene Eingruppierungen in der Vergangenheit, denen der BR ja bereits im Zuge einer Anhöhrung nach §99 BetrVG oder bei der Ersteingruppierung zugestimmt hat.


    Wobei ich gerade merke, dass wir wieder einmal ganz schön ins OffTopic wandern. Es hört sich nämlich nicht so an, als würde bei ClubMate ein Entgeltsystem wirken. Oder etwa doch?


    LG

    Markus

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand