Teilzeit - Änderung der Wochenstunden - Urlaubsanspruch

  • Hallo zusammen,


    kurz umrissener Sachverhalt:

    • Kollegin in Teilzeit bekommt Erhöhung von 20 auf 35 Stunden pro Woche ab 01.08.
    • Kollegin soll 17 Urlaubstage noch vor dem 01.08. nehmen und 13 Tage im Rest des Jahres, damit hier ein „sauberer Schnitt“ gemacht werden kann.
    • Sie war länger krank, daher hat sich der Urlaub „gestaut“.
    • Problem: dagegen sprechen zum einen betriebliche (viel zu tun, Vertretung anderer MA) und zum anderen persönliche Gründe (sie braucht nach August mehr Tage Urlaub), und es sind noch 14 Tage Betriebsurlaub (August 10 Tage, Dezember 4 Tage) verplant, wovon ein Tag dann unbezahlt sein soll...

    Jetzt ringt die Gute mit der Personalabteilung, die folgenden Standpunkt vertritt:


    Ein Tag Urlaub aus der 20h-Zeit ist rechnerisch weniger Wert, also würde die Kollegin für Urlaub nach August „zu viel“ bezahlt bekommen. Daher sei der Urlaub "zu splitten" und entsprechend in der jeweilgen Phase der jeweiligen Wochenarbeitszeit zu nehmen.


    Wir sehen es so, dass die Wünsche der MAin ein hohes Gewicht bei der Urlaubsplanung haben müssen, sie bisher heuer noch keinen Urlaub hatte, und überdies noch aus der EFZ raus war, also dem Betrieb in mehrfacher Hinsicht „Geld gespart“ hat.


    Den Erfurter habe ich schon gewälzt, aber entweder habe ich die Stelle nicht gefunden, die so eine Handhabung beschreibt, oder es steht nichts dazu drin…


    Weiß jemand, ob ein solches Vorgehen rechtens ist?


    Wir werden erstmal versuchen zu vermitteln und eine für alle annehmbare Lösung herbeizuführen.



    Grüße

  • das betriebliche Gründe dagegen sprechen ist für die Kollegin unerheblich, da die Vorgabe vom AG kommt und der das ja bewußt eingeht.

    Den Punkt würde ich "ignorieren".


    Ansonsten kann man das stundenmäßig gegeneinander Aufrechenen und die Urlaubstage nach Stunden neu berechnen oder die "fehlenden" Reststunden des Urlaubstages mit Stundenguthaben ausgleichen, ggf auch Minusstunden aufbauen und nacharbeiten.


    Grundsätzlich kann ich die Argumentation des AG nachvollziehen, ggf kann sie auch Urlaubstage aus 2022 vorziehen?

  • Beide Seiten sind verständlich. Ein annehmbarer Kompromiss wäre eventuell, auch wenn es für die Buchhaltung ein immenser Aufwand wäre, folgender: Die Kollegin kann ihren Urlaub so verplanen wie sie es wünscht, allerdings werden die Urlaubstage, die aus der "alten" Zeitregelung stammen auch nach der alten Zeitregelung bezahlt. Minusstunden entstehen dadurch nicht. Vorteil: Die Kollegin bekommt ihren Urlaub, dann wenn sie ihn benötigt, Nachteil für die Kollegin: sie bekommt weniger Geld für die Urlaubstage. Die Rückstellung für die Urlaubstage kann so aber problemlos aufgelöst werden. Der alte Urlaubstag war halt nur 5 Stunden Wert der neue halt 7 Stunden und das ist schon ein finanzieller Unterschied.

  • ggf kann sie auch Urlaubstage aus 2022 vorziehen?

    Sorry, aber das geht ja mal gar nicht!

    So einen Fall hatten wir auch schon mal...

    stundenmäßig gegeneinander Aufrechenen und die Urlaubstage nach Stunden neu berechnen

    Auf die Idee ist die Kollegin selbst schon gekommen, gefällt mir persönlich aber nicht so, denn das BUrlG kennt nun mal keine "Urlaubsstunden".

  • das Urlaubsgesetz redet von Urlaubstagen und wenn sie bisher 5 TAge pro Woche gearbeitet hat steht ihr jetzt genau so viel Urlaub zu wie mit 20 Stunden!

    Nicht die Dinge sind positiv oder negativ, sondern unsere Einstellung macht sie so. (Epiktet, gr. Philosoph)

  • Sorry, aber das geht ja mal gar nicht!

    why not? solange man 2022 die 4 Wochen gesetzlichen Urlaub nicht unterschreitet?

    Auf die Idee ist die Kollegin selbst schon gekommen, gefällt mir persönlich aber nicht so, denn das BUrlG kennt nun mal keine "Urlaubsstunden".

    (Achtung!! nicht persönlich gemeint, aber ich weiss nicht wie ich es besser ausdrücken kann. Sorry)


    es geht aber nicht um Dich und dein Wohlbefinden, sondern eine praktische Lösung mit der die Kollegin einverstanden ist.

    In solchen Fällen muss ich auch manchmal den "BRV" runterschlucken und 5 ungerade sein lassen, dient einem höheren Zweck. :saint:

  • das Urlaubsgesetz redet von Urlaubstagen und wenn sie bisher 5 TAge pro Woche gearbeitet hat steht ihr jetzt genau so viel Urlaub zu wie mit 20 Stunden!

    Das sehe ich genauso.


    Ich habe mal von einem Urteil gehört.

    Eine Person soll von 5-Tage-Woche auf wesentlich weniger Tage reduziert haben, ohne in der "langen" Phase Urlaub genommen zu haben, mit dem Ergebnis, dass sie den Rest des Jahres wohl kaum noch präsent war.

