ordnungsgemässe Anhörung

  • hallo,

    bin neue hier. Einen Gruss in die Runde.

    Wie man hier und da so liest, können Kündigungen angeblich bereits an der ordnungsgemässen Anhörung des BR scheitern und dafür gebe es hohe Annforderungen.

    Als Beispiel habe ich mit mal diesen Ratgeber durchgelesen, der offensichtlich für Arbeitgeber gedacht ist. Muss ja nicht das Schlechteste sein.

    http://www.arbeitsrecht-manage…=13&backPID=22&tt_news=64

    "Zu den Angaben zur Person des zu kündigenden Arbeitnehmers gehören: Alter, Familienstand, Zahl der unterhaltsberechtigten Kinder, Dauer der Betriebszugehörigkeit und der Arbeitsbereich, in dem der Arbeitnehmer eingesetzt ist. Diese Daten sind für den Betriebsrat unverzichtbar, da sie in jedem Kündigungsfall für die Interessenabwägung erheblich sind. Auch ein dem Arbeitgeber bekannter Sonderkündigungsschutz zählt dazu. Insbesondere in größeren Betrieben sollte stets sorgfältig geprüft werden, ob der zu kündigende Arbeitnehmer einen Sonderkündigungsschutz genießt. Einige Sonderkündigungsschutzrechte, wie z.B. die eines Immissionsschutzbeauftragten oder eines Abfall- und Gewässerschutzbeauftragten, werden nämlich häufig übersehen. "

    Wenn im Anhörungsschreiben steht, der AN haben zwar einen besonderen bzw. nachwirkenden Kündigungsschutz wegen seiner Wahlbewerbung zur BR-Wahl, aber nicht erwähnt, dass er auch gleichzeitig nachwirkenden Küschutz als Wahlvorstand hat, ist die Òrdnungsmässigkeit der Anhörung dann schon geschenkt oder ist das unerheblich?

    Vielen Dank für Eure Meinungen.

  • Willkommen in der Runde!

    Ich sehe diesen Fehler als unerheblich an. In beiden Fällen beginnt der nachwirkende Kü´schutz ab Bekanntgabe des Wahlergebnisses zu laufen.

    § 3 Abs. 3 KSchG: "Die Kündigung eines Mitglieds eines Wahlvorstands ist vom Zeitpunkt seiner Bestellung an, die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig,...
    Innerhalb von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses ist die Kündigung unzulässig, ... "

    Dieser Wahlbewerber scheint ja nicht als BRM gewählt worden zu sein. Habt Ihr geprüft, ob er vor Eingang der Anhörung als zeitweilige Vertretung eines BRM tätig geworden ist?

    Gruß
    Kokomiko


    P.S.
    Du kannst Quellen direkt verlinken, indem Du die Adresse markierst und im Feld "Formatierung" auf die "Kette" klickst.

  • hallo Kokomiko,

    dankeschön für die schnelle Antwort. Unterm Strich wäre es der selbe nachwirkende Kündigungsschutz. Ich habe keine Ahnung, wie schnell eine fehlerhafte Formalie bei der Anhörung zur der Unwirksamkeit und damit Unwirksamkeit der Kündigung führt.
    Wie sieht es aus, wenn z.B. die Kündigungsfrist falsch angegeben ist?

    "Dieser Wahlbewerber scheint ja nicht als BRM gewählt worden zu sein. Habt Ihr geprüft, ob er vor Eingang der Anhörung als zeitweilige Vertretung eines BRM tätig geworden ist?"

    Ja ist beides der Fall: ist "nur" Ersatz-BRM, hat aber bereits bei Sitzungen ein BRM vertreten. Das wurde dem AG aber bisher noch nicht bekannt gegeben. Der Hintergund ist die Anwendung von 15 abs. 5 KschG in Verbindung mit Abs. 4
    Und da lese ich gerade Urteile, die mir gar nicht gefallen.

  • Hallo Crash1999,

    ich weiß nicht, welche Urteile Du gelesen hast, aber das soll Euren BR Doch nicht daran hindern, Euren AG damit zu konfrontieren, dass für diesen Kollegen ein nachwirkender Kü´schutz von 12 Monaten greift.

    http://www.schiering.org/arhilfen/mav/2-AZR-163-03.pdf

    Seid Euch bewusst, dass Ihr "nur" gem. §102 BetrVG angehört werden müsst. Wird ein Betriebsteil oder wird Euer gesamter Betrieb still gelegt?

