Bewerbung - dann Absage - dann Nennung der Schwerbehinderung

  • Wir haben auf eine ausgeschriebene Stelle mehrere Bewerbungen erhalten.

    Unter anderem von einem Bewerber (nennen wir ihn S), der zunächst nicht bekannt gab, das er schwerbehindert ist.

    In einem Vorstellungsgespräch (ohne Beteiligung der SBV) per Videokonferenz erwies sich der Bewerber S als nicht geeignet für die Stelle.

    Ein interner Bewerber (nennen wir ihn I) erwies sich als geeignet und er bekam die mündliche Zusage.

    Der Bewerber S erhielt eine telefonische Absage. In diesem Gespräch gab der Bewerber S dann bekannt, das er schwerbehindert (Diabetes - GdB 50) sei.

    Schriftliche Zu- oder Absagen wurden bisher nicht versendet.


    Hat diese späte Nennung der Schwerbehinderung von S nun noch Auswirkungen auf das Auswahlverfahren? Muss die Sache nochmal aufgerollt werden und das gesamte Verfahren mit Beteiligung der SBV wiederholt werden? Oder ist es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar, die Schwerbehinderung des Bewerbers S zu diesem späten Zeitpunkt im Auswahlverfahren noch zu berücksichtigen? Wie verhalte ich mich als SBV in diesem Fall richtig?


    Im Netz findet sich ein Artikel mit einem ähnlichen Fall, der sich allerdings auf die öffentliche Hand bezieht.


    Nebeninfo: Der Bewerber S soll angeblich das Prozedere als "Geschäftsmodell" nutzen und durch Klageandrohung Entschädigungszahlungen einfordern.

  • wieso sollte es, wenn das Vorstellungsgespräch objektiv die Nichteignung ergeben hat dann ändert daran auch die Behinderung nichts.

    Klar war die SbV dadurch nicht beteiligt aber da kann ja der AG in dem Falle nichts für.

    Nicht die Dinge sind positiv oder negativ, sondern unsere Einstellung macht sie so. (Epiktet, gr. Philosoph)

  • Hallo BRvolker,


    aus meiner Sicht hat der AG sich bisher absolut korrekt verhalten.

    Die Bewerber hatten ihr Vorstellungsgespräch und anhand der damals vorhandenen Informationen wurde der Teilnehmerkreis für das Vorstellungsgespräch gewählt.

    Die nachträgliche Information über die Schwerbehinderung kann zu einer Neubewertung der Bewerber durch den AG führen.

    Frag doch einfach mal beim AG nach wie dieser gedenkt weiter vorzugehen.


    Viele Grüße

    Bernd

  • Ob der Bewerber S das jetzt als Modell verwendet, um daraus Kapital zu schlagen, kann ich nicht beurteilen. Allerdings hätte ich erwartet, dass er seine Schwerbehinderung im Vorstellungsgespräch bekannt gibt, um dann bei Ablehnung dem AG unterstellen zu können, dies geschähe aufgrund seiner Schwerbehinderung.

    Damit erst im Fall der Ablehnung rauszukommen, entzieht ihm, nach meinem Verständnis, jegliche argumentative Grundlage eine Benachteiligung auch nur zu behaupten.


    Ob und inwiefern der AG jetzt u.U. gezwungen ist hier irgendwas neu aufzurollen - gefühlt nein, aber da frage ich lieber jemanden, der sich damit wirklich auskennt... albarracin Sag mal bitte was Schlaues! ;)

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • BAG: Wer als Schwer­be­hin­der­ter die Schutz­vor­schrif­ten des SGB IX in An­spruch neh­men will, muss im An­schrei­ben oder Le­bens­lauf auf die Schwer­be­hin­de­rung hin­wei­sen
    BAG, 18.09.2014 - 8 AZR 759/13

    Auch wenn es da um das Anschreiben von mehrere nachfolgende Bewerbungen ging dürfte der Leitsatz hier auch gelten.
    Deshalb gehe ich davon aus das der Bewerber S keine Chance hat und der Arbeitgeber das Verfahren nicht neu starten muss.

  • Hallo,

    jedem schwerbehinderten/gleichgestellten Bewerber steht es frei, ob er/sie von den Schutzrechten Gebrauch macht.

    Gibt ein Bewerber seine Schwerbehinderung/Gleichstellung nicht bei Bewerbung oder aber im Laufe des Verfahrens an, verzichtet er/sie rechtsgültig auf die Inanspruchnahme der geltenden Rechte, sofern keine offensichtliche Schwerbehinderung vorliegt - was bei Diabetes nicht der Fall ist.

    So kommentiert die mir bekannte Fachliteratur einmütig das angeführte BAG-Urteil. Im geschilderten Fall muß ein AG mE keine AGG-Klage befürchten.

    Diese Regel gilt auch sowohl bei privaten als auch öffentlichen Arbeitgebern.