    In solchen Fällen soll es rechtens sein, den Urlaub in der jewiligen Phase nehmen zu müssen - verständlicherweise.

    Das sehe ich in unserem Fall aber nicht als gegeben.

  • das Urlaubsgesetz redet von Urlaubstagen und wenn sie bisher 5 TAge pro Woche gearbeitet hat steht ihr jetzt genau so viel Urlaub zu wie mit 20 Stunden!

    stimmt, die Frage ist aber: kann der AG verlangen, dass die alten Urlaubstage zu alten Bedingungen genommen werden?

    ich meine : ja, kann er

  • Weil der Anspruch für 2022 noch gar nicht entstanden ist, und auch in 2021 definitiv nicht mehr entstehen wird. That´s why...

    wenn wir einen solchen Fall haben (kommt gelegentlich vor) dann schauen wir, wie die Kündigungsfrist ist und der AG genehmigt das Vorziehen des Urlaubsanspruches, der noch in der Kündigungsfrist entstehen wird.


    Tag ist Tag egal welche Bedingungen

    so meinte ich das nicht (deutsche Sprache ist schwere Sprache, sollte wieder auf meine Muttersprache wechseln)


    ich meinte: kann der AG verlangen, dass der Urlaubsansprcuh der vor der Stundenänderung erworben wurde, auch vor der Stundenänderung abgegolten werden muss. (also so wie der AG das hier möchte)


    mien dünken is daorto: dat mut he mutten (Muttersprache)

    Einmal editiert, zuletzt von Randolf () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Randolf mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Ein Tag Urlaub aus der 20h-Zeit ist rechnerisch weniger Wert, also würde die Kollegin für Urlaub nach August „zu viel“ bezahlt bekommen. Daher sei der Urlaub "zu splitten" und entsprechend in der jeweilgen Phase der jeweiligen Wochenarbeitszeit zu nehmen.

    ich meine das darf der AG verlangen



    ich meinte: kann der AG verlangen, dass der Urlaubsansprcuh der vor der Stundenänderung erworben wurde, auch vor der Stundenänderung abgegolten werden muss. (also so wie der AG das hier möchte)


    mien dünken is daorto: dat mut he mutten (Muttersprache)

  • Die Argumentation des AG kann ich auch nachvollziehen, sie tut aber nichts zur Sache. Es gibt zwei Streitpunkte:

    Die Zahl der Urlaubstage:

    Wenn sich die Zahl der Arbeitstage nicht ändert, dann ändert sich auch die Zahl der Urlaubstage nicht. Wann der Urlaub genommen werden darf / soll unterliegt den bisherigen Regelungen, die auch ohne Anpassung der Arbeitszeit gelten würden. Es wäre theoretisch möglich, dass dazu etwas im TV oder einer BV geregelt ist. Das gilt dann natürlich.

    Das Urlaubsentgelt:

    Vor einiger Zeit war es so, dass das Urlaubsentgelt auf Basis der Arbeitszeit gezahlt wurde, in der der Urlaubsanspruch erworben wurde. Damit gäbe es an den ersten 17 Urlaubstagen nur das Geld einer 20h-Woche und an den restlichen Tagen das Geld einer 35h-Woche. Das wurde aber vom BAG verworfen: BAG, 9 AZR 349/18
    Es gilt beim Urlaub der Grundsatz der Gehaltsfortzahlung, genommener Urlaub muss nach dem aktuell gültigen Vertrag auf der Basis der aktuellen Stundenzahl vergütet werden.

    Wenn es also keine Grundlage für einen Urlaub nach Wunsch des AG gibt, dann kann die Kollegin ihren Urlaub so planen und nehmen, als hätte sich nichts geändert.

  • Wie schon richtig geschrieben wurde bleibt es bei 5 Tage Urlaub pro Woche

    Die Bezahlung der Urlaubstage ist im §11 des BUrlG geregelt.

    Die Freiheit nutzt sich ab, wenn du sie nicht nutzt, sei wachsam

    Reinhard Mey

  • kann der AG verlangen, dass die alten Urlaubstage zu alten Bedingungen genommen werden?

    ich meine : ja, kann er

    Verlangen kann jeder viel. Aber wo siehst du dafür eine Rechtsgrundlage? Die Kollegen arbeitet die ganze Zeit in einer 5-Tage-Woche also hat sie den vollen Urlaubsanspruch in Tagen. Punkt!


    Für die Vergütung gilt

    Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während des Berechnungszeitraums oder des Urlaubs eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen.


    Und von daher sehe ich auch hierfür

    und es sind noch 14 Tage Betriebsurlaub (August 10 Tage, Dezember 4 Tage) verplant, wovon ein Tag dann unbezahlt sein soll... (Hervorhebung durch den Zitierenden)

    nicht den Hauch einer Rechtsgrundlage.


    Der AG könnte hier einen Tag des Betriebsurlaubs gem. Satz 1 des § mit dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen vergüten. Das war es aber auch schon an Entgegenkommen.


    Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange ... entgegenstehen.

    Und bei aller Liebe: nur weil der AG meint, das käme ihm zu teuer, ist das definitiv kein betrieblicher Belang. Zumal es eben o.g. Regelungsmöglichkeit gibt, die den AG eben nicht übermäßig belastet. (Wichtig: nicht die Stunden müssen nachgearbeitet werden, der ArbeitsUrlaubstag wird nur mit weniger vergütet.)


    Dass die Perso keinen Bock hat, das im Lohnsystem abzubilden, verstehe ich zwar, aber das ändert ja nichts daran, dass die Rechtslage hier, aus meiner Sicht, eindeutig ist.


    (Habe ich mal wieder zu lange getippt... aber wenn wir uns im Ergebnis einig sind - auch gut)

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

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