    Gruß
    Kokomiko

  • Da selbst die 6 Monate für Wahlbewerber ignoriert werden, ist das leider auch kein weiterführendes Argument. Werden wir natürlich trotzdem noch machen.
    Es geht um die Schliessung von Abteilungen, also 15 Abs. 5.
    Übernahmepflicht in andere Abteilung ist klar, wird aber abgelehnt wegen behaupteter mangelnder Qualifikation und generell fehlender freien Stellen. Mir ist noch nicht 100prozentig klar, ob die im letzten Zuge notwendige Freikündigungspflicht auf beim nachwirkenden Kündigungsschutz aus § 15 KschG greift.


    "ich weiß nicht, welche Urteile Du gelesen hast,"

    Gefühlt mittlerweile fast alle vom BAG zu vergleichbaren Sachverhalten. Richtige Sorge bereitet mir ein Urteil aus 2010. Demnach muss der AG keinen höherwertigen Arbeitsplatz anbieten. Scheinbar selbst dann, wenn er frei ist. Wird begründet mit § 78 BetrVG: keine Bevorteilung der ehrenamtlichen BRM. Ein schlechterer Arbeitsplatz muss dem BRM wiederum angeboten oder notfalls frei gekündigt werden. Das ist doch absurd.

    102 ist mir mittlerweile klar geworden, leider ging ich anfangs vom 103er aus, ebenso befragte Fachkräfte (Anwalt, Gewerkschaft). Daher an dieser Stelle Danke für den ausdrücklichen Hinweis.

  • Ich würde mir da gar nicht so viel Kopfzerbrechen machen. Mit den Folgen einer ggf. unwirksamen Kündigung muss sich dann der AG auseinander setzen.

    Wenn nur Abteilungen still gelegt werden, aus Eurer Sicht eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Kollegen besteht, schreibt unter Aussnutzung der gesamten Anhörungsfrist einen ordentlichen und vor allem begründeten Widerspruch.

    Ob eine ev. erforderliche Qualifizierung für einen anderen, möglichen Arbeitsplatz dem AG nicht zuzumuten ist, wird ebenfalls ein Arbeitsgericht entscheiden müssen. Sprecht Euch mit dem betroffenen Kollegen ab, bzw. hört ihn im Rahmen der BR-Sitzung ordentlich an. Fragt nach, welchen Arbeitsbereich/welche Funktion er sich in einer anderen Abteilung vorstellen kann.

    Was die Stilllegung einzelner Abteilungen betrifft, nehmt Ihr hoffentlich Eure Rechte gem. § 111 BetrVG wahr.

    Gruß
    Kokomiko


    Nachtrag
    Ab Seite 22 findet sich ein sehr ausführlicher Aufsatz (inkl. Rechtsquellen) zum Thema :
    http://www.dpvkom-nord.de/BR/ZBV%2008/zbvronline_2008_03.pdf

  • Hallo,

    verstehe ich also recht, dass der AG trotz seines Wissens, dass ein nachwirkender Kündigungsschutz nach http://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__15.html besteht (auch wenn er nur den als WahlbewerberIn erwähnt, aber nicht den nachwirkenden als bereits einmal vorübergehend nachgerücktes Ersatzmitglied), eineN AN ordentlich betriebsbedingt kündigt? Alleine damit dürfte die Kündigung mit höchster Wahrscheinlichkeit im Bestreitensfalle schon aus formalen Gründen hinfällig sein, da nur eine a.o. Kündigung zulässig gewesen wäre bzw. der/die AN aus einer Sozialauswahl hätte komplett herausgenommen werden müssen. Die Anhörung an sich würde ich aber wegen des "Vergessens" eines Sonderkündigungstatbestandes bei Nennung eines richtigen anderen nicht gleich als fehlerhaft bezeichnen wollen.

    Oder ist der Schutz wegen des Status’ als WahlbewerberIn bereits ausgelaufen und wird vom AG nur der Vollständigkeit halber erwähnt, und der AG ist in Unkenntnis des nun bestehenden nachwirkenden Schutzes als bereits vorübergehend herangezogene NachrückerIn? Diesen Fehler in der Anhörung müßte der AG sich m.E. durchaus zuschreiben lassen, denn für NachrückerInnen gelten die selben Abmelderegelungen gegenüber dem AG wie für BRM, und mit der Abmeldung zur BR-Sitzung hat der AG Kenntnis von der BR-Tätigkeit und damit auch vom nachwirkenden Kündigungsschutz erlangt (diese Ansicht habe ich jetzt aber nicht in Kommentierungen gegengecheckt). Der BR sollte den AG in seiner Stellungnahme aber auch explizit auf diesen Tatbestand hinweisen.

    Die Nennung einer falschen Kündigungsfrist in der Anhörung ist m.E. als formaler Fehler zu werten (die Kündigungsfrist ist mitzuteilen, siehe zB Fitting - 2006 - Rn 25 zu §102), die Anhörung wäre damit mangelhaft.

    Und ich frage mich, hat der AG überhaupt eine ausreichende Sozialauswahl gemacht, d.h. tatsächlich verglichen unter allen vergleichbaren AN aller Abteilungen des Betriebes?

    Grüsse Winfried

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Winfried, hättest Du einmal meinen ersten Link angeklickt, würdest Du unschwer feststellen können, dass die Kenntnis des AG´s bzgl. einer zeitweiligen Vertretung zum Zeitpunkt der Kündigung (Anhörung) eh nicht erforderlich ist, damit der § 15 Abs.1 Satz 2 KSchG greift. :lol:

    Auch muss sich ein BRM nicht zwingend beim AG himself abmelden, so dass eine etwaige Unkenntnis über die zeitweilige Stellvertretung und dem daraus resultierenden Kü´schutz entschuldbar wäre. Und wenn der AG in Unkenntnis zu einem "falschen" Termin kündigen will, ist die Anhörung deswegen nicht mangelhaft.
    Ändert doch aber alles nichts an der Tatsache, dass der nachwirkende Kü´schutz zum Tragen kommt und ein BR im Rahmen der Anhörung diverse Möglichkeiten hat, reagieren zu können.

    Dem betroffenen AN sei vor allem angeraten, Kü´schutzklage zu erheben.

    Gruß
    Kokomiko

  • hallo Winfried,

    danke für Deine Anmerkungen.

    "Alleine damit dürfte die Kündigung mit höchster Wahrscheinlichkeit im Bestreitensfalle schon aus formalen Gründen hinfällig sein, da nur eine a.o. Kündigung zulässig gewesen wäre bzw. der/die AN aus einer Sozialauswahl hätte komplett herausgenommen werden müssen. "

    Ich verzweifel ja auch bald an den ganzen Kommentierungen zum 15er KschG iVm 102 und 103 BetrVG, aber nach meinem Erkenntnisstand heute, ist eine ordentliche Kündigung möglich, wenn die Vorraussetzungen des 15 Abs. 4 bzw. 5 gegeben sind. Zumindest ist doch nur eine Anhörung nach 102 vorgesehen und kein Zustimmung nach 103.

    Man müsste wahrscheinlich viel weiter ausholen, um die ganze Situation zu erklären.

    "Die Anhörung an sich würde ich aber wegen des "Vergessens" eines Sonderkündigungstatbestandes bei Nennung eines richtigen anderen nicht gleich als fehlerhaft bezeichnen wollen."

    Klingt leider nachvollziehbar.

    "Oder ist der Schutz wegen des Status’ als WahlbewerberIn bereits ausgelaufen und wird vom AG nur der Vollständigkeit halber erwähnt, "

    Nein, ist er nicht. Der schutz läuft noch.

    "Die Nenung einer falschen Kündigungsfrist in der Anhörung ist m.E. als formaler Fehler zu werten (die Kündigungsfrist mitzuteilen, siehe zB Fitting - 2006 - Rn 25 zu §102), die Anhörung wäre damit mangelhaft."

    Mangelhaft bedeutet fehlerhaft und damit ist die Kündigung unwirksam, wenn ein Anwalt die ordnungsg. Anhörung des BR rügt?


    "Und ich frage mich, hat der AG überhaupt eine ausreichende Sozialauswahl gemacht, d.h. tatsächlich verglichen unter allen vergleichbaren AN aller Abteilungen des Betriebes?"

    Das wäre ein Ansatz, aber wenn der AG behauptet, die anderen Arbeitsplätze haben eine anderes Berufsbild und es wird eine wesentliche höhere Qualifikation notwendig?
    Generell zur Vergleicnbarkeit nach § 1 KschG: der AG muss doch nur ähnliche AN aus ein und derselben Abteilung vergleichen?

  • Hallo.

    Zitat von Crash1999 :

    Generell zur Vergleicnbarkeit nach § 1 KschG: der AG muss doch nur ähnliche AN aus ein und derselben Abteilung vergleichen?

    Nein. Er muss alle vergleichbaren AN des Betriebes in die Sozialauswahl einbeziehen. Und nochmal: Personen mit nachwirkendem Kündigungsschutz nach § 15 KSchG sind aus einer Sozialauswahl herauszunehmen.

    Zitat von Crash1999 :

    Das wäre ein Ansatz, aber wenn der AG behauptet, die anderen Arbeitsplätze haben eine anderes Berufsbild und es wird eine wesentliche höhere Qualifikation notwendig?

    Der AG behauptet also allen Ernstes, es gäbe im gesamten Betrieb nicht nur keineN vergleichbareN AN, sondern auch keinen Arbeitsplatz mehr, wo der/die AN beschäftigt werden könnte? Ich halte es doch für unwahrscheinlich, dass gerade dieseR eine AN so singulär sein soll. Gibt es denn aus Sicht des BR vergleichbare AN im Betrieb, gibt es in einer anderen Abteilung eine Beschäftigungsmöglichkeit?

    Zitat von Crash1999 :

    (...) ist eine ordentliche Kündigung möglich, wenn die Vorraussetzungen des 15 Abs. 4 bzw. 5 gegeben sind.

    § 15 IV KSchG kommt nicht in Betracht, da der Betrieb nicht stillgelegt wird. Bei § 15 V KSchG muss der AG den/die AN in eine andere Abteilung übernehmen, d.h. Beschäftigung auf einem gleichwertigen Arbeitsplatz; dieser wäre vom AG ggf. freizumachen. (Siehe ErfK - 2010 - Rn 46 ff).

    Zitat von Crash1999 :

    Zumindest ist doch nur eine Anhörung nach 102 vorgesehen und kein Zustimmung nach 103.

    Das stimmt.

    Zitat von Crash1999 :

    Mangelhaft bedeutet fehlerhaft und damit ist die Kündigung unwirksam, wenn ein Anwalt die ordnungsg. Anhörung des BR rügt?

    Das hieße es m.E. für sich alleine genommen noch nicht zwingend. Siehe zB Fitting - 2006 - zu § 102 Rn 25.

    Grüsse Winfried

    Edit: Kokos Frage, ob Ihr im Rahmen des § 111 BetrVG ausreichend beteiligt worden seid, ist noch unbeantwortet.
    Edit2: Hast Du auch Kokos Link gelesen (ich inzwischen nämlich schon), der beantwortet auch ein paar Fragen?

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Zitat von Crash1999 :


    Ich verzweifel ja auch bald an den ganzen Kommentierungen zum 15er KschG iVm 102 und 103 BetrVG, aber nach meinem Erkenntnisstand heute, ist eine ordentliche Kündigung möglich, wenn die Vorraussetzungen des 15 Abs. 4 bzw. 5 gegeben sind.


    Du machst es Dir unnötig schwer und machst Dir einen Kopf darüber, ob diese Kündigung womöglich wirksam ist. Das ist nicht Aufgabe eines BR´s.

    Zitat von Crash1999 :


    "Und ich frage mich, hat der AG überhaupt eine ausreichende Sozialauswahl gemacht, d.h. tatsächlich verglichen unter allen vergleichbaren AN aller Abteilungen des Betriebes?"

    Das wäre ein Ansatz, aber wenn der AG behauptet, die anderen Arbeitsplätze haben eine anderes Berufsbild und es wird eine wesentliche höhere Qualifikation notwendig?


    Ich wiederhole mich. Auch das muss den BR doch zunächst einmal nicht interessieren. Entscheidend ist, ob ein AN in einem, für den AG zumutbaren Rahmen für eine andere Tätigkeit qualifiziert werden kann. Was zumutbar ist, entscheidet allein ein Arbeitsgericht. Konzentriert Euch auf mögliche Widerspruchsgründe, macht Vorschläge und führt diese auf.

    Zitat von Crash1999 :

    Generell zur Vergleicnbarkeit nach § 1 KschG: der AG muss doch nur ähnliche AN aus ein und derselben Abteilung vergleichen?

    Nein. Eine Sozialauswahl muss unter vergleichbaren AN im gesamten Betrieb getroffen werden.

    Beispiel: AN A arbeitet als Bürofachkraft in Abt. A > Abt. A wird geschlossen.
    AN B arbeitet als Bürofachkraft in Abt. B > Abt. B bleibt bestehen.
    AN A & B sind vergleichbar, also muss eine Sozialauswahl zwischen diesen beiden AN getroffen werden.

  • Hallo,

    Kokos Einlassung ist mißverständlich. Natürlich haben sowohl eine mangelhafte Sozialauswahl als auch die Möglichkeit der Nachqualifizierung den BR zu interessieren, denn das bietet Widerspruchsmöglichkeiten nach § 102 III Nr. 1, 3, 4 BetrVG. Etwas anderes wird auch Koko nicht gemeint haben.

    Die Zumutbarkeitsgrenze für den AG bzgl. Nachqualifizierungen wird vom ArbG m.E. höher angesetzt werden, da es sich hier um eineN nur außerordentlich zu kündigenden AN handelt.

    Grüsse Winfried

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • 111 müssen wir aussen vor lassen, zu dem Zeitpunkt, als das entschieden wurde gab es noch keinen BR.
    Das verlinkte Urteil bringt mir keine neuen Erkenntnisse. Das ist in der Situation nicht das Problem.

    edit: den Link im Nachtrag habe ich übersehen, wird nachgeholt


    "Du machst es Dir unnötig schwer und machst Dir einen Kopf darüber, ob diese Kündigung womöglich wirksam ist. Das ist nicht Aufgabe eines BR´s. "

    Vieleicht hast Du recht. Ich empfinde die Aufgabe aber so, weil ich nach Auswegen suche, damit der AN weiterbeschäftigt werden kann. Und ich suche nach der besten Taktik - verrät man zu viel, wenn man widerspricht und die erste Kündigung bereits wegen einer fehlerhaften Anhörung unwirksam ist?
    Mir wurde bisher von allen Seiten verstreichen lassen angeraten. Ursprünglich sicherlich, weil man vom 103 aus ging.
    Mittlerweile denke ich doch, dass Widersprechen besser ist, dann könnte der AN auch noch 102 abs. 5 ins Spiel bringen.

    "Beispiel: AN A arbeitet als Bürofachkraft in Abt. A > Abt. A wird geschlossen.
    AN B arbeitet als Bürofachkraft in Abt. B > Abt. B bleibt bestehen.
    AN A & B sind vergleichbar, also muss eine Sozialauswahl zwischen diesen beiden AN getroffen werden."

    Das wäre ein Ansatz. Mir bereitet dieses Urteil http://lexetius.com/2010,2382
    Bauchschmerzen. Was ist wenn die Bürokraft in Abt. B regelmässig kompliziertere Aufgaben erledigt hat und auch besser bezahlt wurde?
    Die Aussage mit der Freikündigungspflicht auch bei lediglich nachwirkendem Küschutz hilft mir auf jeden Fall weiter.

  • Zitat von Crash1999 :


    Mir wurde bisher von allen Seiten verstreichen lassen angeraten. Ursprünglich sicherlich, weil man vom 103 aus ging.
    Mittlerweile denke ich doch, dass Widersprechen besser ist, dann könnte der AN auch noch 102 abs. 5 ins Spiel bringen.

    Ein BR, der in einem solchen Fall keinen Widerspruch einlegen würde, gehört über´s Knie gelegt und ...

    Zitat von Crash1999 :

    Mir bereitet dieses Urteil http://lexetius.com/2010,2382

    Dieses Urteil ist in mehrerlei Hinsicht nur sehr bedingt geeignet.

    1. geht es um die Kündigung eines ordentlichen BRM. Hier wird teilweise die Auffassung vertreten, dass ein AG (um die Kontinuität eines BR-Gremiums zu wahren) ggf. auch einen höherwertigen Arbeitsplatz anbieten muss. Spielt beim nachwirkenden Kü´schutz eines Ersatzmitgliedes keine Rolle, da die Kontinuität des Gremiums nicht gefährdet ist.

    2. Geht es darum, ob eine höherwertigere Tätigkeit angeboten werden muss. In dem Wort "höherwertig" verbirgt sich auch eine höhere Vergütung. Qualifizierung für eine andere Tätigkeit muss nicht mit dem Anspruch auf eine höhere Vergütung einher gehen.
    Außerdem hat sich dieser AN ausschließlich auf freie Führungspositionen (mit der Möglichkeit sein Gehalt verdoppeln zu können) in einem anderen Betriebsteil beworben und eine übliche Vergütung abgelehnt.
    Aus einer Ente kann man auch bei bestem Willen keinen Porsche machen. 8)

    Zitat von Crash1999 :

    Was die Freikündigungspflicht betrifft, ist auch bei lediglich nachwirkendem Küschutz hilft mir auf jeden Fall weiter.


    Die Freikündigungspflicht ist ein sehr zweischneidiges Schwert. Auch da hat sich ein BR aus meiner Sicht heraus zu halten. Ob sich eine solche Verpflichtung für den AG ergeben könnte, sollte ein Arbeitsrichter u.a. aus den Einlassungen des BR´s ersehen können.

    Ein Urteil steuere ich noch bei: http://lexetius.com/2006,1749

    Und dann solltet Ihr als BR einfach anfangen, Eure Hausaufgaben auch zu machen, sprich einen Widerspruch zu formulieren. Immer daran denken, ein BR ist weder Richter noch Anwalt. :wink:

    Gruß
    Kokomiko

  • "Ein BR, der in einem solchen Fall keinen Widerspruch einlegen würde, gehört über´s Knie gelegt und ... "

    Ich habe da keine Erfahrung, aber es gibt Anwälte, die von einem Widerspruch bei der Anhörung abraten. Die Begründung ist sinngemäss: man kann als BR die Kündigung dadurch letztlich nicht verhindern und der AN müsse sowieso vor Gericht. Und dann kann dort geklärt werden, ob dem AG bei der Kündigung ein Fehler in welcher Art auch immer unterlaufen ist.

    Fatal wäre es z.b. - und da gehe ich mit - dem AG als BR bei der Anhörung einen offensichtlichen Fehler bei der Sozialauswahl zu erklären.
    Aber auch beim auführlichen Widersprechen bin ich augenblicklich immer noch am Schwanken, ob man dem AG nicht bereits zuviel Futter gibt.


    "Dieses Urteil ist in mehrerlei Hinsicht nur sehr bedingt geeignet."

    Danke für die persönliche Einschätzung dazu.

    "2. Geht es darum, ob eine höherwertigere Tätigkeit angeboten werden muss. In dem Wort "höherwertig" verbirgt sich auch eine höhere Vergütung."

    Die Firmenstruktur ist leider so, dass alle AN in anderen Abteilungen erheblich mehr verdienen. Teils gerechtfertigt weil Akademiker, anderseits wird auch ein von der Ausbildung vergleichbarer AN automatisch besser bezahlt, wenn er in die Abeilung B gewechselt ist.
    Wenn man dem AG letztlich vor Gericht anbietet, auch für den bisherigen Betrag die Tätigkeit in Abteilung B zu übernehmen, dann könnte man dem Urteil bestimmt den letzten Wind aus den Segeln nehmen.


    "Die Freikündigungspflicht ist ein sehr zweischneidiges Schwert. Auch da hat sich ein BR aus meiner Sicht heraus zu halten. Ob sich eine solche Verpflichtung für den AG ergeben könnte, sollte ein Arbeitsrichter u.a. aus den Einlassungen des BR´s ersehen können."

    Das verstehe ich jetzt nicht. Ich müsste doch beim Widerspruch den konkreten Arbeitsplatz benennen, inkl. dem AN, der ihn besetzt. Oder nicht? Oder reicht das, wenn es der AN während der Kündigungsschutzklage macht?

    Die Zitierfunktion in diesem Forum muss ich noch lernen.

  • Zitat von Crash1999 :


    "Ein BR, der in einem solchen Fall keinen Widerspruch einlegen würde, gehört über´s Knie gelegt und ... "

    Ich habe da keine Erfahrung, aber es gibt Anwälte, die von einem Widerspruch bei der Anhörung abraten.


    Diese Meinung teile ich absolut nicht und ist für mich auch in keinster Weise nachvollziehbar. Ein wirksamer Widerspruch ist das schärfste Mittel, welches ein BR gegen eine Kündigung einlegen kann.

    Zitat von Crash1999 :

    Die Begründung ist sinngemäss: man kann als BR die Kündigung dadurch letztlich nicht verhindern und der AN müsse sowieso vor Gericht. Und dann kann dort geklärt werden, ob dem AG bei der Kündigung ein Fehler in welcher Art auch immer unterlaufen ist.

    Es ist korrekt, das ein BR beim 102er die Kündigung nicht verhindern kann und ein Gericht die Wirksamkeit beurteilen muss. Aber ich halte es für unverzeihlich, einem BR von dieser Möglichkeit abzuraten, wenn von den Möglichkeitn des Widerspruchs Gebrauch gemacht werden kann.

    Zitat von Crash1999 :

    Aber auch beim auführlichen Widersprechen bin ich augenblicklich immer noch am Schwanken, ob man dem AG nicht bereits zuviel Futter gibt.

    Sorry, aber Du scheinst Dich mit den Konsequenzen eines wirksamen Widerspruchs nicht auseinander gesetzt zu haben. Es kann doch nicht ernsthaft die Überlegung eines BR´s sein, ob man einem AG im Vorfeld zu viel Futter gibt. Ein BR, welcher seine Möglichkeiten nicht zur richtigen Zeit nutzt, hat eine Chance für den AN vergeigt.

    Zitat von Crash1999 :

    Die Freikündigungspflicht ist ein sehr zweischneidiges Schwert. Auch da hat sich ein BR aus meiner Sicht heraus zu halten. Ob sich eine solche Verpflichtung für den AG ergeben könnte, sollte ein Arbeitsrichter u.a. aus den Einlassungen des BR´s ersehen können."

    Das verstehe ich jetzt nicht. Ich müsste doch beim Widerspruch den konkreten Arbeitsplatz benennen, inkl. dem AN, der ihn besetzt.


    O.k., da habe ich missverständlich formuliert. Wenn eine mögliche Weiterbeschäftigung auf einem Arbeitsplatz besteht, welcher im Rahmen einer Sozialauswahl von einem weniger schützenswerten & vergleichbaren AN besetzt ist, müssen natürlich Ross & Reiter benannt werden.

    Der Hinweis auf eine mögliche Weiterbeschäftigung könnte doch aber auch lauten:
    In der Abteilung B werden regelmäßig Überstunden in nicht unerheblichem Umfang (Anzahl/Zeitraum) geleistet. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit von Herrn A ist aus Sicht des BR´s nach entsprechender Einarbeitung (Qualifizierung) möglich, da er bereits in seiner jetzigen Tätigkeit sowohl Berührungspunkte mit Abteilung B hatte als auch gleichartige Aufgaben wahr nimmt.
    Herr A ist unter vorgenannten Vorraussetzungen aus unserer Sicht geeignet, mit seiner betrieblichen Erfahrung zur Entlastung und Produktivität dieser Abteilung beitragen zu können. Auch weisen wir vorsorglich darauf hin, dass der befristete AV von Herrn X in Abt. B in Kürze (am ...) ausläuft.

    Nimm das jetzt nicht alles wörtlich, ich will nur beispielhaft aufführen, wie ein BR einen Widerspruch aufziehen könnte.

  • Hallo.

    Allen diesen Ausführungen Kokomikos ...

    Zitat von Kokomiko :

    (...) Diese Meinung teile ich absolut nicht und ist für mich auch in keinster Weise nachvollziehbar. Ein wirksamer Widerspruch ist das schärfste Mittel, welches ein BR gegen eine Kündigung einlegen kann. (...) Es ist korrekt, das ein BR beim 102er die Kündigung nicht verhindern kann und ein Gericht die Wirksamkeit beurteilen muss. Aber ich halte es für unverzeihlich, einem BR von dieser Möglichkeit abzuraten, wenn von den Möglichkeitn des Widerspruchs Gebrauch gemacht werden kann. (...) Ein BR, welcher seine Möglichkeiten nicht zur richtigen Zeit nutzt, hat eine Chance für den AN vergeigt. (...)

    ...kann ich mich nur vorbehaltlos anschließen. Ich kann mir nicht vorstellen, dass ArbeitsrechtlerInnen, zumindest wenn sie einen Anflug von Ahnung von der Materie haben, von einem begründeten Widerspruch abraten.

    Noch zudem, wo der/die AN bei einem ordnungsgemäßem Widerspruch des BR (und nur dann!) einen Weiterbeschäftigungsanspruch aus § 102 V BetrVG hat: Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen.

    Grüsse Winfried

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Zitat von Winfried :


    Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. [/I]

    Grüsse Winfried

    Gratuliere, ich finde es hervorragend, wie ihr zwei, Kokomiko und Winfried, diese Thematik abhandelt :D

    ergänzend vielleicht bloß noch der Hinweis, daß sich der AG dem Weiterbeschäftigungsanspruch
    mittels einstweiliger Verfügung entziehen kann,
    (§ 102 BetrVG Abs.5 : 1. Die Klage des Arbeitnehmers hat keine hinreichende Aussicht auf Erfolg oder erscheint sogar mutwillig.
    2.Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers würde zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen.
    3. Der Widerspruch des Betriebsrats war offensichtlich unbegründet.)
    insbesondere bei Betriebs(teil)schließungen ein nicht zu vernachlässigender Punkt,
    denn wo soll man jemanden weiterbeschäftigen können und müssen, wenn die Geschäfte (teil)eingestellt werden

    dies hebt auch die Bedeutung eines substantiierten Widerspruchs in Bezug auf konkrete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten hervor

    woher soll denn der Anwalt des zu Kündigenden sonst die Informationen bekommen, die er diesbezüglich benötigt, um eine evtl. einstweilige Verfügung abzuwenden, wenn nicht aus dem Widerspruch des BR

  • Zitat von Kokomiko :

    Diese Meinung teile ich absolut nicht und ist für mich auch in keinster Weise nachvollziehbar. Ein wirksamer Widerspruch ist das schärfste Mittel, welches ein BR gegen eine Kündigung einlegen kann.


    Wie bereits ausgeführt, das wurde uns von einem FA für Arbeitsrecht in der Form erklärt Und auch eine Anwältin der DGB-Rechtschutz war für diese Situation der gleichen Meinung. Wobei letztere die Situation nicht komplett kannte und m.E. ging die zu dem Zeitpunkt auch noch von Zustimmung nach § 103 aus.


    Zitat von Kokomiko :


    O.k., da habe ich missverständlich formuliert. Wenn eine mögliche Weiterbeschäftigung auf einem Arbeitsplatz besteht, welcher im Rahmen einer Sozialauswahl von einem weniger schützenswerten & vergleichbaren AN besetzt ist, müssen natürlich Ross & Reiter benannt werden.

    Ja eben. Dann ist man als BR quasie gezwungen, die Sozialauswahl für den AG zu übernehmen. Ein weiteres denkbares Szenario ist doch, wenn der AG auf seinen Fehler durch unseren Widerspruch aufmerksam wird, dann kündigt er umgehend den andere AN oder er schiebt noch eine zweite Kündigung hinterher.

    Mich verwirrt das zunehmend, nachdem anfangs alles so klar und einfach aussah ;o)
    Ich werd noch ein bissel in den Kommentierungen zum § 102 lesen und dann müssen wir sowieso als Gremium den Widerspruch entscheiden und beschliessen.


    Zitat von Kokomiko :


    Nimm das jetzt nicht alles wörtlich, ich will nur beispielhaft aufführen, wie ein BR einen Widerspruch aufziehen könnte.

    Super - das hilft mir als Orientierung auf jeden Fall.

    Zitat von Winfried :

    ...kann ich mich nur vorbehaltlos anschließen. Ich kann mir nicht vorstellen, dass ArbeitsrechtlerInnen, zumindest wenn sie einen Anflug von Ahnung von der Materie haben, von einem begründeten Widerspruch abraten.

    Was soll ich machen. Ich bin Newbie und auf die Aussagen der Experten angewiesen. Wenn Ihr mir mit Eurer Erfahrung das Gegenteil erklärt, dann tendiere ich auf jeden Fall dazu.
    Ist es denn schon mal dazu gekommen, dass Euer AG von der Kündigung dann doch abgesehen hat?

    Zitat von Winfried :

    Noch zudem, wo der/die AN bei einem ordnungsgemäßem Widerspruch des BR (und nur dann!) einen Weiterbeschäftigungsanspruch aus § 102 V BetrVG hat:

    Exakt. Das ist genau der Punkt, warum ich jetzt ne 180 Grad Wende vollziehen will.


    Zitat von AlterBayer :

    dies hebt auch die Bedeutung eines substantierten Widerspruchs in Bezug auf konkrete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten hervor

    woher soll denn der Anwalt des zu Kündigenden sonst die Informationen bekommen, die er diesbezüglich benötigt, um eine evtl. einstweilige Verfügung abzuwenden, wenn nicht aus dem Widerspruch des BR

    Das liest sich stimmig. Alter Bayer, ich danke Dir für die Erklärung.

  • Hallo.

    Zitat von Crash1999 :

    (...) und m.E. ging die zu dem Zeitpunkt auch noch von Zustimmung nach § 103 aus.

    Dann, und auch nur dann, ist die Auskunft nachvollziehbar. Denn beim 103er gibt es keine Zustimmungsfiktion, und nur beim 103er kann man davon reden, dass eine zu ausführliche Stellungnahme des BR im Rahmen der Ablehnung der Kündigung den AG beim dann folgenden Verfahren einen taktischen Vorteil versprechen könnte.

    Beim 103er sollte der BR aber m.E. trotzdem nicht einfach die Frist verstreichen lassen, sondern eine Ablehnung formulieren, auch wenn das formaljuristisch betrachtet keinen Unterschied macht. Meine Meinung ist eher "moralisch" fundiert, ein BRM, das zu Unrecht gekündigt werden soll, hat m.E. eine "schützende" Stellungnahme des BR verdient.

    Und die Stellungnahme des BR kann so aussehen, dass der AG daraus keinen taktischen Vorteil ziehen kann. Man formuliere den Beschluß einfach so, denn das reicht aus: Der Betriebsrat stimmt der Kündigung von X nicht zu.

    Grüsse Winfried

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Team-ifb

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